月薪20K！竟然留不住一个亚马逊运营
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茶余饭后
侃侃跨境电商人的故事
亚马逊创业团队老板们和主管们经常烦恼的一件事儿，就是干的好好的运营，突然就说要离职了，后面一大堆的麻烦事儿来了，离职运营负责的Listing要安排人跟进，可能还有在途的货物在海上漂，FBA仓库里除了正常售卖的SKU， 还有几个滞销SKU需要处理，而新运营接手是很不情愿去接滞销SKU的。
其实任何人做出的任何选择，都是一个决策的过程，今天我们从运营人员离职决策心理分析来帮助老板们和主管们提升管理能力。
一 薪酬分配公平感
薪酬分配公平感不同于实际的薪酬分配公平，它是运营对组织薪酬分配结果在个体主观层面的感受、判断、知觉；根据社会比较理论，人往往会和与自己相似的人进行比较，在觉察薪酬分配存在差距时就会有意识的改变自己的行为和态度，比如减少工作投入和降低工作积极性，而当这种改变也无法弥补心理差距时，就会产生离职行为。
根据Adams的分配公平理论来看，人们会将自己取得的报酬进行内外部的对比，并且对薪酬比较结果进行主观评判和感知，感知公平则会心情舒畅，继续工作，感知不公平则会产生资源损失和内心失衡，影响态度和行为，感知薪酬差距越大，不公平感越强，相继引发挫折感、自卑、愤怒、压抑等消极情绪，萌生离职意愿，逃避内心的不公平感知带来的心理负面认知。
甚至产生破坏心理，希望把别人的的薪酬降下来或者减少自己的劳动投入以维持心理平衡，甚至在组织中认为制造矛盾、散步谣言、消极怠工，在这种不和谐的组织工作氛围下，逐步降低组织承诺。
离职意愿是个体对工作不满意，丧失组织忠诚度，寻找其他工作机会的心理反应，是运营正式离职前的综合态度表现。
以上的说法比较学术，简单的说，就是运营人员权衡自己的付出所得到的回报，与自己相似的同事所得到的回报进行比较，感觉公平、就心情舒畅，继续工作；感觉不公平、则产生受挫心理，产生离职想法，甚至产生破坏心理，在团队中搞事情。
所以留在这里给大家讨论的点是：怎样提高运营人员的薪酬分配公平感？
二 组织承诺
组织承诺是运营对组织宏观情景进行分析和感知后形成的组织认同、情感联结以及愿意留在组织的心理倾向。组织承诺可以作为预测运营离职意愿的重要指标，其程度高低会间接影响薪酬分配公平感和运营离职意向之间关系的强弱。
组织承诺最早由意大利学者Becher提出，随着运营人员不断增加对企业的单方面投入（Side-Bet),他们会更愿意为组织服务，因为一旦离职，先前的投入不仅得不到预期回报，还会丧失目前从组织中获得的各种经济和非经济福利。组织承诺有三因素：情感承诺、规范承诺、连续性承诺。
情感承诺是指运营进入组织后，由于认同组织文化、愿景和价值观而产生强烈的情感联结和情感共鸣而不愿意离开组织，如果离开组织内心产生负疚，因而愿意继续履行相应的责任和义务以回报组织；连续性承诺是指运营一旦离开组织，就会丧失从组织中获得的经济利益和关系资源等非经济利益。
在学习和应用管理的过去十三年的时间里，从粗浅的学习管理，到系统学习人力资源管理，再到追根溯源研究组织与工业心理学，对于企业里发生的现象逐渐有了清晰的认知，以下举两个例子。
大家一定很熟悉这些说法，“公司文化就是老板文化”，“要打造家的文化，让员工有归属感”，当时学习这些的时候，是觉得很有道理，但是不理解底层逻辑是什么，其实“公司文化就是老板文化”，这个说的就是组织承诺，运营认可老板，便更容易认可这个组织，形成组织承诺；
而“要打造家的文化，让员工有归属感”，就是组织承诺中建立员工对企业的情感联结的部分，当然，打造家文化，我个人认为并不适合所有的公司，这种家文化更适合规模较小的公司，而规模化运作的公司更需要的是流程和执行。
增强组织承诺的很好的一个办法就是做团建，建议人力资源部定期的来做团建，团建做的好，对于先进的薪酬体系能起到很好的加强作用。
三 外在工作机会感知
就业机会的多寡是引发运营离职意愿及导致离职行为的重要外部诱因之一，繁荣的人才需求状况和大量的就业机会导致运营离职率居高不下，是否离职一定程度上由找到可替代工作的难易程度决定，不考虑外在工作机会而贸然离职的运营有可能身陷失业风险。
外在工作机会感知正向调节了薪酬分配公平感与离职意愿间的负向关系，外在工作机会感知越多，薪酬分配公平感对离职意愿的影响越大。
《亚马逊创业团队卓越绩效系列课程》已经累计完成十二期，在课堂上，讲解到运营人员薪酬和离职板块的时候，尤其属深圳地区的学员反馈声音最高。
在深圳特别是民治、坂田，一栋楼里可能都是做亚马逊的，上午离职的运营下午就已经在新公司开工了，而且跳槽一次底薪可能涨个2000，当你公司没有从薪酬公平感、组织承诺方面做好基础的时候，你的运营人员身处深圳这个人才市场充分竞争的环境下，你公司的稳定性就会更差。
反过来说，如果你从薪酬公平感、组织承诺方面做的好的话，外在工作机会多并不会导致运营做出离职决策。
2018年跨境电商整体大行业并不好过，其中发生过几次离职潮，各位老板回忆一下，当离职潮发生的时候，一方面大家招聘变得更容易了，另一方面，公司内部运营似乎更稳定了，当你今天了解到了外在工作机会感知的时候，你就能明白，这个就是其中的底层逻辑。
四 老板们怎么做能够提升运营人员的稳定性？
1 薪酬制度越公平，越能激发运营继续留在企业的行为倾向。
还有很多亚马逊创业团队并没有把利润算清楚，凭着后台回款发提成，请问当两个运营人员，回款一样，但是A运营站外帮老板省了很多钱，B站外花了很多冤枉钱，而两个人拿一样提成的时候，A会感觉公平吗？
请问当两个运营，都在一个月的时间帮你赚了10万毛利，A运营在途和在库的库存是20万，而B运营在途和在库的库存是100万的时候，两个人拿一样的提成的时候，A会感觉公平吗？
这只是整盘亚马逊运营财务分析的两个细节，其实主管们就应该带着运营把订单从销售额变成毛利的“旅程”经历了哪些费用，抽丝剥茧、归纳演绎的分析一遍，主管们就应该带着运营在降本增效的原则下，去挖细节，哪里是可以提升的。
而老板们，你们要看的只有两个指标，一个是利润额，一个是资金的使用效率。在组织内为运营提供内部晋升和受训学习的机会，打造凭实力说话的人力资源文化氛围，使运营认识到企业在以实际行动尊重和重视运营的能力和价值。
提升薪酬制度的公平感，一方面需要持续的教育运营我们的底薪和提成的合理性在哪里，利润是怎么计算出来的；另一方面要不断学习优秀的薪酬制度，一个完整的薪酬体系，不仅仅包含底薪、提成，更应该有绩效工资、浮动底薪、团队奖金、内部合伙人分红等形式。
2019年已经来到了8月底，如果要优化薪酬体系，Q4季度筹划、测算、宣导，来年Q1开始执行就是最好的时机。
2 组织承诺是预测运营是否在短期的未来离开企业的预测变量，能显著促进组织绩效的提升。
有了适合自己的、先进的薪酬体系，再做增强组织承诺的事情，就更加有效果，比较常见的方式除了做团建活动、还可以结合《建设亚马逊创业团队内训体系》的内容，组织内部学习和培训，并可以指定一年的某几个月为PK月，组织一些PK赛活动，营造民主互动的文化氛围，使运营逐步提升对企业的情感依附和情感承诺。
好的，今天我们对于运营人员离职决策的心理分析从以上几个点进行了抽丝剥茧的分析，认真看完后，相信各位老板和主管们都有一些感触了，不仅知其然，更要知其所以然，建立自己做管理的底层逻辑。
茶余饭后
侃侃跨境电商人的故事
亚马逊创业团队老板们和主管们经常烦恼的一件事儿，就是干的好好的运营，突然就说要离职了，后面一大堆的麻烦事儿来了，离职运营负责的Listing要安排人跟进，可能还有在途的货物在海上漂，FBA仓库里除了正常售卖的SKU， 还有几个滞销SKU需要处理，而新运营接手是很不情愿去接滞销SKU的。
其实任何人做出的任何选择，都是一个决策的过程，今天我们从运营人员离职决策心理分析来帮助老板们和主管们提升管理能力。
一 薪酬分配公平感
薪酬分配公平感不同于实际的薪酬分配公平，它是运营对组织薪酬分配结果在个体主观层面的感受、判断、知觉；根据社会比较理论，人往往会和与自己相似的人进行比较，在觉察薪酬分配存在差距时就会有意识的改变自己的行为和态度，比如减少工作投入和降低工作积极性，而当这种改变也无法弥补心理差距时，就会产生离职行为。
根据Adams的分配公平理论来看，人们会将自己取得的报酬进行内外部的对比，并且对薪酬比较结果进行主观评判和感知，感知公平则会心情舒畅，继续工作，感知不公平则会产生资源损失和内心失衡，影响态度和行为，感知薪酬差距越大，不公平感越强，相继引发挫折感、自卑、愤怒、压抑等消极情绪，萌生离职意愿，逃避内心的不公平感知带来的心理负面认知。
甚至产生破坏心理，希望把别人的的薪酬降下来或者减少自己的劳动投入以维持心理平衡，甚至在组织中认为制造矛盾、散步谣言、消极怠工，在这种不和谐的组织工作氛围下，逐步降低组织承诺。
离职意愿是个体对工作不满意，丧失组织忠诚度，寻找其他工作机会的心理反应，是运营正式离职前的综合态度表现。
以上的说法比较学术，简单的说，就是运营人员权衡自己的付出所得到的回报，与自己相似的同事所得到的回报进行比较，感觉公平、就心情舒畅，继续工作；感觉不公平、则产生受挫心理，产生离职想法，甚至产生破坏心理，在团队中搞事情。
所以留在这里给大家讨论的点是：怎样提高运营人员的薪酬分配公平感？
二 组织承诺
组织承诺是运营对组织宏观情景进行分析和感知后形成的组织认同、情感联结以及愿意留在组织的心理倾向。组织承诺可以作为预测运营离职意愿的重要指标，其程度高低会间接影响薪酬分配公平感和运营离职意向之间关系的强弱。
组织承诺最早由意大利学者Becher提出，随着运营人员不断增加对企业的单方面投入（Side-Bet),他们会更愿意为组织服务，因为一旦离职，先前的投入不仅得不到预期回报，还会丧失目前从组织中获得的各种经济和非经济福利。组织承诺有三因素：情感承诺、规范承诺、连续性承诺。
情感承诺是指运营进入组织后，由于认同组织文化、愿景和价值观而产生强烈的情感联结和情感共鸣而不愿意离开组织，如果离开组织内心产生负疚，因而愿意继续履行相应的责任和义务以回报组织；连续性承诺是指运营一旦离开组织，就会丧失从组织中获得的经济利益和关系资源等非经济利益。
在学习和应用管理的过去十三年的时间里，从粗浅的学习管理，到系统学习人力资源管理，再到追根溯源研究组织与工业心理学，对于企业里发生的现象逐渐有了清晰的认知，以下举两个例子。
大家一定很熟悉这些说法，“公司文化就是老板文化”，“要打造家的文化，让员工有归属感”，当时学习这些的时候，是觉得很有道理，但是不理解底层逻辑是什么，其实“公司文化就是老板文化”，这个说的就是组织承诺，运营认可老板，便更容易认可这个组织，形成组织承诺；
而“要打造家的文化，让员工有归属感”，就是组织承诺中建立员工对企业的情感联结的部分，当然，打造家文化，我个人认为并不适合所有的公司，这种家文化更适合规模较小的公司，而规模化运作的公司更需要的是流程和执行。
增强组织承诺的很好的一个办法就是做团建，建议人力资源部定期的来做团建，团建做的好，对于先进的薪酬体系能起到很好的加强作用。
三 外在工作机会感知
就业机会的多寡是引发运营离职意愿及导致离职行为的重要外部诱因之一，繁荣的人才需求状况和大量的就业机会导致运营离职率居高不下，是否离职一定程度上由找到可替代工作的难易程度决定，不考虑外在工作机会而贸然离职的运营有可能身陷失业风险。
外在工作机会感知正向调节了薪酬分配公平感与离职意愿间的负向关系，外在工作机会感知越多，薪酬分配公平感对离职意愿的影响越大。
《亚马逊创业团队卓越绩效系列课程》已经累计完成十二期，在课堂上，讲解到运营人员薪酬和离职板块的时候，尤其属深圳地区的学员反馈声音最高。
在深圳特别是民治、坂田，一栋楼里可能都是做亚马逊的，上午离职的运营下午就已经在新公司开工了，而且跳槽一次底薪可能涨个2000，当你公司没有从薪酬公平感、组织承诺方面做好基础的时候，你的运营人员身处深圳这个人才市场充分竞争的环境下，你公司的稳定性就会更差。
反过来说，如果你从薪酬公平感、组织承诺方面做的好的话，外在工作机会多并不会导致运营做出离职决策。
2018年跨境电商整体大行业并不好过，其中发生过几次离职潮，各位老板回忆一下，当离职潮发生的时候，一方面大家招聘变得更容易了，另一方面，公司内部运营似乎更稳定了，当你今天了解到了外在工作机会感知的时候，你就能明白，这个就是其中的底层逻辑。
四 老板们怎么做能够提升运营人员的稳定性？
1 薪酬制度越公平，越能激发运营继续留在企业的行为倾向。
还有很多亚马逊创业团队并没有把利润算清楚，凭着后台回款发提成，请问当两个运营人员，回款一样，但是A运营站外帮老板省了很多钱，B站外花了很多冤枉钱，而两个人拿一样提成的时候，A会感觉公平吗？
请问当两个运营，都在一个月的时间帮你赚了10万毛利，A运营在途和在库的库存是20万，而B运营在途和在库的库存是100万的时候，两个人拿一样的提成的时候，A会感觉公平吗？
这只是整盘亚马逊运营财务分析的两个细节，其实主管们就应该带着运营把订单从销售额变成毛利的“旅程”经历了哪些费用，抽丝剥茧、归纳演绎的分析一遍，主管们就应该带着运营在降本增效的原则下，去挖细节，哪里是可以提升的。
而老板们，你们要看的只有两个指标，一个是利润额，一个是资金的使用效率。在组织内为运营提供内部晋升和受训学习的机会，打造凭实力说话的人力资源文化氛围，使运营认识到企业在以实际行动尊重和重视运营的能力和价值。
提升薪酬制度的公平感，一方面需要持续的教育运营我们的底薪和提成的合理性在哪里，利润是怎么计算出来的；另一方面要不断学习优秀的薪酬制度，一个完整的薪酬体系，不仅仅包含底薪、提成，更应该有绩效工资、浮动底薪、团队奖金、内部合伙人分红等形式。
2019年已经来到了8月底，如果要优化薪酬体系，Q4季度筹划、测算、宣导，来年Q1开始执行就是最好的时机。
2 组织承诺是预测运营是否在短期的未来离开企业的预测变量，能显著促进组织绩效的提升。
有了适合自己的、先进的薪酬体系，再做增强组织承诺的事情，就更加有效果，比较常见的方式除了做团建活动、还可以结合《建设亚马逊创业团队内训体系》的内容，组织内部学习和培训，并可以指定一年的某几个月为PK月，组织一些PK赛活动，营造民主互动的文化氛围，使运营逐步提升对企业的情感依附和情感承诺。
好的，今天我们对于运营人员离职决策的心理分析从以上几个点进行了抽丝剥茧的分析，认真看完后，相信各位老板和主管们都有一些感触了，不仅知其然，更要知其所以然，建立自己做管理的底层逻辑。
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