员工到点就下班，如何更好地激发速卖通运营的工作动力？

我发现有两个问题是很多跨境电商公司普遍存在的：

一个是老运营占着优质店铺吃老本，他们一般手上都有已经起量的爆款产品，拿到提成也非常多，很多老运营就失去了继续打造新品的动力。

另一个是很多运营其实并没有非常强烈的赚钱欲望。

与其拼命加班干活，多拿几千块的业绩提成，他们更愿意舒舒服服地摸鱼、准点下班拿底薪，这类人压根就没有努力的动力。

以前这两个问题也让我非常困扰，分享下我现在的思路和做法，不一定对，仅供参考：

1，收入分配上，即使都是运营岗，也要有不同的等级，拉开懒散的运营和业绩最好的运营之间的收入差距。 

比如收入最低的运营如果月工资是5K,  业绩最好的运营月工资应该在它的两倍以上。这样普通的运营才会有动力。

相反，如果身边的同事月收入都是4-6K， 干的好干的差，收入都差不多，无论怎么管理，员工都不会有什么动力的。

2，有结果的以结果为导向，没结果的看过程。

业绩达标，且有一定主观能动性的员工，只要每天的工作保质保量完成了，准点下班是好事，不用过多干涉他每天做什么。

他在公司心不在焉的多坐3小时只会浪费水电费，也不会给公司增加利润。

业绩在团队中下游或者缺少主观能动性的员工，比如刚入职不久的新员工，可以让小组长或者主管给他量化每天的工作量，每个月要制定目标。

我们的做法是怎样的？

就是运营每个月要把他的计划和目标写给我，然后他要围绕他这个月的目标去做，如果这个月的目标不完成，那他收入提成就会受到影响。

因为每个月目标都不一样，每个月都要解决新的问题，每个月都得做业绩的突破，也就是说一定要把业绩冲到实在冲不上去为止。

如果你中途休息了，你的收入就会大受影响，通过这种方式的考核，才能够去把运营给激发出来。

3，奖罚措施要有效，反馈周期要缩短。

之前看过不少朋友公司的规章制度， 基本形同虚设。

比如 很多奖励制度的时间周期是一年，但是员工平均在职时间不足半年。在现在的年轻人眼里，这种奖励制度纯粹就是画饼。  现在很多人的心态是，今天付出了努力，明天就要有回报。这个月业绩有了增长，下个月就要有奖金。

奖励以月甚至以周为单位，激励效果会更好。

还有针对业绩不达标的员工处罚措施，很多公司根本执行不下去。为什么？

因为怕员工离职。为什么怕员工离职？因为招聘和培养员工的成本太高。

严进宽出，容易形成恶性循环。

对于连续多个月业绩不达标的运营，该用手段的时候要及时用。

当然用手段不一定就是把对方开除，那具体应该怎么做？

有个方法就是在这个运营下面，可以配一个资质比他好的运营助理，一方面你可以放这个运营助理在里面，然后去刺激他，能够更好的进步，去启发他。

如果这个运营能做好当然更好，如果做不好，这个运营助理随时可以把他取代掉。

有位星球圈友说的好，

每个公司要有1-2个人充当鲶鱼，能让大部分人感受到来自鲶鱼的压力。