面对业绩造假，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者思维特性？如何精准筛选运营人才？

公司团队不大，目前只有三四个运营，想问下大家都是怎么招到优秀的运营人才？

首先运营这个岗位不像技术岗位，在面试中看出水平比较难，业绩可以造假，经历也可以造假，但是运营工资又高，产品推广成本也高，导致试错成本较高，除了钱，更重要的是时间和精力

对于中意人才的特性：做事主动认真有责任心，为人踏实细致有道德，有视觉营销思维，这些都不是面试能完全了解到的，唯一能了解到的就是就是运营经验，但是经验有好有坏，有真有假，所以想提出三个问题，请各位赐教

1. 各位在面试过程中，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者思维特性（踏实主动，有责任心，营销思维）

2. 大家公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢（简历筛选方案，试用期筛选考验方案，后期培养方案）

「 精彩回帖 」

匿名用户

赞同来自: JeffBezos001

博主好，回答问题前，我先自我介绍下：跨境电商经理，当前主要负责分公司人员管理、招聘和培训，带领10人以上团队（运营8人）。因此在简历筛选，试用期考核，后期培养上有相当丰富的经验，希望对您有帮助。

 1. 面试提问：

七个步骤：前期不熟悉面试环节的情况下，可以在面试前将问题一一写下来，不慌不乱。

• 面试前：不急着面试，先让应聘者填写个人信息表，匹配前后信息是否一致，个人婚姻、家庭背景等情况；看个人信息表填写的完整度，就大概知道要花在这个人身上面试时间半小时还是一小时了。

  
  

• 个人自我介绍和工作内容概述：看应聘者逻辑性（头脑一定是要清楚的）、工作经验（是否与公司的需求一致）、穿插提问：销售情况，广告情况、产品图片需求由谁对接等（测试沟通是否到位，能否get到领导的要点，视觉要求如何，如果回答的牛头不对马嘴，那录用后会遇到沟通方面的问题）。

  
  

• 以往工作中遇到哪些挑战，但是通过自己努力成功解决问题：看处理解决问题的经验，以及遇到问题的态度，可以看出应聘者抗压能力是否比较强。初创公司，比较需要处理能力强的人才。

  
  

• 离职原因：个人原因（进一步提问此问题是否已解决了，还会不会有影响等），公司原因（是否尝试沟通解决，进一步判断遇到问题回避型人格还是积极型人格）。

  
  

• 职业规划：应聘者回答想往管理层做的，比较有理想和抱负，值得培养。

  
  

• 应聘者对自己自律性、抗压能力、学习能力、性格的评估并对应举例子：这点可以看应聘者对自己是否有一个清楚的认知，其次是判断是否符合公司的人才培养规划。

  
  

• 最后提问：询问工作技能（表格函数等）、兴趣爱好、工作距离、上家公司的待遇、新公司期望的薪资待遇。

面试环节总结：面试过程中，面试者的感觉也很重要，如果对应聘者各方面较满意的情况下，做基础知识的测试（提前准备好试卷，将想要了解的内容以问题的形式来摸底考试-通常包含以下模块：账户安全、基础运营、售后客服、FBA发货、广告知识等；可根据公司的实际需求要制定，工作经验时间不一样的，考核的问题也会不一样，大致弄2-3套试卷）。
 
面试通常分初试和复试，当前情况更适合直接面试，略过复试环节，遇到合适的，当场下Offer，留住人才。
 
2. 筛选培养管理人员: 前提：团队负责人需要与公司有相同的目标，对公司的方针策略有认同感和归属感

简历筛选方案-三查：

• 查姓名、电话、社交平台（方式：企查查、浏览器；看是否已有注册店铺）；

• 查前公司情况（公司规模、运营模式-精品、铺货、精铺；看看是否与自己公司匹配）；

• 查毕业证书（方式：学信网免费查询；此环节通常是留到入职当天验证，如想要面试前验证，则需要提前找面试者要证书编号，不建议面试前验证，通常都不敢造假）

  
  

试用期考核-三考：

• 第一阶段：公司规章制度、产品知识和平台知识、安排基础工作（链接优化、店铺装修、数据整理）、汇报和工作计划（确保沟通，基础技能，自律性没问题）；

• 第二阶段：挑战性任务布置和考核（例如：广告优化、库容冗余、产品推广等）；

• 第三阶段：当成正式员工考核（销售目标、KPI考核等，前面俩阶段是最基础的，这样培养起来的新人，忠诚度也会更高）。试用期期间，需要给到适当的培训（账户安全，规章制度，产品等），让新人快速融入集体。

  
  

后期培养-三点：

• 第一：服从度、归属感、目标感、公司文化认同感一致，愿意承担更大的工作量和责任，才能跟公司走得更远；

  
  

• 第二：向下放权，权责统一，不要只放权给员工，或者只担责，这样无法发挥员工的主观能动性；

  
  

• 第三：明确员工培养方向，提供培训支持，看是往管理层还是基层员工，运营还是广告还是选品，着重往一个方向培养，然后由老带新，不断培养出更多优秀的人才，这样团队越来越强大，无坚不摧。最终培养出来的人应该是在亚马逊领域里能独挡一面，遇到问题能积极处理和解决，不断完成销售目标，提高销售目标，学习能力强，敢于挑战未知的领域的综合性人才。

 
最后，总结下，不同阶段应聘多久经验的人才也不一样，如果新店铺，不急着出成绩，半年一年经验的即可，这种适合长期培养；

如果新店铺，急需出成绩，应聘2年以上精品经验，面试时达成一致意见，试用期2-3个月以业绩为考核，不符合业绩要求，不予录用；

因为如果是2-3年以上的新人运营新店铺，但是要求新人短时间内3-6个月出业绩，这种情况下，人员比较容易流失。当前新人入职，通常都是要大半年/一年以上才能真正有突破和出成绩，所以作为公司的领导，也需要给与员工一定的时间成长。
 
实践是检验真理的唯一标准，希望您也能够找到适合自己公司的人才。

匿名用户

赞同来自: 栗子风言

1.首先是工资待遇

如果招聘上写着4k到1w。嗯那基本没有优秀运营，至少8k起步可能会小概率遇见。（不是吧不是吧，难道你想从实习生里面去找优秀潜力股吗？还是看看有经验的运营吧）

2.真正优秀的人，其实不是很需要全套机制去完成

因为他们本身就有很强的自驱力跟行动力了。一般这种人是非常讲究效率跟质量的。当然也需要平衡。追求效率的话一般性子偏急躁（不是外向或者内向！！），也反感其他人拖后腿。因此询问运营的时候，可以问他的过往工作经历中，有哪些事情令他生气，是什么原因呢。再看他是如何解决这些东西的。（不好的运营只会抱怨甩锅，好的运营会主动解决问题，只要能解决问题就是好运营昂，不在乎过程是争辩还是温柔相劝……）

过于追求质量的运营比较少，看他过往做的表格分析，是特别精细化，数据清晰，表格一次性成型还是需反复退回修改表格内容？？一般修改是哪些原因。这样可以简单看出运营是怎样追求效率，怎么追求质量的。

要有担当，要问他过往有出现哪些问题，然后如何解决，优惠券叠加？入库错误的asin？等等
 
3.看运营的成就感

我见过很强的运营（类似新品三个月就做到日销千单），他们对爆单有异常的执着跟成就追求。会自己给自己定目标，比如新店铺半年月销60w美金这个小目标，比如新品一个月日销百单。非常有成就感，而且也自信，觉得自己就是可以做到（除非产品暴雷大批退货这样）。因此可以问问运营在生活中有哪些会让他有成就感，工作上有哪些（比如同事关系好？比如工作做事好？）甚至游戏上的成就感。为什么会有这样的成就感。想找到好的运营，没错，很难而且也麻烦。但任何一个大公司，往往最重要最核心的员工就那几个，其他人可以随便替换，但是核心员工换了，公司就会大出血……
 
4.规划

运营也会有自己的规划的。每个阶段都清晰自己的短板跟自己想要突破的点吧。招聘的时候也是重点方向，小团队更需要全才。比如这样的员工吧，还是比较少见的，你把他丢在那里，机制就运作起来了

https://www.wearesellers.com/question/32324。现实是大部分员工还是需要外部推动，交代的任务需要自己去督促跟进，不然根本就完不成任务，这也是为什么我们需要SOP流程规划，就是考虑现实。
 
说实话，运营做了两年了，身边来来往往认识不少运营跟助理，大部分助理没熬过半年就转行了，其他运营大部分还是碌碌无为，迷茫思考人生。好的运营还是得慢慢找。找的过程中遇见其他运营，只要是能磨合过来也可以了，有完善的SOP流程才是规划正道。
 
最后一点就是

业绩可以参考，但肯定不是绝对。除了大血海产品 吉祥三宝外，大部分产品的推广，都还是中规中矩的。没有人人都是BS。看运营在面对不同产品的时候，如何破局的思路才重要。（暴力S单跟广告推产品的3C运营，跟老实巴交纯白帽的运营，你能说这个就一定好，那个就一定差吗）

跨境大麦 - 8年跨境经验

作为亚马逊的业务负责人，在招聘有经验的运营时，如何快速了解他的水平，又不被认为是在套运营思路呢？ 
 
作为一个没有大厂品牌背书的团队，即使主营业务高速发展或者是类目的隐形冠军，我们在招聘的环节还是一直受限。在面试了HR初筛过后的上百个求职者后，我发现一些优秀的具备业务能力的人才不一定有良好的语言表达和沟通的能力，同时在有限的面试时间里也很难放下戒备去展示自己是否匹配团队。所以，我希望将我的面试框架和思考分享出来，优秀的运营能够更加顺利的拿到心仪的offer，同时也能让求贤若渴的实力团队能够找到共同进步的小伙伴。 
 
 首先，我先将面试的框架和大致的思路展示出来，然后对不同层级的人群进行自己的建议（本文主要针对高阶运营）。当然，如果你是新进入行业的，我能提供一些试题答案模板和部分地区的资源分享，也祝你们早日成长为底薪过万的运营~  
 
基本信息篇： 
1.自我介绍？从个人信息、项目总结、人岗匹配这三个维度去表达 
（PS:简历优化也同样重要，一些优秀的人都被HR晒掉了，简历模板可私信我）
 2.离职原因？判断点是工作态度、稳定性、职场规划、价值观、是否坦诚等
 （无法从简历中展示，考验个人的语言能力，可以提前背一背）  
 
个人能力篇：
 1.工作业绩? 从团队情况和个人情况去介绍大概信息，基于岗位职责去展示对应的数据，包括但不限于：品线、客单价、销售额、排名、广告费、利润点、点击率、转化率等基础信息。从真实度、数据敏锐度、表述展示的思维逻辑等维度去判断 
（企业方面会想：运营这个岗位不像纯技术岗位，在面试中看出水平比较难，业绩可以造假，经历也可以造假，但是运营工资又高，目前推新成本也高，导致试错成本较高，除了钱，更重要的是时间成本和精力。高阶人才会想：分享了信息之后，对方就开始记笔记，把操作过程一一记录，之后还单方面各种盘根问题的，比如具体是什么产品、客单价是多少、毛利是多少？工作待遇还没具体聊，是不是在白嫖？）
 
 这个话题是目前的主要痛点，但是无法通过单方面能够规避，需要双方基于实际面试场景建立初步的信任。作为企业方招聘方要拿捏好数据范围和深度，作为个人应聘者要讲究逻辑和沟通能力，处于平等的双向选择的关系中，才能判断双方的匹配度。2.项目成就？从个人技能、工作价值、项目思维、工作角色等维度展示 （并不是必备项，但是对于想寻求更高底薪的人才来说，值得去打磨这部分内容） 
 
 岗位匹配篇：
 1.人效管理和团队建设 
2.业务规划和品线布局 
3.绩效管理和激励方案 
4.新品推广思路 
5.广告架构能力 
6.库存规划逻辑
7.选品思路或市场需求分析 
8.站外运营技巧 
9.站外推广资源 
......  
 
匹配度很重要，既要关注公司的类目和自己过往经历的匹配度，又要关注自己的能力和公司在招的岗位职责的匹配度。匹配度很重要，提升自己更重要，手动加星。 
 关于作者:8年跨境电商从业经验，亿级店铺操盘手，认同“利他而自利”，追求“以教促学”，希望能和同频的人做朋友。

匿名用户

亚马逊很多岗位经历确实很容易造假，因为很多公司的团队成员很容易了解到对方的工作内容，有些人在面试的时候会把他人的业绩说成是自己的。但是如果你本身很懂运营，还是很容易判别真假的。

如果你不懂运营，更要积极参与面试，因为面试过程也能让你学到很多新东西，如果老板完全不懂亚马逊，做甩手掌柜，哪怕手下的运营再优秀，都会因为无法掌控全局而遭遇亏损。下面回答你的问题 ：

1. 招人要有不断试错的信心，这个不行就换下一个。

这个行业很多时候是有能力的人往往呆不长，看似思维活跃的实操不行坐不了冷板凳。为了稳妥起见，建议你招收性格偏内敛做事能耐得住性子的员工，不一定要熟知运营的方方面面，但是一定要是能潜心研究产品并能将你的命令执行下去的那种人。如果想考验应聘者的运营经验能力/思维特性，可以设计以下问题 (问题越具体越好)：

a. 让他/她谈一下之前的工作经历：运营了什么类目的产品，销售额多少，多长时间才把一个产品推起来等等
b. 用哪些工具能查询关键词
c. 有品牌备案的卖家能享受哪些功能
d. 如何处理差评，如何积累好评
e. 如何做广告：SP/SB/SBV/SD等几种广告类型如何操作
f. 会员日/冬季旺季如何备货
g. 如何做竞品分析
h. 站内促销活动有哪些
i. 如何做站外推广
j. 产品滞销了如何清货

2. 如何筛选培养管理人员 ：
如果你只招三四个运营，那么最好你自己就能成为管理人员，跟同事/同行多交流，让自己也变成有经验的运营。

a. 简历筛选：尽可能筛选学历高一点的/有其他专长技能点的。比如英语四六级拿了高分的/有PS等设计工作经验的/有视频剪辑经验的/同时懂英语和小语种的/逻辑思维强一点喜欢做数据分析的理工科生等等

b. 试用期：能尽职尽责完成工作/具备基本的沟通能力/有基本的工作经验/踏实/很明显在不断进步/看得出来有工作成果/能主动承担责任的 - 基本就能成为管理人员。
c. 后期培养：提供独立选品机会；提供管理岗；带着一起跟牛逼的同行一起多交流；提供付费学习的干货等等。

3. 团队培养 ：
小团队很多时候只能招到经验并不十分丰富的运营，这种情况下员工本身的个人素质就是关键，有时候学习能力强的人进步会非常快，只要你能给他/她提供足够多的产品运营机会+不断涨知识的培训学习机会，并不会比那些经验最丰富的人差。另外，尽可能招收有不同技能点的运营，这样充分利用他们各自的优势也可以节省成本。

匿名用户

1. 各位在面试过程中，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者思维特性（踏实主动，有责任心，营销思维）

•  看前几家公司什么公司大小如何，如果是大公司，就要考验了(针对性的经验可能不多，他们靠团队多，有困难可能回想到队友而不是自己先想办法解决，搞不定再团队思考)，小公司或者中等公司一般都看业绩就完事了，然后参照大概的口述，然后总结自己经验判断-大公司太规矩了，出来的人有点乱有能力的不愿意真的走，除非公司问题老板问题，但是他们分工有点明确，而且也不一定都是好的，业绩什么的基本上都是靠团队，很少有很多本事的人。

  
  

• 然而小公司中等公司基本上都会包揽全局吧，学习的比大公司好基本上都会主动学习解决问题，不过还是要看你对于你需要的员工有个什么定位来选择面试的人，

  
  

• 踏实主动，面试完毕才能知道，表面看不出的，入职了前几个月看情况。

  
  

• 有责任心 责任心能骗人，工资决定吧，是我们公司不要画饼，员工就能安心，

  
  

•  营销思维  没有营销思维什么的，问对这个产品什么看法吧，问太多他们会嫌弃的，只能拿几个产品问他们什么看法，其他不建议问。如果能说这个产品大概市场什么的利润啊，亏还是赚多点，基本上都还是有思维的，

 
2. 大家公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢（简历筛选方案，试用期筛选考验方案，后期培养方案）

•  外面很多公司其实都是看业绩，我们不一样看的是能力吧，和热情，业绩怎么说呢，都是新人一起培养过意的去的业绩都很不错，因为里面包含了太多，比如你怎么一定知道他的业绩不是风口过来的，或者突然之间产品的爆了呢，这是选品问题，(铺货或者精铺公司吧) 所以还是看热情和能力吧，很多愿意做比如嗯 反正又很多，自己想我就不说了我的只是适合我们公司，我记得以前我们公司是业绩好的培养，然后就，，人品不行开除了，精铺公司都基本一样，都是靠运气成分太多了，证明不到能力

 
3. 对于小团队，招聘培养什么样的人最合适呢？

• 看你自己的公司吧，说白了要培养人看招聘看不出，公司不扣门，不画饼实事求是，工资该有的都有，平时张张工资让他们满意一下，我见过十多年的老公司，老员工只有最长的9个月，老板不得人心抠门，想培养自己人？

赚再多都不值得自己有几个心腹，让他安心，所以工资该给的他都愿意给，过年过节不抠门，他赚100利润，他愿意拿出40给大家开心，就是亏本的时候工资还是照样不扣钱让你活得开心，你开心了你也原因卖力想着公司，如果我给你5000，做半年了工资还是5000，那你学习了那么多你图什么，你都心思不在这里，不会全心全意投入工作，你也会想着跑路，

总结一句话吧，给足工资你全心全意投入工作我给足信任，你让我发财我让你发财，搞定不了你走。

匿名用户

赞同来自: JeffBezos001

一. 各位在面试过程中，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者思维特性（踏实主动，有责任心，营销思维）

1. 经历造假：询问是否接受背调；

2. 业绩造假：
    方法一：各种业绩数据是否对得上，例如可以从ACOS,CPC，客单价推出点击率，一般胡乱编的很难对上；

    方法二：提前确立完善的试用期考核方案并和面试人员沟通，可以看下面试者的反应；即使有漏网之鱼，一般来说试用期一个月就可以看出这个人水平高低了；

3. 工作态度：这个一般比较难看出来，面试者肯定会提前准备这方面的问题，可以通过询问对前公司工作环境氛围的看法来推测；

4. 工作能力：除了常规的问题，可能还会问下英语能力；

5. 营销思维:
    目前亚马逊的约束越来越多，站内的运营手法越来越少，所以一般会问下：
   1. 站内运营的新方向，例如站内有新增哪些新功能，有什么作用，如何利用；
   2. 站外运营手法有哪些，如何配合站内运营；
   3. 其他的一些营销方式，例如精铺产品的店群的打造，流量的私域化，定制化的售后等等；
   这类问题基本已经脱离传统的亚马逊运营招聘问题，主要还是看面试人员的一个思维发散度；
 
总结下来就是：
亚马逊运营面试不同于一些IT行业（技术性很明显），无法直接用试题考察，所以前期面试更多是看这个人和团队的匹配度还有发展潜力；
必须要有配套的试用期考核方案和培养方案，尽可能减少面试人员/公司的沉没成本；
 
二.大家公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢（简历筛选方案，试用期筛选考验方案，后期培养方案）
优秀运营：排除一些客观原因，一般业绩说话就行；
管理人员：一般来说中层管理人员（组长、主管）都是从运营岗慢慢升上去的；初期更看重业绩表现，中后期更看重管理能力。
这个问题接触不多，跳过；
 
三.对于小团队，招聘培养什么样的人最合适呢？
这个要看老板的风格；老板本身就是运营起家，慢慢做好了然后出来创业，这时候招聘人员是用来配合他的，招聘的工具人偏多；老板如果是新入行了解不多，这时候招聘人员是需要先招聘一个主管，然后围绕主管和老板的想法来搭建团队

wangyoulange

赞同来自: JeffBezos001

楼主，您好，回答您的问题：
 
1. 各位在面试过程中，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者思维特性（踏实主动，有责任心，营销思维）

作为运营总监，我也面试过不少人了，虽然简历、业绩可以造假，但是可以问一些细一点的问题。比如说

-你从业经历中，遇到最大的困难是什么？是怎么克服的？（看他有没有回看过去、总结的能力）
-你觉得上一家公司如果哪一方面做的更好一些，业绩就能提高很多？
-你平时有什么爱好？（一般如果爱运动、养小动物的人会比较有责任心。）
-如果老板让你做一件公司没有人尝试过的事情，你会接受吗？（看他有没有开拓进取心）

另外一定不要听这个人具体说什么，要看他的思维方式和表达方式，从而看出这个人逻辑性怎么样，是不是善于思考的人。

关乎到业绩、运营能力，就需要问一些更细枝末节的问题。比如说
-你运营过最成功的的产品表现怎么样？（排名，销售额，单量，毛利）看他有没有全局观
-你广告一般会怎么搭建？有心得吗？
-碰到运营难点，是怎么解决的，有学习的渠道吗？

2. 大家公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢（简历筛选方案，试用期筛选考验方案，后期培养方案）
-简历筛选方面，不要太看重学历，但是基础的英语能力必须有，还是要注重个人品质，能吃苦，有进取心这个比较重要。

-试用期筛选考验方案，一般我们会分阶段进行，而且这试用期转正，一般考核的是基础初阶运营能力。
1）第三天，考核是否能写出符合亚马逊要求的listing，包括标题，bp，要求无语法拼写错误，无误填写listing模板。
2）第五天，合拆listing的能力。
3）第七天，寻找关键词的能力。
4）第10天，表格的数据分析能力，要会计算利润。

-后期培养方案

个人觉得，小公司，薪水进阶方案必须有，比如说做到a水平，提点方式，做到b水平，提点方式。其他的什么公司价值观啊，领导能力都不用。

3. 对于小团队，招聘培养什么样的人最合适呢？
当然是要吃苦耐劳，为人正直。

希望我的回答能帮助你哦，祝大卖！

8块腹肌彭于晏 • 2022-08-11 09:36

-如果老板让你做一件公司没有人尝试过的事情，你会接受吗？（看他有没有开拓进取心）
这句话能代表有没有开拓进取心？
不是衡量成本之后再做取舍？

MrbeHalo - 喜欢交流亚马逊相关事情

以前公司80多号人，每天都在面试，各类职位都面试过，分享一点肤浅之见。
 
首先，题主会觉得有些时候没有什么标准去感觉要的人是怎么样的，这个很正常，但是面试多了，你自然内心会大概有一个框架哪些人是你不想要的，哪些是你不想要的，但是自己一定要有一个敢于挑战的心，大概如下

1.题主一定要知道自己现在的情况怎么样，未来怎么样，产品布局目前出于什么阶段，后面的规划是怎么样，这些要非常清楚，而且能量化出来 ，这样，你才会清楚你要什么样的人才去帮助你实现这些计划，因为招人是帮助你解决问题，而不是你招了一个有问题的人进来；

2.招人，个人建议一定要一本以上的人会更好，不是我歧视2本以下的人，而是一本以上的人，做事再差也不会差到哪里，甚至可能某些方面会超越老板的思维，因为这些人能考上重本本身就是个难事，那么这些人工作的时候，表现出来的学习能力与理解能力，是一般人不能跟上的，这类一本以上的人总体会表现出一种学习，进取，想要发展的状态出来，这就是为什么上面说的第1点，要你非常清楚你未来的规划是怎么样，清楚自己要什么的原因；

3.通过第2点，你可以筛选掉许多水分的人，一般好的人才一定要有独立思考能力，那么你可以给一个方案，让他怎么去回答你的这个问题，如果千篇一律，那由你衡量，如果有些人敢于反对你的想法 ，或者说是敢于反驳你什么的，先不要生气，好好听他的解释，人要进步，必须要学会接受被推翻，推翻并不是说一定是好事，至少会让自己的观点受到碰撞，这样才有新的想法诞生，当然对于甩情绪的人就算了；

4.优秀的人才，很多会有自己的个性，有时管理者会比较难管理一些，因为说句实在话，管理者也不清楚要怎么管好他，甚至管理者可能还有能力上的不足，或者视野上的不足，战略性上的不足等等，优秀的人才如果工作了一段时间，得不到希望，可能很快就走了，这就是为什么第1点说的东西，题主内心要非常清楚，坚持好路线去冲，去想办法达到，而优秀的人才就会跟着你的方向去努力 做好，这个也是以前最大的深刻体会，会有一个共同目标，这样就等于共同成长；

5.小团队也有大作为，优秀的顶尖人才难找到，但是薪水到位，提成到位，特别是公司的总体规划明确，后劲与潜力明显，那么真正好的人才到了你公司就会觉得这个公司充满希望，自然会和你去奋斗，毕竟没有人会和钱与希望过不去。
 
没有按着题主的思路去表达一些细节，但是以前总结下来的一点想到的内容分享一下，还有一点补充的就是，公司最好有一个行政的，专门天天给你处理面试招人的问题，而且行政并不是简单去等人投简历，而要根据你的需求，去挖掘人才，对，没错，就是主动式地去找人，而且硬件一定要抓死，抓不定的要经过你的允许，光这样，行政一天就尽快得不了，我以前就是这样的，所以行政反而是公司里最忙的人，因为这类工作想停就停，但是找不到人来，行政就会有压力，千万不要什么事都自己做，把时间花在刀刃上。
 
还有，宁缺毋滥，不要将就，招了瘟神进来，那真的是致命的，每天都要防着瘟神。

匿名用户

1. 各位在面试过程中，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者思维特性（踏实主动，有责任心，营销思维）
运营经验，这些要从一些比较集体的细小的实际案例出发，比如一些账号遇到什么情况 ，如何去申诉；广告过程中，对于一些什么样的词取舍；如何高效快捷赶跟卖家；他有没有总结过国外客户的颜色喜好等。如果他有实际经验，他的回答是会跟只有理论知识的人不一样，一听就听得出的。

责任心，如果方便，可以聊聊他的家庭情况，他的朋友们，以前他的兴趣爱好，都聊过后，知道他的生活环境，对他这个人也就了解得八九不离十了。也可以问一些，当他与他下面的员工，或是与公司利润冲突时，他的选择，比如他卖起来一个很好的产品，老板要求公司其他几个同事都来卖，问问他怎么看这件事，是从大局出发，还是不准许。
营销思维，拿一个具体的产品，看看他计划的营销方法和渠道。

不过，按我们公司多年的经验来讲，为人处事特别好的，一般业绩都普通，反而是那些不太好相处的，爱较真爱计较的，业绩做得很好的。

2. 大家公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢（简历筛选方案，试用期筛选考验方案，后期培养方案）
有简历筛选的，也有后期培训的。有些人就适合做管理 ，但不适合做运营。有些人运营很利害，但是就是没有管理格局。

3. 对于小团队，招聘培养什么样的人最合适呢？
这个问题太大了，不太好问题，每个公司的招人标准和要求不一样，就像找女朋友，有的人觉得找贤惠最好，有的人又觉得必须要找一个漂亮的才养眼。 

总之，找适合你公司发展的，当然最终是必须要能帮你赚钱的。比如，有的人一个月能给帮你赚20万，但是你公司的同事们都不喜欢他，而且他还天天怼你，不把你放眼里，甚至他自己在外面可能还偷偷开了一个店；有一个人，一个月只能给你公司赚几千或1万，但是忠厚老实，你和你的同事都喜欢他，必须选1个留下来，你是选择这个让你不舒心但是能帮你每月赚20万的人，还是选这个让你舒心但是每月只能帮你赚1万的人？

匿名用户

赞同来自: 8块腹肌彭于晏

关于我个人的看法如下：
1. 各位在面试过程中，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者思维特性（踏实主动，有责任心，营销思维）
----一般来说我主要是对方怎么推产品的（营销思路），然后举几个实际问题来看对方的责任心和主动性，比如问找不到明确责任人的事情应该怎么办？开发和运营相互指责怎么办？有没有遇到比较困难的时候，怎么解决的？等等设置一些针对性的问题，能够大致看出一个人对主动、责任心和推广思路。

2. 大家公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢（简历筛选方案，试用期筛选考验方案，后期培养方案）
----简历是一个重要的方面，重点还是在于看简历的逻辑是否清晰、一些重要的结果是否有吸引力，当然最好也能顺便看看平台，很多是平台的能力而非个人；试用期要给明确的结果，比如目标是增长多少，利润多少，根据这个指标综合平时表现来评估；后期培养是要前期试用期觉得还可以的情况下才会用的，要看对方缺什么内容，主要还是看公司的积累有多少，然后结合员工实际的情况针对性的去补充。

3. 对于小团队，招聘培养什么样的人最合适呢？
----小团队其实招到好运营的概率还是比较小的，只能碰运气，换句话说，好的人为什么要出来找工作呢，在原来公司混得不错的话，很多人还是不愿意再出来重来一次的，毕竟运营需要积累的。我们多半招到的就是哪些有潜力的人，但是在以前发挥得不好的，在我们这边可以通过自身的一些优势来弥补这一块，让新员工能够迅速成长。对于招聘有潜力的员工，主要看踏实不踏实，思维能力怎么样，表达还不错。
 
如果还要加一项的话，就是尽可能的有趣一些活泼一些，和一些比较呆板的人在一起久了，其实很枯燥的。

匿名用户

对于招聘，这一块，我可以给到一些建议你：
判断真假，其实这个问题很简单。你可以让其列举做过比较成功的链接，说出各项数据，对应排名和单量，利润率等，这些数据经验丰富的运营，基本稍微计算，就能判断其说的是真假。还有后续运营相关的问题，有疑问的点，可以做个简单记录，进行核对

1. 各位在面试过程中，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者思维特性（踏实主动，有责任心，营销思维）
踏实主动，有责任心。这个如果是初次见面是难以判断的。不过可以从其遇到过问题和解决方案，以及是否带过团队，跟团队之间的协作这些方案去探讨

至于营销思维，这个简单地说就是运营能力和店铺的布局，可以让其举一些店铺搭建的例子，以及这些操作是基于什么原因得出来的决策，这些是大致上能有以基础的判断；

2. 大家公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢（简历筛选方案，试用期筛选考验方案，后期培养方案）
简历筛选，这个根据公司需求而定，没有一个标准
试用期：这个公司可以根据销售情况定一个KPI

后期培养方案：这个本人接触比较少，因为一般普通运营都是有组长去带，然后进行一个反馈和协调。我们这边更多的资源是倾向组长以上，然后让组长或者主管再落实

3. 对于小团队，招聘培养什么样的人最合适呢？
如果是打算培养的，最关键的一点就是这个人的人品，其次就是其逻辑思维和综合能力
人品不过关的，这个一定不能要，亚马逊有很多核心数据是不能外漏的，人品不好，一旦离开公司，对公司很有可能会造成不少的额外影响和损失

什么都不懂 - 亚马逊10年运营经验

说实话现在面试很难。问的太多，对方会觉得你套资料。问的少不知道对方的水平，所以一定要把问题问的简单精炼，最好就是把公司目前遇到的问题抛出来3个。如果对方的回复有1~2个可以给出较为满意的答复的就可以考虑了。

招聘培养怎么样的人最合适，要跟你的公司定位有关。有些公司喜欢自己慢慢培养，也有较好的培训晋升体系，因为这样的员工黏性会更好；有些公司喜欢快速见到效果，那就需要招聘有经验的。
 
总之目前的市场环境，你在挑选员工，员工也在挑选公司。自身公司的福利待遇工作环境也要有优势。