团队规模扩大，业绩却不增长了？高阶打法帮你快速破解难题！
1769遇到过不少亚马逊卖家跟我们反馈过这样的问题：团队规模扩大之后，业绩却增长不起来了。而这类问题，在亚马逊的中小企业中尤为常见，为什么呢？
在亚马逊企业中，存在很多单干或者夫妻档创业的小公司，这些企业平时可以短平快的处理各项运营事务，虽然繁忙，但是很高效。而对于规模大一点的中小企业来说，团队管理的繁琐反而却容易限制了公司的发展。
人员少，制度不健全，运营无流程，绩效考核管理体系混乱，老板管理水平几乎原生态种种问题是公司业绩增长乏力的原因所在。
但这些又是许多亚马逊公司成长中所要面临的。解决不好，就会出现人才流失、管理混乱、团队动荡等问题，使其容易陷入成长的瓶颈期，甚至公司开始慢慢倒退，最终分崩离析。
那亚马逊企业该如何应对这种情况呢？管理运营团队时，又有哪些“管理”坑是卖家可以避免的呢？
“老板缺乏管理经验，没有企业组织架构，却喜欢“拍脑袋”式盲目扩招”
有卖家在培训时，曾给我们讲了他自己的一个例子。当时，他刚创业，本身没什么团队管理经验，但对自己的产品盲目自信，没有建立属于自己公司的组织架构，就开始盲目扩招运营，不考虑实际岗位的需求，在人员管理上也松松散散，新员工入职也没有相关的技能培训，员工不仅工作效率低，目标积极性也很差。
最终导致新招聘的人在半年内陆陆续续离职，老员工因公司流动率过高，工作职责越来越多，工作氛围也受影响等原因也相继提出了离职，最终公司员工寥寥无几，留下老板独自一人在公司深夜发愁。
因此，企业管理者要明白，企业在扩招之前，一定要先以自己公司的实际情况出发，换句话说，任何一家企业一定要以自身公司现状为基础条件上先设计适合自己的组织结构，再根据公司需求和规模招聘对应的人才。
这样一来，需求明确，流程清晰，各个环节之间的工作才更容易执行，人员更容易驱动，效率才能更高。
《亚马逊企业利润打造方案班》企业组织建设
《亚马逊企业利润打造方案班》企业组织架构
《亚马逊企业利润打造方案班》面试技巧
“绩效考核只看数字完成度，打击员工积极性”
我们在收集亚马逊企业关于遇到团队管理和领导力等相关问题时，团队的绩效考核标准如何设定和员工的积极性问题每次都是企业反映最多的。
而以往跟亚马逊企业管理者交流到绩效考核这方面时，很多企业大部分时间可以说都是在讲数据，把需要完成的数据念给员工听，并稍作评价说，这个目标其实不难，相信大家都能做到。
殊不知在员工心里，这只是个画饼行为。实际上，这些数据员工也不是不清楚，也不是不愿意做到，相比知道这个数字是多少，他们更想知道怎么做到数字或者提升到这个数字的办法。
🔎举一个例子：
比如一个季度100万的业绩，只做到70万或者50万甚至更低，少了这几十万的原因是什么？基层员工有时可能无法对此问题作出回答，作为管理者就要帮忙分析根源，从而找到改进的办法。
绩效考核制定关键的是要注意上层和下层能否同频共进，通过个人目标最终实现公司目标，要促进企业和员工的成长的同时也要推动价值观落地。
管理者要明白，好的绩效目标是为了企业快好省地发展而设置的，绝不是为了死抠员工而形成的。
《亚马逊企业利润打造方案班》绩效考核体系
“无流程，员工不知道自己要做什么，不知道自己的目标是什么”
我们在之前就一直强调过，企业如果想扩大公司规模，想让团队、爆款可复制化，最主要的环节就是搭建SOP，工作流程化。
流程化的底层逻辑每一个岗位以及公司对于当前工作的理解，把工作需求和任务列为步骤完整的可执行清单。流程再逐一将任务和目标进行拆解，量化细化。
比如把所有与运营相关的一些环节进行拆解，关键词调研流程表，竞品分析流程表，库存管理流程表，运营每日数据和分析表等等。
流程化的工作表格不仅仅能提高公司整体的工作效率，更重要是引导每一个员工长期的去坚持优秀的工作习惯，知道做每一件事情先做什么后做什么，同时让每个员工对于个人和公司目标更加清晰。
SOP流程化之后，不仅会使组织体系会变得更高效，员工自己解决运营问题的能力也会提高。
比如说订单下滑了，运营能快速的去拆解问题，找到其中的根源，是流量，点击率，还是转化率的问题，然后清晰的知道通过哪些数据分析来拆解问题。比如流量问题，从关键词，关联入口的数量和来源分析；转化率数据从业务报告去分析；点击率通过广告数据去分析；根据运营体系我们会搭建一些工作思路的SOP来建立标准的问题分析模板，辅助运营建立高效的工作习惯，避免主观和想当然的思维习惯。
《亚马逊企业利润打造方案班》企业工作流程
遇到过不少亚马逊卖家跟我们反馈过这样的问题：团队规模扩大之后，业绩却增长不起来了。而这类问题，在亚马逊的中小企业中尤为常见，为什么呢？
在亚马逊企业中，存在很多单干或者夫妻档创业的小公司，这些企业平时可以短平快的处理各项运营事务，虽然繁忙，但是很高效。而对于规模大一点的中小企业来说，团队管理的繁琐反而却容易限制了公司的发展。
人员少，制度不健全，运营无流程，绩效考核管理体系混乱，老板管理水平几乎原生态种种问题是公司业绩增长乏力的原因所在。
但这些又是许多亚马逊公司成长中所要面临的。解决不好，就会出现人才流失、管理混乱、团队动荡等问题，使其容易陷入成长的瓶颈期，甚至公司开始慢慢倒退，最终分崩离析。
那亚马逊企业该如何应对这种情况呢？管理运营团队时，又有哪些“管理”坑是卖家可以避免的呢？
“老板缺乏管理经验，没有企业组织架构，却喜欢“拍脑袋”式盲目扩招”
有卖家在培训时，曾给我们讲了他自己的一个例子。当时，他刚创业，本身没什么团队管理经验，但对自己的产品盲目自信，没有建立属于自己公司的组织架构，就开始盲目扩招运营，不考虑实际岗位的需求，在人员管理上也松松散散，新员工入职也没有相关的技能培训，员工不仅工作效率低，目标积极性也很差。
最终导致新招聘的人在半年内陆陆续续离职，老员工因公司流动率过高，工作职责越来越多，工作氛围也受影响等原因也相继提出了离职，最终公司员工寥寥无几，留下老板独自一人在公司深夜发愁。
因此，企业管理者要明白，企业在扩招之前，一定要先以自己公司的实际情况出发，换句话说，任何一家企业一定要以自身公司现状为基础条件上先设计适合自己的组织结构，再根据公司需求和规模招聘对应的人才。
这样一来，需求明确，流程清晰，各个环节之间的工作才更容易执行，人员更容易驱动，效率才能更高。
《亚马逊企业利润打造方案班》企业组织建设
《亚马逊企业利润打造方案班》企业组织架构
《亚马逊企业利润打造方案班》面试技巧
“绩效考核只看数字完成度，打击员工积极性”
我们在收集亚马逊企业关于遇到团队管理和领导力等相关问题时，团队的绩效考核标准如何设定和员工的积极性问题每次都是企业反映最多的。
而以往跟亚马逊企业管理者交流到绩效考核这方面时，很多企业大部分时间可以说都是在讲数据，把需要完成的数据念给员工听，并稍作评价说，这个目标其实不难，相信大家都能做到。
殊不知在员工心里，这只是个画饼行为。实际上，这些数据员工也不是不清楚，也不是不愿意做到，相比知道这个数字是多少，他们更想知道怎么做到数字或者提升到这个数字的办法。
🔎举一个例子：
比如一个季度100万的业绩，只做到70万或者50万甚至更低，少了这几十万的原因是什么？基层员工有时可能无法对此问题作出回答，作为管理者就要帮忙分析根源，从而找到改进的办法。
绩效考核制定关键的是要注意上层和下层能否同频共进，通过个人目标最终实现公司目标，要促进企业和员工的成长的同时也要推动价值观落地。
管理者要明白，好的绩效目标是为了企业快好省地发展而设置的，绝不是为了死抠员工而形成的。
《亚马逊企业利润打造方案班》绩效考核体系
“无流程，员工不知道自己要做什么，不知道自己的目标是什么”
我们在之前就一直强调过，企业如果想扩大公司规模，想让团队、爆款可复制化，最主要的环节就是搭建SOP，工作流程化。
流程化的底层逻辑每一个岗位以及公司对于当前工作的理解，把工作需求和任务列为步骤完整的可执行清单。流程再逐一将任务和目标进行拆解，量化细化。
比如把所有与运营相关的一些环节进行拆解，关键词调研流程表，竞品分析流程表，库存管理流程表，运营每日数据和分析表等等。
流程化的工作表格不仅仅能提高公司整体的工作效率，更重要是引导每一个员工长期的去坚持优秀的工作习惯，知道做每一件事情先做什么后做什么，同时让每个员工对于个人和公司目标更加清晰。
SOP流程化之后，不仅会使组织体系会变得更高效，员工自己解决运营问题的能力也会提高。
比如说订单下滑了，运营能快速的去拆解问题，找到其中的根源，是流量，点击率，还是转化率的问题，然后清晰的知道通过哪些数据分析来拆解问题。比如流量问题，从关键词，关联入口的数量和来源分析；转化率数据从业务报告去分析；点击率通过广告数据去分析；根据运营体系我们会搭建一些工作思路的SOP来建立标准的问题分析模板，辅助运营建立高效的工作习惯，避免主观和想当然的思维习惯。
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