招聘如何做人才画像分析

经营企业本质是经营人，你做跨境电商所有的结果都是通过人来完成，我们在面试的时候就可以招聘的人才画像，他/她是否是你的公司想要的人？今天的内容主要会从这六个方面去判断：

1. 认知

2. 实战

3. 经验

4. 执行力

5. 个性特质

6. 价值观动机

一、认知

也就是他的跨境知识积累有多少，知识分为基础知识，还有高阶的知识；比如亚马逊店铺关联，怎么做测评，怎么推listing等等。独立站的就是怎么选品，怎么开广告，Facebook账号死了，Google账号死了会不会申诉解封等等问题。不同岗位要求的认知知识是不一样的，你可以通过提问的方式，来看他是否有足够足够的跨境知识，跨境认知。

二、实战

从知道到做到其实面临一个巨大鸿沟。很多跨境老板说，面试的时候说得贼牛逼，做得时候很垃圾。怎么避免这种情况，我们最好是找些东西让他测试，或者提问方式更具体。比如你可以让他写个Facebook广告文案，或者亚马逊五点描述，这个是考验他的外语水平。还有问他的历史操盘成果，叫他复述越详细越好，或者你公司运营遇到的一个难题，问他怎么解决；给他一个广告报表，叫他现场优化给你看；以上种种都是实操考试，还有其他的实操考试大家自己去想。最好适合你公司的，我说的不一定适合你公司。

三、经验

一个运营过来说他有三年经验，你就立马给上万年薪吗？他是有三年经验还是一个经验用了三年，这有待考察。当然了不同公司招的人才不一样，如果你是做了几年跨境电商的企业，那么你招校园应届毕业生回去培养也可以。如果你是初创公司，那么有经验的运营对你们更有用。有经验的运营来面试。有经验的运营是指经历挺多爆款的，知道怎么避坑的，这才是经验。像有的运营做了几年，设置折扣码还设置出错，就不算有经验。有经验的运营是懂得怎么避坑的。

四、执行力

执行力是指是贯彻战略意图，完成目标的操作能力。你公司设定的目标能否超额完成，你定的战略方向，他能不能完成，这些都靠执行力。我特别同意酵母商学院创始人张丽俊说的一句话，她说尽量不要学哲学的，会思辨的人进公司，因为沟通成本太高，你定的战略他可以找一百个理由去反对，而且你还辩论不过他。公司遇到问题可以讨论，但是决策必须收集权利到一个人身上，决策是不能反复讨论的，最终结果是谁都吵不赢对方，僵持不下。

五、个性特质

就是员工是什么性格，外向还是内向，是善于表达还是不善于表达。大部分公司是喜欢招聘外向能说会道的，这也没错，起码可以很快融入团队。也有公司喜欢招老实安稳的，这种人进来比较稳定不容易跳槽。我总结的就是招聘要正能量，不能招进来的员工四处散布消极消息，影响团队士气。

六、价值观动机

这点也很重要，对方价值观和你是否一致，立场是否一致。如果立场不一致，人才再优秀也不要招。马云之前请过讲师给业务员讲课，讲师教业务员怎么把梳子卖给和尚，马云觉得讲师教员工忽悠人立马把他辞退了。

还有一点动机，就是他做跨境电商目的是什么，是成为销冠，还是赚更多的钱，有动机有欲望的人才能成为销冠，那些佛系的运营成为不了销冠。