社保入税后，如何进行合理的社保筹划？

随着2020年11月1日，深圳、四川、北京、上海、新疆等多地将企业社会保险费正式交由税务部门统一征收，全国社保入税的版图进一步扩大。

有很多会计问我,社保交由税局后,数据比对的风险加大,缴纳的刚性增强,企业如果按职工实际工资足额缴纳社保,用工成本高达35%,有没有筹划空间呢？社保筹划是否存在既合理又无风险的方法？

想要理顺这个问题，就要按照税收底层逻辑的“方法论”进行分析，从不同用工模式下个人所得税和社保费的基本法则和规定进行思考。用工模式决定个税和社保缴纳方式，了解了不同用工模式，自然就知道社保筹划的方向和难点了。 

全日制用工：社保是法定义务，无法规避，不缴纳就是风险。

劳务派遣模式：虽然社保是由劳务派遣公司缴纳，但羊毛出在羊身上，劳务派遣公司和派遣员工还是全日制用工关系，社保依旧无法规避。

非全日制用工模式：此用工模式，不要求企业为员工办理社保，社保个人自愿缴纳，用工单位只需购买工伤，或者用商业意外险方式补充替代。

劳务外包合作方式：将雇佣关系改为合作关系，用工单位无社保责任，单位只需支付劳务的成本费用即可。

例如：企业将业务外包给个人，如销售代理等，个人属于兼职，企业不需要给兼职员工交社保，而个人按照劳务报酬所得计算缴纳个税，企业代扣代缴。或者企业将业务外包给个体户，个体户属于从事生产、经营活动取得的所得，个体户自行申报个税，自己办理社保。

因此，解决用工单位社保压力的用工方式主要有两种：非全日制用工和劳务外包合作。

综上所述，我们总结一下社保筹划几个方向：

1、设立风险防火墙，把社保风险转嫁。临时性、辅助性、可替代性的岗位通过劳务派遣方式用工，把社保风险转移到劳务派遣公司。但这种方式一方面受到比例限制（被派遣劳动者占用工单位总人数不超过10%），更重要的一方面，劳务派遣公司也日趋规范，随着社保征管的加强，也不愿意承担这部分风险，而是要求用人单位为派遣员工支付社保费用。

2、向非全日制用工转化。非全日制用工虽然社保问题不突出，但是这种用工模式在界定上非常严格，而企业用工真正符合非全日制形式的并不是太多，比如用工较多的建筑劳务，农民工哪里能达到其每周不超过24小时的时间限制。

3、雇佣改合作模式。这其实就是现在灵活用工的重点应用方向，雇佣关系改合作关系。合作关系下社保问题解决了，但是成本发票问题又冒出来了，劳务报酬较高预扣率的个税问题又凸显了，面对分散的合作对象，发票和个税代扣问题难以解决。

所以，大家可以发现，目前很多所谓用工成本筹划的突破口就是业务筹划，在用工模式上的结合使用，多元化用工。这些方式也许能起到一定的作用，但是也存在较大的风险。

为给用工单位和劳动者实施全方位的服务，灵活用工平台相继出现了，平台公司采用源头代征的方式（和税务局签订代征协议），通过个体户模式（批量注册）解决劳务报酬个税问题（个体户可按经营所得并核定个税），通过合作模式的建立，由平台公司解决用工单位的发票问题。

当然，与此同时，风险也同时存在，代征的滥用，甚至以此模式行虚开之实，这些都是企业应该警惕的。新业态下的用工模式是否就是解决传统企业用工社保问题的良方呢？这种方式是否适应所有类型的企业？

注：文章部分内容来源于“税东家”。