孟晚舟上班了！华为的股权激励是这样搞的

跨境电商财税专家

2896

2021-10-26 11:33

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跨境电商财税专家

今天，再次被华为刷屏，一是任老爷子77岁生日，二是孟晚舟重回华为工作发表感言。

上个月底华为心声社区发表文章《敞开胸怀，解放思想，敢于吸引全世界最优秀人才——任总在 2022 年优秀人才 &“高鼻子”获取工作汇报会上的讲话》，任正非强调公司处在战略生存和发展的关键时期，华为要进一步解放思想，敢于敞开胸怀吸引全世界最优秀的人才，也让很多跨境电商卖家再一次对华为的人才激励方案心生向往。

应很多卖家要求，今天我们就来和大家一起分析下华为股权激励的模式，以期能对跨境电商行业的激励制度带来启发。

初创期--初尝股权激励

华为公司从1990年开始实行内部股权激励计划，第一次提出了内部融资、员工持股的概念。

当时，处于创业初期，华为的资金流还不是太充裕，利用这种方式，华为不仅降低了公司的现金流风险、起到了一定的融资作用，同时也通过高增长、高分享增加了员工的归属感，使得创业团队更加稳定。

奠定了华为人才管理，甚至整个企业文化的基调。

发展期--实行虚拟股激励制度

华为经历了互联网经济泡沫，整个IT行业深受打击。在这个背景下，2001年年底，华为开始实行“虚拟受限股”激励制度。这也是华为的人才激励制度真正走入公众视野的开端，可以说从2001年起，华为的员工持股计划进行了第一次顶层设计，并一直有效的支持华为的企业发展，直至今天。

它有几个关键词：

第一，是虚拟，与工商注册股权的概念对应，借用股权的思路，但不拘泥于股权的形式；
第二，是饱和持股，按照职位评价、职位等级设定上限；
第三，是受限，不交易、不转让、不继承。

总体来讲，华为的虚拟受限股可概括为：

➢ 激励对象有分红权及净资产增值收益权，但没有所有权、表决权，不能转让和出售虚拟股票。在其离开企业时，股票只能由华为控股公司工会回购。

➢ 根据饱和持股原则，设定持股上限，不设下限。

➢ 授予价格方面，2001年后，公司按净资产值确定股价。

➢ 华为公司的虚拟股体系没有公开市场的价格体系参照，华为公司采取的每股净资产价格，相关净资产的计算参照毕马威公司的审计报告。但具体的计算方式并不公开。

回购价格： 员工离开公司，华为投资控股有限公司工会委员会按当年的每股净资产价格购回。
授予数量：采用“饱和配股制”，每个级别员工持股达到上限后，就不再参与新的配股。员工最高职级是23级，工作三年的14级以上员工每年大约可获授数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股（华为并未披露，以上为经验数字）。
授予次数：激励对象只要达到业绩条件，每年可获准购买一定数量的虚拟股票，达到持股上限后，公司就不再授予虚拟股票。

法律形式：签署协议。

发展期--管理层股权收购和新一轮大规模配股计划

2003年和2008年，华为再次受到“非典”和“次贷危机”的影响，公司内部在虚拟受限股的大框架下分别进行了2003年的管理层股权收购（收益兑现，稳定军心）和2008年的新一轮的大规模配股计划（激励范围扩大，同时“饱和配股”策略也进一步优化了员工激励结构）。

成熟期--推出TUP激励计划（给予期权）

2013年开始，华为又增加了TUP激励计划，这是一种虚拟递延分红计划。

简单说就是每年根据员工的岗位、级别和绩效，给员工分配一定数量的期权，期权不需要员工花钱购买，5年为一个结算周期。

具体如下图：

经过这样一轮轮的激励策略落地与适时调整，让华为从初创期到发展期，再到成熟期，一步步实现了人才策略对企业发展的强大支撑。

我们今天的跨境电商卖家在面对自己企业的人才激励问题时，正确的姿势应该是站在巨人的肩膀上活学活用，而不是“闭门造车”，但也不能“生搬硬套”，在有机吸取先进经验的基础上形成一套适合自己企业的打法，从根本上解决企业发展的人才问题。

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