夏昭：跨境电商的人才之伤
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最近很多老板，总是在抱怨跨境电商人才难招，从大的层面上来说，是高速发展的行业速度和人才进入及成长进度之间的矛盾，这不错。这样的矛盾，导致现在很多跨境公司要求降到极低，然后大量人进来，进进出出，习以为常。这会产生一个问题，当一些并不合适岗位的人留下来，势必会影响那些原本合适的人，导致整个团队环境有了微妙的变化，最后矛盾凸显，成了企业和员工的伤。
从员工这个角度来说，未必如此！我身边也有优秀的amazon销售的朋友在一些公司做的并不开心，听完了他们的诉求，大都是企业用人存在问题。团队的领导，HR制定的绩效体系，企业的一些组织文化总是不尽如人意。
这又回到一个固有的矛盾，雇员和企业主之间的先天矛盾。
回到最初的问题，跨境电商人才既然从大的层面上来说是短缺的，那么如何在这个有限供给的区间找到合适的人才呢?还得从用人单位来说。
首先，重塑HR在跨境电商企业中的地位
跨境电商发展的两大板块，产品和销售，导致企业主大都非常重视，这本身没有问题。但是在周围大多数中小企业在HR上的投入是极其有限的，前台兼HR、财务兼HR屡见不鲜。做销售，我们需要行业成功经验的人带队，产品开发我们也需要成功的案例优先考虑，那HR为什么就不能重视？你可知道，所有员工的进入，首先是面临HR的考核，如果在第一步上HR不能非常专业的考核选择，那么请问，优秀的人才如何进入？你又怎么避免那么多东郭先生来分离你原本和谐的团队？
在过去几年的职业经理人的职业生涯里，我面试过大量的销售，切实的体会，一个优秀的HR能在第一轮筛选中给到非常中肯的建议。他本身自带优秀的考核机制，如我在上家雇主那里，HR在第一轮面试中就会有专业的amazon试题测试，外语水平测试等等。在人才难招的情况下，她屡屡总能在各个渠道邀请大量的人来面试。试问，这样的HR在公司，你还会缺人才吗？
其次，建立良好的绩效和考核机制
看起来是一个所有企业都面临的问题，但是跨境电商作为高速发展的独特性企业，绩效体系和考核机制的好坏直接决定了雇员的忠诚度和积极性。团队领导如何能因人安排合适的岗位，如何去建立一套合理的考核体系是考研管理者的一个重要指标。在我看来，跨境电商发展到今天，行业最缺乏的还是管理销售类人才，而不是销售型人才。当然，一套合理的绩效和考核机制无法通过文章完全表达，这涉及到企业本身的状态和分工的细密程度。企业在发展初期，可以靠几个优秀的业务发展起来，但是当发展到一定程度，必定是优秀的管理体系下的良好的绩效和考核机制。让优秀的人变得卓越，让不优秀的人被淘汰。
再次，加大对中高层管理者的投入
老板不能每天盯着每一位员工，大多数的信息都是通过中高层员工获取的。优秀的中高层管理者能将团队梳理完善，而一个不善于管理的中高层是企业极大的损失。因为各种原因，企业的中高层离职率相对底层较低，但是企业的高速发展过程中，如果中高层不能跟上学习的脚步，其实是拖后腿的。
我曾从一个小业务员做到企业的高管，在每一个层级其实心态完全不一样，从最开始的关心自己的一亩三分地，到最后的上对得起老板，下对得起团队成员，这是一个不断自我调整自我成长过程。对上谄媚瞒报，对下袒护包庇都是不对的，但这确实是现阶段我们正遇到的问题。所以企业主应多关注企业的中高层，业绩的背后是团队，团队的背后是投资。对中高层的管理能力的提升和适应行业发展的能力尤为重要，适度对他们的学习的投资是非常有必要的！
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