（2018第6话）浅谈管理
6863第一部分 理解管理
一、什么是管理？
千万别咬文嚼字，进入MBA模式，能够制定出合理的目标并保证其实现，就是好的管理！管理不是管人，也不是管事，管的是对目标的制定与实现！
二、管理是不是只有公司老板和团队管理者才需要学？
管理有很多种维度，其中一个维度就分为下级管理、平级管理、上级管理，只是每个人需要用到的管理知识不一样，即使你是最底层的员工，你也需要管理好你的上级，从而保障你岗位价值与岗位目标的实现，所以，所有人都需要学管理！
三、管理有万能的模版吗？
没有，如果有这种想法，那么你就是想偷懒！不同的商业模式、不同的企业文化、不同的团队、不同的......，就要求公司一定需要适合自己的管理体系与方法，任何所谓的成功的管理方法都只能借鉴，照搬照用大多数时候就是找死！
以前有篇文章流传很广，意思是老板读了MBA回来以后，公司就跨了，虽然可能是个笑谈，但不无道理。
第二部分 三个有用的管理思维
管理两个字太宽泛了，本部分更多的是讲一些管理的通用基础思维，并非财务管理、生产管理、市场管理、文化管理等细分模块；
一、从团队管理者与团队成员的角度出发；
团队成员需要做好自己的工作，一般需要四大要素：
1、能力；
比如，做好运营需要数据分析的能力；做好营销推广需要有和红人沟通谈判的能力；做好产品开发需要有市场分析与产品分解的能力；......
2、心态；
比如，奖金分配的不均衡会导致消极怠工；失恋会导致没心情做事；没有人生目标会让人迷茫，找不到持续奋斗的动力；......
3、环境；
比如，运营天天和采购吵架会影响协作的效率；楼上最近装修让员工上班集中不了精神；......
4、方向；
比如，有个事情拿捏不准，给老大发个邮件三天不见回应，事情一直拖着；公司现金流吃紧，却还一直把想着走海运压货节省成本；......
那么，针对团队管理者，就需要对应做好四大版块的事情：
1、培训；
运营数据分析能力缺失，给一堆资料让他学；沟通谈判能力不行，给他示范；市场分析能力不行，谁行让谁教！......
2、激励；
奖金分配不合理，那就优化；员工失恋了，拉他出去喝酒，告诉他（她）“大丈夫（姑奶奶）何患无妻（夫）！”；人生没有，给他梳理职业规划，告诉他“你就是下一个贝光头！”；......
3、协调；
运营天天和采购吵架，那就找出矛盾点，优化，还不服？下班去单挑！楼上装修太吵，你去把他的电闸拉了；......
4、决策；
三天不回邮件，你必须改成当天邮件当天回，除非你敢授权；公司现金流吃紧，你要不收缩业务，要不去搞钱；......
埋头做事的团队管理者就是失败的，团队管理者的最终价值应该是放大团队的整体战斗力。
别指望每个团队成员都是千年一遇的天才！人才需要成长的土壤！
二、从解决问题的角度出发；
公司从诞生一开始就在不停的解决问题，从这个角度看，公司也是围着问题转：
1、发现问题；
关键点：创建标准或参照，没有对比就没有伤害；并且确定这是不是一个问题；
2、评估问题；
关键点：给问题进行重要紧急排序；
3、分析问题；
关键点：找出问题的根源；
4、解决问题；
关键点：方案是临时解决还是根本解决；
5、总结问题；
关键点：如何杜绝以后再出现此类问题；
在（2018第4话）中有介绍，不再详述；
三、从目标实现的角度出发；
没有了目标，工作就没有导向，从这个角度来看，公司都是围着目标转：
1、制定目标；
关键点：合理性（既有挑战性，又具备可实现性）；
2、分解目标；
关键点：需要一套严密的分解体系，对总目标形成有效支撑；
3、实施计划；
关键点：合理的计划配置，合理的资源配置；
4、组织实施；
关键点：合理的监控机制，合理的激励机制；
5、循环优化；
关键点：阶段性评估，进行优化调整，甚至调整总目标；
在（2018第1话）中有介绍，不再详述；
第三部分 跨境电商常见的管理疑问浅析
问题来源于行业朋友交流时谈及最多的问题。
问题一：绩效考核
思维误区：
1、公司一定需要绩效考核；
2、绩效考核就是KPI打分；
3、绩效考核的作用就是用来决定如何发奖金和涨工资的；
解决思路：
1、搞清楚绩效考核的目的与意义：
1> 让员工明确自己的工作目标与重点；
2> 公司创造成果分配参考标准之一；
3> 员工基于岗位工作完成结果与完成能力的考量标准之一；
2、确定公司是否需要开始实行绩效考核：
1> 公司业务性质；
2> 公司所处的阶段与规模；
3> 公司的业务重点、权责是否清晰；
4> 能量化吗；
5> ......；
3、选择适合自己的考核体系；
考核体系千差万别，有的只考岗位工作，有的是360度考核；有的重点考价值观，有的重点考业务；有点适合团队考核，有的适合个人考核......
比如大包大揽，一个人搞定一个账户的模式（产品、运营、客服、推广等），就更适合个人考核；品牌精品的模式，一帮人共同对一个结果负责，没有哪个岗位能决定最后的结果，就更适合团队考核。
问题二：加班
老板或管理者思维误区：
1、加班 = 努力 + 敬业；(坐在电脑旁，可能仅仅只是耗时间，住的地方没空调没网没人约，真的不知道去哪里，哈哈)；
2、仅仅只是告诉员工“现在努力工作是为了将来的自己！”(如果你给员工的仅仅只是这句话而已，员工在任何一个公司是否毫无区别？)；
解决思路：
1、搞清楚是否真的需要加班，如果没必要加班，真不需要把这个事看得这么重，不如引导员工多学习多充电；
1> 工作是否真的太多，超出正常时间的负荷；
2> 是高效工作还是低效工作；
3> 有没有在做正确的事，被不必要的事耗费太多时间；
4> ......
2、如果确定真的需要加班，就搞清楚员工不愿加班的理由；
1> 不知道奋斗为了啥；
2> 回报太低；
3> 文化效应（往往就是老板或管理者带头）；
4> ......
3、结合1、2点形成解决方案并实施；
我没有进跨境电商行业前经历的两家公司，给你们参考，因为站外旁观者的角度你更能让你看清：
有一家公司是软件公司，在2006年，那时候我还是一个程序员，公司主做下载软件，类似迅雷的那种，我有一个同事A，技术很厉害，每天到下午3点左右，一天的开发任务就可以完成，然后就是看电影（做下载软件的，公司从不缺流量和资源），但老板基本不管他；同样的事情，我在上班时间做不完，我每天晚上基本8~9点才能下班，大多数同事都是这样，所以我们还经常挨老板训（老板会告诉我们哪里做得不好，但老板脾气很大，估计是被烦的），对于A，我们是羡慕嫉妒恨，没办法，只能努力追赶；我们公司还有一个技术最厉害并且最晚下班的，没错，那个人就是我们的老板；
这家公司后面因为战略失误消失了，不过在05年能拿到大额风险投资的，有多少？
另外一家公司是一家传统公司，传统得不能再传统的公司，几十年的历程了，但这么多年来，业绩成长和龟速一样。我进去的时候，最大的老总每天来得很晚，走得很早，经常有事都见不到人，就算在公司会议上说的东西也毫无营养，在公司要想往上走，更多的看资历和关系；
有人加班吗？有，这个人来公司的时间绝对不超过3个月。
据说后面公司队伍年轻化，现在好了不少。
不过说实话，在这个社会，竞争太大，对于大部分人来讲，就算你有能力，不加班，你总有一天会被生活强奸。
你如果是一个团队的管理者，在面对公司的各种事情不爽时，不要先想着去改变员工，首先需要反思一句“这个结果是不是因为我自己造成的？”
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