跨境电商股权激励的“必问&必答”
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1、很多跨境电商企业有一个误区，认为股权激励一定要拿实股，即工商登记的股权，分配给员工。其实在实践中，这种观念已经比较过时。
2、从华为的虚拟受限股到TUP等实际中比较成功的案例，我们可以看出，现代股权激励的观念，早已是用股权的思维进行激励，规避员工的短视化行为，让企业和员工的利益更一致，最终实现双赢的效果。
可以说工商注册的股份只是股权激励的一种，或者手段之一，而不是股权激励的前提。
3、另外，即便是采用实股的方式进行激励，也可以通过科学的制度去规避控制权分散给企业带来的发展风险，比如有限合伙企业、稀释随售制度等，都已有很成熟的做法。
1、首先，很多公司存在运营躺在老店铺、成熟品类上睡大觉的情况，新品类没人愿意做、新平台没人愿意做、新人没人愿意带，坐吃山空，吃完这家吃下家。
2、有些老板想办法了，用增量提成的策略，即定一个自然增量，在这个量以下，不给提成或提成点很低，超过这个量再给予不错的提点。
这个策略可能在比较成熟和稳定的行业，还有不错的效果，但对于我们这个行业就有问题了。
不是一个两个卖家跟我们反映，去年很多运营因为行业红利，市场增量巨大，拿到了百万以上的提成，但今年因为亚马逊的政策和欧洲税改、汇损、限仓、物流费等等诸多因素，提成出现断崖式下降，然后跟老板谈改策略，老板欲哭无泪，去年没一个人要谈改提成策略的......
3、所以提成策略归根到底是劳资对立，业务人员将提成打包在一起看成是工资的一部分，可涨不可跌，符合工资刚性的定律，涨的时候是自己的能力和付出，跌的时候是公司产品、老板决策、市场环境、平台因素等100多种理由。
对于老板也有想法，业绩好的时候也会更认为是公司积累、产品、供应链优势等多方作用，运营人员的能力好像也不是很突出，业绩差的时候为了留住人，年底可能也得给个大红包。
4、同时我们这个行业还有一个运营创业的问题，很多老板都很头疼，最终往往双输。
其实什么事都有好的一面和坏的一面，没有绝对的好事，自然也没有绝对的坏事。
拿员工想创业这个事来说，起码有两点好处：
第一，看好行业，处于上升期，能赚钱。
现在整体经济疲软的情况下，信心是何等珍贵。
第二，员工能看到创业成功的希望，这就是事业心，个人不会在组织中有很强的无力感，感觉个人力量微薄，从而对公司的经营参与感不强。
而这两点都是在传统行业或者大公司员工职场发展遇到的最大问题。
5、对于我们跨境卖家的老板，所要做的就是给这些人一个机制，让他们找到内部创业的感觉。
大家要相信，没有人喜欢风险，有合适的内部创业机会时，没有人愿意拿全部身家去冒险，所有人都知道白手起家创业是九死一生。
而对于老板，蛋糕做大、组织发展才是最关键的。所以这才是双赢、是利益统一。
这个话题也是老生常谈了，简单说几点：
1、不能好散的原因，往往是聚的时候只说好的不说坏的，比如明明投资有风险，却故意避而不谈。
2、有些方面根本就没想到，所以没说，对于非专业人员，甚至对于没有丰富行业项目经验的专业人员，这很正常，或者可以说是必然。
3、说了，但没写，或者写的不清楚，当时大家好像一致了，半年以后回来一看当时的文字，就各有各的理解了。
4、这也非常正常，合伙创业最重要的东西是股权文书，股权文书你不懂，不能深刻理解，写出来的东西一定是错的。
对于这个问题最害人的就是网上下载一个工具包，里面有50个甚至500个协议模板。以我们的经验，非专业人员用这套操作百分之百是在埋雷。
在公司关键的事情上，不要省小钱，吃大亏，以我们的经验，老板要学习专业的课程，要找专业机构去贴身设计、写文书、讲解、指导落地，公司自身很难有这个能力。
1、很多跨境电商企业有一个误区，认为股权激励一定要拿实股，即工商登记的股权，分配给员工。其实在实践中，这种观念已经比较过时。
2、从华为的虚拟受限股到TUP等实际中比较成功的案例，我们可以看出，现代股权激励的观念，早已是用股权的思维进行激励，规避员工的短视化行为，让企业和员工的利益更一致，最终实现双赢的效果。
可以说工商注册的股份只是股权激励的一种，或者手段之一，而不是股权激励的前提。
3、另外，即便是采用实股的方式进行激励，也可以通过科学的制度去规避控制权分散给企业带来的发展风险，比如有限合伙企业、稀释随售制度等，都已有很成熟的做法。
1、首先，很多公司存在运营躺在老店铺、成熟品类上睡大觉的情况，新品类没人愿意做、新平台没人愿意做、新人没人愿意带，坐吃山空，吃完这家吃下家。
2、有些老板想办法了，用增量提成的策略，即定一个自然增量，在这个量以下，不给提成或提成点很低，超过这个量再给予不错的提点。
这个策略可能在比较成熟和稳定的行业，还有不错的效果，但对于我们这个行业就有问题了。
不是一个两个卖家跟我们反映，去年很多运营因为行业红利，市场增量巨大，拿到了百万以上的提成，但今年因为亚马逊的政策和欧洲税改、汇损、限仓、物流费等等诸多因素，提成出现断崖式下降，然后跟老板谈改策略，老板欲哭无泪，去年没一个人要谈改提成策略的......
3、所以提成策略归根到底是劳资对立，业务人员将提成打包在一起看成是工资的一部分，可涨不可跌，符合工资刚性的定律，涨的时候是自己的能力和付出，跌的时候是公司产品、老板决策、市场环境、平台因素等100多种理由。
对于老板也有想法，业绩好的时候也会更认为是公司积累、产品、供应链优势等多方作用，运营人员的能力好像也不是很突出，业绩差的时候为了留住人，年底可能也得给个大红包。
4、同时我们这个行业还有一个运营创业的问题，很多老板都很头疼，最终往往双输。
其实什么事都有好的一面和坏的一面，没有绝对的好事，自然也没有绝对的坏事。
拿员工想创业这个事来说，起码有两点好处：
第一，看好行业，处于上升期，能赚钱。
现在整体经济疲软的情况下，信心是何等珍贵。
第二，员工能看到创业成功的希望，这就是事业心，个人不会在组织中有很强的无力感，感觉个人力量微薄，从而对公司的经营参与感不强。
而这两点都是在传统行业或者大公司员工职场发展遇到的最大问题。
5、对于我们跨境卖家的老板，所要做的就是给这些人一个机制，让他们找到内部创业的感觉。
大家要相信，没有人喜欢风险，有合适的内部创业机会时，没有人愿意拿全部身家去冒险，所有人都知道白手起家创业是九死一生。
而对于老板，蛋糕做大、组织发展才是最关键的。所以这才是双赢、是利益统一。
这个话题也是老生常谈了，简单说几点：
1、不能好散的原因，往往是聚的时候只说好的不说坏的，比如明明投资有风险，却故意避而不谈。
2、有些方面根本就没想到，所以没说，对于非专业人员，甚至对于没有丰富行业项目经验的专业人员，这很正常，或者可以说是必然。
3、说了，但没写，或者写的不清楚，当时大家好像一致了，半年以后回来一看当时的文字，就各有各的理解了。
4、这也非常正常，合伙创业最重要的东西是股权文书，股权文书你不懂，不能深刻理解，写出来的东西一定是错的。
对于这个问题最害人的就是网上下载一个工具包，里面有50个甚至500个协议模板。以我们的经验，非专业人员用这套操作百分之百是在埋雷。
在公司关键的事情上，不要省小钱，吃大亏，以我们的经验，老板要学习专业的课程，要找专业机构去贴身设计、写文书、讲解、指导落地，公司自身很难有这个能力。
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