为什么跨境电商难招人？听听大家怎么说~
5215最近有卖家跟我吐槽说：跨境电商招人越来越难了，别说招经验丰富的运营人才，现在连小白都找不到。
吐槽归吐槽，但言语中却是真实透露出了跨境电商行业人才紧缺的现状。
那么，是什么原因导致了跨境电商招人难这个现象呢？我们采访了一些求职者，来看看大家怎么说吧~
志向远大型
@大老虎：我之前去公司上班就是多积累点店铺运营实战经验，现在学的差不多了，准备出来单干了~
@良辰景：公司的发展跟不上我的成长速度，提升空间变小了，准备转战阵地了
@西西：我是学小语种的，不做亚马逊也很吃香好像~
钱没给够型
@小鱼：给熟人打工，来了一年了一毛钱没涨，又不好开口，很憋屈
@一个包子：你们见过一年发一次提成的吗？
@Dida：店铺的利润拿出的5%来分配给选品，运营和美工，我一个运营，提成就只有利润5%的10%也就是0.5% ，我知道，付出是和回报不成正比的，但是这也差的有点多吧？
身体欠佳型
@无所畏惧：肠胃不好，老板画的饼消化不了咯
@小呀小仙女：我家亲戚不让我在这干了，一月来两次了，烦都烦死了~
身心俱疲型
@跨境不值得：
最近想辞职了，
不是因为公司，
而是亚马逊这个平台太坑了，
累人。
@Jack：今天来了个一星差评，理由是客户用了我卖的花洒一个月后，发现和他家玻璃门不平行~心累！
计划破灭型
@风轻云淡：不求位高权重责任轻，但求钱多事少离家近。没想到事实却是事多钱少离家远，位低权轻责任重，看来还是公务员比较适合我~
内心戏型
@喵喵喵：一直做不出爆款怎么办？单量又下滑了好头疼！新政策又出来了该怎么应对？每天都好焦虑，与其等老板开除不如主动请辞吧！
@吃瓜：领导太好看了，我怕影响工作~
任性傲娇型
@一能：我就是看不惯某某，所以走咯~
@疾风：有因为天天在办公室吸二手烟而选择离职的吗？真是奇葩到我自己都难以相信
思绪混乱型
@。：辞职想法不停歇。。。
@念念：想转个行，虽然还暂时想不到转到哪个行，电商公司良莠不齐，新入坑的人，祝幸福。
@阿源：我爱上了一个人，放弃了一座城，后来我心里厌倦那个人，爱上了那座城！我没有放弃过你，amz
@皮卡丘：刚毕业，我也不知道我想要什么，但就是觉得这不是我想要的~
气质不搭型
@圆圆圆：公司同事都长得比我好看，我得一个人离开静一静。
@卡布奇诺：公司氛围不好。我被排挤了，话说是不是亚马逊公司同事之间都比较冷漠啊？？
家事羁绊型
@哟，这里好热闹：说说别人吧，有个同事辞职，说是爸妈闹离婚，要赶着回去劝劝
@Timi:工作挺好的，老板挺好的，同事也挺好的，就是每天加班加点的，和外界的人接触少了影响我找对象了~
其实综合来看一下，大家的诉求无非三点：
发展受限、钱没给够和企业文化
那么，我们结合企业的角度看一下，导致这个现象的原因是什么？
众所周知，跨境电商还不是一个很成熟的领域，所以行业内中小卖家数量远超大卖。而中小企业往往没有一个完善的企业机制，不注重企业文化建设的团队就像一盘散沙，分工不明，人心不齐等弊端瞬间显露无疑。
最重要的是，回报遥遥落后于付出。每个月加班加点搞运营、打跟卖，发着几十几百万的货，拿着几百几千的提成，极大地落差感由此而生。
你是否经常会看见这样的消息：“跨境电商人才与薪资:从业3年,年薪超50万你怎么看?”、“不到21岁年入350万美元，美国大学生的亚马逊创业之路！”、“单品类一年卖了60万美金，中国卖家还很少涉及！”等等，行业诱惑究竟有多大，相信没有人不想一窥究竟吧？于是不满现状者纷纷离开，成长速度快的，则是准备开拓属于自己的一片天地。
那么，企业招人的困顿仅限于此吗？显然不是。除了人才的角度，更重要的还在企业自身。
行业本身发展迅猛，加之国家政策的大力推进，使得跨境电商以黑马之姿从我国经济发展建设中脱颖而出中，买卖全球化指日可待。但是，爆发式增长的同时引发的问题也不容小觑。
首先是人才缺口，新人缺乏实战经验，老手一将难求而且还存在信任危机。据《2017年跨境电商行业人才管理调研分析报告》显示，未来三年中国跨境电商相对领域的人才缺口将高达450万，且2017年增速为39%，缺口持续拉大。
虽然近几年部分学校已经陆续开始开设了跨境电商课程，但是在大环境下，“近几年”“部分“对于整个行业来说根本就是杯水车薪。
其次是语言，做跨境电商对语言的要求比较高，但是自古以来外语人才到哪里都是香饽饽，尤其是小语种，很多人都是因为兴趣才学习的，大部分外语人才还是更愿意从事语言职业。
说了那么多，那么跨境电商企业到底如何才能摆脱这个局面呢？
只谈理想不谈钱都是在耍流氓
我们都知道马斯洛在他的需求层次理论里说过，人只有依次实现了生理需求、安全需求、社交需求和尊重需求之后才会去追求自我实现需求。连跳4级只想聊情怀的企业是注定留不住人的，大饼吃多了，确实是不容易消化。
共同进步
企业的发展和员工的成长相辅相成，企业重视员工的自我成长，给员工提供好的学习环境，员工自然回报公司更强的业务能力，这不仅提高了员工的工作积极性，更能提升员工对忠诚度，从而加速企业的发展建设与传承。人才培养才是当前企业高速发展的一条捷径，这也就是为什么市面上跨境电商培训机构越来越多的原因。
招人的道路没有捷径
你会经常看见有人来面试，但成功入职者却寥寥无几。为了完成KPI考核，HR随意约人面试的现象汇聚成风。对于5人左右便可搭建一只团队的跨境电商来说，这几个人都是核心成员，宁缺毋滥，需要精挑细选。除了考察能力以外，候选人的三观、个性等跟公司是否匹配，这些都马虎不得。
此处可借鉴小米创始人雷军和前领英沈博阳的经验，他们都曾公开表示过，在企业初期，他们都有花费50%-70%的时间亲自寻找自己的重要伙伴。
关于用人
不可否认的是，跨境电商市场更多的是年轻人的主场。“已经秃了”的第一批90后更是其中的重度参与者，但是这个社会对90后的标贴实在太严重，以致于很多年长者脑子都不过就直接把90后定性为“垮掉”“不靠谱”的代名词。
但是我想说的是，大部分的90后，不仅没有垮掉，反而比任何人都靠谱。
他们有的不仅是年轻和活力，更因为身处于智能技术、互联网和越发包容的社会经济文化的先天优势下，他们可以从容快速也更愿意去学习和了解吸收前人积累的各种经验。对于新时代，他们的认知更加明确，轻易不会因为框架所受限。
每个人的行为，受到个性，社会角色，个人经历等各种因素的影响，而这些，是跟年龄有关没错，但跟每一个个体本身更有关。
你为什么一直在招人，因为你留不住人
没有体系不成方圆
在马云的公开信曾说过：“我们相信只有建立一套制度，形成一套独特的文化，培养和锻炼出一大批人才的接班人体系，才能解开企业传承发展的难题。为此，这十年来，我们从未停止过努力和实践”。
体系的完善一直是被很多企业忽视的点，大多数人对体系的态度无非两种，一是觉得体系就是个约束的框框，看看则已，毫无用处；还有一种是知道体系的重要性，但也深知实施不易，遂不会很用心花时间去落实这个事情。
但是纵观现今各行各业，没有哪一个企业的成功是建立在毫无章法的制度体系上的。企业要扩大规模必然会增加人手，管理越来越垂直化，一套好的体系至少能让管理人员不那么手忙脚乱。
至于体系怎么建立，不同公司有不同的玩法。企业可参照优秀同行的做法，再结合自家企业文化以及行业特性、人员需求来制定。
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