金三银四来临！这届亚马逊人却犹豫了……
477俗话说，金三银四，每年这段时间正是招聘求职的高峰期，跨境圈也不例外。
据笔者观察，丙午马年刚开工，很多跨境电商企业就开启了“招兵”模式，其中不乏高新岗位。
不过，话说回来，这段时间往往也是求职者最焦虑，也最容易踩坑的时候。其一，不少公司的年终奖要等到三四月，甚至六月份再发，跳槽很可能意味着年终奖拿不到了；其二，跨境招聘市场历来云龙混杂，一些公司打着高薪旗号，实则暗藏套路，求职者如果没足够的经验，很容易就掉进坑里。
今天我们就结合多位跨境职场人的真实经历，聊聊马年找工作的“避雷点”，以及拿高薪背后的“秘密”。
求职的三大困惑，
亚马逊运营如何抉择？
每年这时候，网上总会冒出不少求助帖，把大家共同的顾虑摊开来聊一聊。
最近，我们留意到网上有一篇关于“亚马逊运营年后换工作”的帖子，备受广大亚马逊职场人的关注和热议。我们由此梳理出了三个最关注的话题。
首先，关于亚马逊运营求职，是否平台上主动打招呼的都是些招不到人的岗位？
很多运营会觉得：
“找工作跟找对象似的，别凑合。主动找上门的，先想想为啥他这么急。是不是这些岗位收到的简历比较少，所以需要人事主动打招呼才能招到人？”
不过也有人认为：
“不一定，有大量需求扩大规模，扩充产品线的公司，也有很多公司有人离职需求有人补充（有人离职不意味着公司一定不行，离职率假如在一个正常的水平，反而是一个公司运行健康的表现），即便是anker，一年也会主动在求职软件上给我打二三十个以上招呼（虽然我目前并没有离职意愿）。”
所以这个问题的根本不在“主动”，而在分辨对方是缺人干活，还是缺人填坑？前者是机会，后者是雷点。
一方面，很多运营觉得双休、五险一金是基本尊重，不是福利，单休或者大小周，没有年假，没有公积金，说明这家公司人性化方面欠缺，另一方面又怕这种认知有偏见，万一因此错过收入很高的公司呢？会不会有些地域就是以大小周为主，双休反而是少数？
针对这条有人给了一个挺实用的思路：
“别把自己框死，先设个心理预期，例如我要买房子，我必须要有公积金；例如底薪给到多少，我可以接受大小休/没有公积金等等。只要不是完全接受不了的（比如有的人需要陪小孩/有副业/不缺钱），其它条件可以视情况。没有公司是十全十美的，当一项条件比其他公司差的时候，看看是否其他条件都够补充。”
聊完待遇，自然绕不开另一个高频踩雷区：初创公司，到底能不能去？
有意思的是，评论区在这个问题上口径意外地统一——能去，但有前置条件。
“公司初创/亚马逊初创不是一定不能去，可绝对不在优先考虑范围内，公司初创很可能意味着资金有限，亚马逊初创很可能意味着能分到的资源有限。可以去聊，看老板的格局，规划（但只会画饼不给够高的底薪的直接pass）。”
“小公司不是不能去，关键是老板靠不靠谱，钱还够不够花。面试时别光被问，多观察：员工有笑脸吗？老板实在吗？感觉不对，抓紧撤。”
“初创公司能不能去取决于你的实力，如果你有实力从0-1，且面试过程中你觉得老板还不错，可以放权+薪资谈的还不错的情况下可以考虑，如果刚入行没多久不建议去”
能力才是硬通货
AI已成跨境职场分水岭
聊完这些，你会发现：大多的求职困惑，归根结底指向同一个问题——你的能力，是否撑得起你想要的条件？
来源：BOSS直聘
比如最近爆火的 Seedance 2.0，功能强大，支持同时输入图片、视频、音频、文字，生成最长15秒的高质量视频，自带音效和配乐。如果你先于同行玩转Seedance 2.0，也就意味着当别人还在等视觉团队排期、外包改稿时，你用Seedance 2.0 就能快速跑出一条视频素材。
所以与其焦虑地海投简历，不如趁开年这段时间，先问问自己：过去攒下的工作经验，沉淀成方法论了吗？你的选品逻辑、广告打法跟得上行业节奏吗？能不能借助AI跑在竞对前面？
金三银四，本质是能力与机会的匹配，机会来了接不住，比没机会更让人懊恼。
俗话说，金三银四，每年这段时间正是招聘求职的高峰期，跨境圈也不例外。
据笔者观察，丙午马年刚开工，很多跨境电商企业就开启了“招兵”模式，其中不乏高新岗位。
不过，话说回来，这段时间往往也是求职者最焦虑，也最容易踩坑的时候。其一，不少公司的年终奖要等到三四月，甚至六月份再发，跳槽很可能意味着年终奖拿不到了；其二，跨境招聘市场历来云龙混杂，一些公司打着高薪旗号，实则暗藏套路，求职者如果没足够的经验，很容易就掉进坑里。
今天我们就结合多位跨境职场人的真实经历，聊聊马年找工作的“避雷点”，以及拿高薪背后的“秘密”。
求职的三大困惑，
亚马逊运营如何抉择？
每年这时候，网上总会冒出不少求助帖，把大家共同的顾虑摊开来聊一聊。
最近，我们留意到网上有一篇关于“亚马逊运营年后换工作”的帖子，备受广大亚马逊职场人的关注和热议。我们由此梳理出了三个最关注的话题。
首先，关于亚马逊运营求职，是否平台上主动打招呼的都是些招不到人的岗位？
很多运营会觉得：
“找工作跟找对象似的，别凑合。主动找上门的，先想想为啥他这么急。是不是这些岗位收到的简历比较少，所以需要人事主动打招呼才能招到人？”
不过也有人认为：
“不一定，有大量需求扩大规模，扩充产品线的公司，也有很多公司有人离职需求有人补充（有人离职不意味着公司一定不行，离职率假如在一个正常的水平，反而是一个公司运行健康的表现），即便是anker，一年也会主动在求职软件上给我打二三十个以上招呼（虽然我目前并没有离职意愿）。”
所以这个问题的根本不在“主动”，而在分辨对方是缺人干活，还是缺人填坑？前者是机会，后者是雷点。
一方面，很多运营觉得双休、五险一金是基本尊重，不是福利，单休或者大小周，没有年假，没有公积金，说明这家公司人性化方面欠缺，另一方面又怕这种认知有偏见，万一因此错过收入很高的公司呢？会不会有些地域就是以大小周为主，双休反而是少数？
针对这条有人给了一个挺实用的思路：
“别把自己框死，先设个心理预期，例如我要买房子，我必须要有公积金；例如底薪给到多少，我可以接受大小休/没有公积金等等。只要不是完全接受不了的（比如有的人需要陪小孩/有副业/不缺钱），其它条件可以视情况。没有公司是十全十美的，当一项条件比其他公司差的时候，看看是否其他条件都够补充。”
聊完待遇，自然绕不开另一个高频踩雷区：初创公司，到底能不能去？
有意思的是，评论区在这个问题上口径意外地统一——能去，但有前置条件。
“公司初创/亚马逊初创不是一定不能去，可绝对不在优先考虑范围内，公司初创很可能意味着资金有限，亚马逊初创很可能意味着能分到的资源有限。可以去聊，看老板的格局，规划（但只会画饼不给够高的底薪的直接pass）。”
“小公司不是不能去，关键是老板靠不靠谱，钱还够不够花。面试时别光被问，多观察：员工有笑脸吗？老板实在吗？感觉不对，抓紧撤。”
“初创公司能不能去取决于你的实力，如果你有实力从0-1，且面试过程中你觉得老板还不错，可以放权+薪资谈的还不错的情况下可以考虑，如果刚入行没多久不建议去”
能力才是硬通货
AI已成跨境职场分水岭
聊完这些，你会发现：大多的求职困惑，归根结底指向同一个问题——你的能力，是否撑得起你想要的条件？
来源：BOSS直聘
比如最近爆火的 Seedance 2.0，功能强大，支持同时输入图片、视频、音频、文字，生成最长15秒的高质量视频，自带音效和配乐。如果你先于同行玩转Seedance 2.0，也就意味着当别人还在等视觉团队排期、外包改稿时，你用Seedance 2.0 就能快速跑出一条视频素材。
所以与其焦虑地海投简历，不如趁开年这段时间，先问问自己：过去攒下的工作经验，沉淀成方法论了吗？你的选品逻辑、广告打法跟得上行业节奏吗？能不能借助AI跑在竞对前面？
金三银四，本质是能力与机会的匹配，机会来了接不住，比没机会更让人懊恼。
热门活动 
其他
04-09 周四
热门报告 
