跨境电商人才的招聘和培养：办公室可以放多少乒乓球，该怎么回答？

2017年8月17日20：10（中国时间）

主题：跨境电商人力资源的招聘和培训

主持：NEO

位置：「知无不言」之闻道研习会微信群

方式：语音/文字直播

「 活动内容实录 」

今天跟大家分享的内容是“招聘和培训方面的经验和心得”，招聘很像我们电商运营的流量漏斗，经过层层筛选，最后成交（入职）。

这是电商流量的漏斗图：

这是我自己总结的招聘／培训漏斗图；

1、制定月度招聘需求，确定招聘渠道。

我们公司的招聘都是按照月度计划的，对于重要且紧急的岗位，会作为hr当月的考核项目。对于不同的岗位和要求（有无工作经验），使用的招聘平台／方法也不一样。

1. 第一种：对于无工作经验要求的岗位（如运营助理／开发助理），招聘渠道：使用51job（比深圳人才，智联招聘效果更好），boss直聘（免费）效果较佳；

2. 第二种：对于有工作经验要求的岗位（如运营专员／开发专员／财务），招聘渠道：51job（主动搜索简历比发布岗位效果好），以及在各交流群，交流会上挖人（比如知无不言群）。

3. 第三种：物流仓储类或兼职类工作，58同城（免费）最好用。

4. 第四种：公司管理流程比较规范的，也可以进行校招，11，12月校招效果最佳。如果公司管理流程不够标准化，不建议校招，应届毕业生实习期流动性太大。

由于时间有限，主要分享第一种人才招聘的经验和心得。

2、发布岗位。

在招聘网站发布岗位，有点像我们写李思婷，重点选好类目（行业），标题（岗位），关键词（关键词），短描述（公司薪资／福利／环境介绍等），长描述（工作职责与要求）。个人经验：重复刊登，多铺李思婷。

比如：想招一个运营助理，你可以发布多条招聘信息，比如：外贸业务员，外贸销售，产品翻译，外贸客服等。另外，招聘文案方面可以更加人性化，更加接地气些，毕竟现在找工作的都是95后。

下图是我们公司的福利介绍：

3、面试，以运营岗位为例。

我们有一轮笔试，二轮面试。笔试主要是翻译题和行测题，没错，就是公务员考试的行测题。翻译题，行测题两项都必须过70分，才能进入到hr面试。hr面试通过后，才会到我这边面试。

为什么会有行测题？因为个人觉得运营岗位做得好主要是靠数据分析，靠逻辑性。

关于面试，每个人都有不同的面试技巧以及标准，我个人一定会问以下几个问题：

• 为什么来深圳？

• 自我评价，针对其自我评价细问为什么，有什么事例能体现？

• 办公室可以放多少乒乓球？

• 你未来三年的工作规划是什么？

• 如果我说，你今天面试的表现很差，现在给你三分钟，你会如何表现你自己？

我会通过以上问题，查看面试者是否有上进心，表达能力，逻辑性，目标计划性，以及抗压能力。

4、入职培训，以运营岗位为例。

我们公司入职培训主要是主管根据岗位培训计划（正常都是两个月）带新人直接上岗指导和实操。培训计划大概内容如下图，每一周都会有学习的内容，以及主管对各项技能掌握的评分：

 ps：其中知无不言各位大神的帖子也是新同事每周学习的重点。

5、试用期一个月考核，参与人：主管，HR，新同事。

新同事针对过去一个月的工作表现，进行工作汇报（ppt或word文档形式），主管会给出意见，针对需要改进的工作，需要在第二个月进行改进，HR做好会议记录。

个人经验：月度考核对新同事很重要，要让新同事知道，他还在试用期，工作表现不好，是不会被转正录用的，让其保持警惕性。这也是主管对于新同事工作表现的一次正式沟通，对于表现不佳的新同事，给予改进的方向。

6、转正考核：参与人：我，主管，HR，新同事。

第二个月，新同事会进行转正工作汇报（ppt或word文档形式），我们会基于其学习能力（培训内容地掌握），工作态度（是否积极主动），以及能动性三个方面进行考核其是否能转正，针对不能转正的同事进行辞退，或者延长一个月试用期。

总结：

1. 招聘和培训都是苦力活，为了提高效率，一定要招聪明上进的人，如果不合适，试用期就砍掉。

2. 为了防止“面霸”，入职考核非常重要，针对达不到公司标准的同事，一定要及时告知，并让其改进。

3. 严抓转正考核，以免夜长梦多。针对不合适的新同事，进行辞退，以免转正后辞退，出现更多的劳动纠纷。