新人入职如何分配工作？刚进公司他们会自学亚马逊知识，但是过段时间发现他们比我还安静，而且学到的东西，也不主动尝试执行…
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本人是做亚马逊的，目前在自己带团队，新人入职试用期七天（七天的时间主要学习公司的文件包含亚马逊运营的资料）
带团队一直处于摸索阶段（有3年的运营经验，但是没带过团队），初期想着直奔运营，刚进公司他们会自学亚马逊的知识，不懂得地方可以问我，但是尝试了一段时间发现他们比我还安静，而且很多学习会上学到的东西，不去强制执行根本不会下去尝试，我觉得好的话我会下去尝试，而且成长基本停滞，我是前2个月发现问题的，目前没什么想法。
有没有大佬可以分享一下自己带团的经验？我目前初步想法是让新人，暂时只做我吩咐的事情，加学习，后期在慢慢来（但是这样就是短期没有提成）
ps：七天试用期只是考察一下人适不适合，不要求特别多进入实习期会专门带，会定期限期教一些东西，目前前台，后台界面他们是没问题的，问题就是教了的不去做，做的话需要全程监督，亚马逊工作如果全部需要监督的话我感觉很不现实
windForce
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我也带过很多新人
带新人，最好的办法，就是任务驱动
你不要相信他们的自觉， 这里，就要说一句，人跟人真的不一样，他们自己在哪瞎哈拉了一整天， 自己还觉得非常非常努力了，是很努力了，之前天天睡大觉，玩游戏，现在一整天学习了十分钟，对他自己而言那不是很努力了是什么。新人根本不知道，也不会想到，有人做哪里10多个小时努力研究，学习
所以，定任务，定目标，定时间，工作上的事不要有任何感情掺杂在里面，而且目标要非常清晰，不可含糊，目标要可量化，这点非常重要，到了截至时间，就把可量化的目标拿出来，一条条的去对，新人有没有做到
一般师傅分给徒弟的任务，都是师傅很清楚的，在对的过程中，他做的好不好，很容易分辨出来，你也很容易的指正他
当然，新人嘛，很多做的不到位，都是正常，。关键是，这种方式能然他大脑神经绷紧，认真去学，认真去做，进步快，
也有一些新人，理解能力很强，头脑很灵活，分给他的任务他很快做完，而且主动问你很多问题， 这种新人对师傅来说就很讨喜
所以招聘新人，很重要一点，他学习能力如何， 如果现在水平低，但学习能力强其实这种新人可以招的
这世界真颠m
主要是不懂为啥现在的新人都很迷糊的样子，同一个问题可以犯好几次同样的错误，然后转眼就忘，机械性做表格不是最简单的吗
匿名用户
新人之所以是新人，一来不知道自己该做什么；二是怕错误的操作导致产品出问题；三是没经验，遇到没操作过的问题不知道流程；四是没有一个明确的目标去学习，自身是发现不了自己的掌握知识的情况的，就好比你学习还可以但是只有做作业考试的时候你才会发现是不是真正掌握了这个知识点；五是亚马逊总是在更新，学习的内容是会变的
建议：
1.设立目标/任务
2.查缺补漏
3.一些违规操作说明清楚
4.激励/鼓励
我个人认为：只有问题的出现才能去学会解决。
你不了解不清楚没经历过，你是不明白该如何去学习，就好比就算知无有那么多大佬回答问题，但是你还没有接触到这么深的内容，看到了问题也仅仅是看到了，而不是说我从中获取了很多，当然个别人在这里是学习到了很多，也有很多人即便是看不懂但是也学到了很多，所以这都是我个人的看法。
劳伦斯杨杨
赞同来自: 昔日锋芒生活磨平 、 元沧*** 、 yejia711 、 Toda 、 ChrisC001 更多 »
将要学习的知识，分模块制定一个新人学习路径方案，然后定期培训，布置任务，验收发现问题，再培训，边带边教，边做边学。
带团队是这样的啦，不能一味的只考虑团队成员的主观能动性，因为人员的素质是参差不齐的，擅长的点也是不同的，所以还需要建立一个客观科学的培养环境。
那种全凭自己主动学习的场景更多适用于招5个试用期过了留3个这种递减的招人，但我们扪心自问下，自己的公司真的适合这种方式吗，花了大精力面试招进来的人还是需要多花点心思才行，要不对双方都是一种时间浪费。
“我目前初步想法是让新人，暂时只做我吩咐的事情，加学习，后期在慢慢来（但是这样就是短期没有提成）”这个我个人觉得没问题，但是要提前给新人沟通好，顺便也得给新人些压力，早日出师早日拿提成，也不能完全就是领导推一下他才走一步这种
georgewu
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作为一个有类似经历的新人，我刚入公司也是一模一样，看书自学，但是刚开始的时候因为什么都不懂，所以连问题都发现不了，对于我来说，所有的东西都是问题，因此也就啥问题都问不出来了，一段时间后，对某一个局部的知识有了一定的了解后，问题就开始多了。
给他们一些时间，再有针对性的布置任务，先熟练掌握局部的知识，然后就能以点及面地展开了。刚入门，连点都没有吃透的时候，是没办法提出问题的。
zerozz
非常赞成这句：“刚开始的时候因为什么都不懂，所以连问题都发现不了，对于我来说，所有的东西都是问题，因此也就啥问题都问不出来了” 我刚入行的时候也是这样的，基本也没人带，入行的时候有个所谓的导师，也就是教你怎么用公司erp, 后面你问一些问题，就给你甩个链接，再问就让你自己百度。
哈哈哈哈哈哈哈，我也不知道我是什么时候悟的，反正后面就是慢慢的悟了，所以说到带新人，真的是不知道怎么带，因为自己也从有教学过，只能说新人要自强哇！自主学习很重要。
zerozz
但是这行真的有一点点好处，就是只要你真的肯学，你能在各种地方扒到各种知识，各种公众号，贴吧，卖家大学，还有论坛，啥不会搜啥，基本都能找到书面答案，然后去糟粕留精华，融会贯通，自成一派。
274840163
说出了我的心声
Jane是慧慧吖
对的，有的时候是当局者迷，但是有的时候就是有错误但是发现不了，这个认知上的东西真的是只有充分理解了才能灵活运用，减少不必要的出错。
匿名用户
赞同来自: 小呀小丸子 、 Jana123 、 多言数穷不如守中 、 克洛丽斯 、 大类第237 更多 »
首先你也得规划好分阶段教他们。
1.试用期安排1天看公司资料就行了，运营知识看了也茫然，因为他们连这个平台都不认识。是不是可以介绍一下亚马逊这个平台，除了亚马逊，其他跨境电商还有哪些平台，亚马逊有多少个站点，每个站点的网址是什么，前台怎么输入各自邮编，实操演示给他们看。
2.跟他们介绍亚马逊后台每个板块，都是干嘛的，让他们熟悉一下。
3了解完板块后，如何上架产品，后台上架和模板上架，实操演示，如何让他们上架，这时候肯定会有问题了吧，怎么查看报错的原因，如何更改啊。
4.怎么写标题，找关键词（介绍插件），五点，图片（要求，像素等），a+板块。每天布置作业，然后你改作业。
5.广告板块，怎么开广告，介绍cpc,acos这些代表啥。
然后每天让他们花半个小时看知无不言啊。纯纯纯小白肯定得先了解最基础这些吧。
然后接下来才是运营这块，可以拿你成功的sku出来做案例分析，先让他们按你的打法来推，多做几条才能慢慢领悟，运营真得细水长流得一步一步来了。每个人性格都不一样，在于我们如何引导吧，当老师就得接受有调皮捣蛋的孩子。
刘百万2022
好优秀，培训进度很清晰，也不会抱怨小白
yukiiiii正在路上
呜呜呜真好 每天摸索中 快四个月 好多都是嘴巴讲解没有实际操作演示QAQ
Haru
赞同来自: 言无不尽敏
1.明确自己的用人需求，弄清楚自己需要什么样的人，来配合自己完成什么样的工作；
所谓志同道合，不是所有的人都能认可你苦口婆心的培训内容，因此找到同频的人共事非常重要；因此7天试用期考核要明确标准，什么样的人适合自己，自己更看重执行力，学习能力，还是逻辑思维能力；哪种能力更能适合自己目前的培养模式，更能长期发展；
2.明确SOP流程，明确要达到的标准，要实现的目标；
对于新人如果没有经历过或者看到过整体的全流程，就好比盲人摸象，各持观点，因此要有明确的SOP流程和培训节点；这个流程并不能单纯的是演示操作，而是要培训人员同频参与进来，明确这样操作的标准是什么，这样操作后要实现什么样的目标；或者可以达到什么样的业绩增长；
人员不愿意执行，无非是担心背锅和看不到希望，因此要告诉他标准和目标，这样人员才能知道自己做的和标准之间的差距；虽然亚马逊的销售工作是没有标准而言的，但是前期要形成自己的标准依据，
3.差异化培养
还是弄清楚自己需要的岗位人员能配合自己完成的必要工作内容是什么，这个必要工作内容是所有团队人员必需达标的内容，在这之上的内容则是因人而异做差异化培养；不要求所有人都能达标，或者每个人都能主动来问你问题或者反馈问题，从中挑选能和自己步调一致的加强培养，树立榜样的力量；
4.调整心态，放低预期
作为管理者，不要用自己的管理预期或者自己的行为去约束团队的每个人能达到自己的高度和标准；因为每个人的追求和预期是不一样的，建立一个团队的基础标准是所有人都能完成的，更高的标准则是师傅领进门，修行靠个人；
匿名用户
其实7天的试用期还是有点太短了，找到和自己同频的人太难了，而且有些人太能装了，七天试用真的看不出来
Haru
@niming用户:还是要自己心里清楚自己的底线和标准，然后自己能接受多少预期差，布置任务，给要求，看做的结果和自己的预期是否匹配，不合适果断放弃，
黄皮茉莉
最简单的方法就是，让新人看你在弄什么【前提你得能做到榜样的那种】就新人看一段时间资料后，看你每天都在弄什么，或者先看一段时间你每天在弄什么，再去看资料去学习，
然后搭配就好了
你整理做出来的文档，数据看法的表格，历史版本总是有的吧，发给他，大意是能通过数据之类的发现什么问题
然后其他的对应问题解决方案，
周会学习，
你之前学习的时候的好的网课之类的可以看，【有主讲人最好，前期可以是你，翻译一些，名词，或者在实操上的一些注意】
互相分享知识，互相提出问题，探讨解决方法，【有奖励最好】
日常上面，写每日工作报表【一天工作内容，后面的计划，全运营+美工在一张表上，可以看进度】
还有关键点是，老师的状态【差生都怕找老师】除非老师像电视剧里面那种演出来，总之就是你得让他们有问题可以问你+有问题敢问你，哪怕是基础到1+1=几 你都能把答案和过程告诉他，他没有问题，你可以提问一些简单的问题，让它回答，指错误纠正，开会的时候问一下进度之类的
yejia711
赞同来自: Arclight 、 元沧*** 、 02的小白
1.很多学习会上学到的东西，不去强制执行根本不会下去尝试。
新人基本上都是这样子的，你给他自己权限，让他自由发挥基本上都不敢尝试的，很多人怕出问题，出力不讨好。
2. 新人入职，如何分配工作？
首先培训期7天，能够掌握亚马逊的基础知识。然后作为团队的主管人员，你要学会把工作拆分细化。比如广告，促销，上链接，创货件，让新人轮流实践操作每一部分的内容，然后教的时候要多引导他主动问你为什么这么操作，原理什么的给他讲清楚，操作什么的多给他检查，避免出错。这个时期大概为2-3个月。
3个月后新人基本上就掌握了亚马逊的基础知识和团队的所有工作内容，这个时候就可以扩展他的知识面了，可以采取每周学习会分享的形式，分享一些进阶的亚马逊知识，一开始可以你讲，后面让新人自己去收集再去讲，在评出讲得最好的给予一定的奖励，同时对于讲得好的评判标准要加上有实际操作和数据反馈，这样可以在一定程度上激发新人的学习热情。
用户名太长了
有这样的问题，我认为或许是你对用的人没有大概认知。你也是从新人过来的，会遇到什么问题你不知道吗？
我觉得作为领导，安排任务之前就应该知道新人的盲点在哪里，你可以选择先说明或者先观察，难道你还想新人问你一个你自己都没想过的问题？你答不出来不尴尬吗？实在型的领导的确是不尴尬，还会一起研究，挺好的。但一些领导，就会装。
新人被动是正常的，主动的也有，但主动的就是一般思维灵活有想法，好的是给你不一样的思维冲击，不好就是这样的必定会有资源的要求，不然怎么去实践证明，你又承接的住吗？
如果你说是一般操作上的问题，作为领导你说让他们自学，实操中看出问题了也不说，搞的自己很高深一样，就有点装了。如果你说要他们问你才知道他们不懂的是什么，那就是你不及格了。
以上的都不是针对你的，是我对用新人的一点看法。
匿名用户
赞同来自: 818Ada 、 TaeVVV 、 南宫十二时辰
刚入职的小白一般第一天会安排听网课，基本了解下知识（虽然网课都过时），不懂的先记下来。
第二天会把第一天的问题大概解释下，对平台有一定的认识
第一周会主要将后台操作，着重讲哪些不能做，其他的放开去做
分块将一些操作知识，这个过程可能要两周
第一个月主要是掌握基础知识，并复盘
第二个月主要是讲产品，图片怎么做，文案怎么写等等
第三月讲思路产品打法等等
当然这些都比较基础，工作上要求听话，不需要自己的想法，按时按量完成就好
三月以后培养整体的连贯性，要求有自己的见解，逐渐培养语感（推品的感觉）
希望有点帮助
这世界真颠m
主要我们第一周是让看相关视频，这也没错，但是第二周开始就让人大量发货，教的人也累，被教的人也累，带过一个转正没通过，后面我说每次我要教东西的时候都要发货，我们老板说他让发货的他知道有多少，不是很多，那我能说啥，我只希望我现在带的这个能少一点货，我好累
番茄不是番茄
1、开始招聘时，做好刷选，主动性与执行能力差的基本不用考虑；
2、制定阶段性目标，遇到那种事无巨细都要盯着的人，真的很累，只制定周目标，在这过程中，有问题可随时问；切记不要养成老妈子的习惯，以结果为导向，尝试让新人自己制定目标，并对结果负责；
3、有条件的话可以专项培训；
4、不管是自主提升还是被动提升，要求每周或一段时间，所有运营坐下来互相分享跟交流，这样迫使新人以及老员工都必须学习；
匿名用户
赞同来自: 又过一个秋 、 jiajia12138 、 AK跨境服务 、 筑一宁静之地 、 元沧*** 更多 »
我之前带了4个新手，也差不多是这个情况，不问他们可以一直没有问题，他们有运营账号后，发个新品让他们去推，然后每天每周让他们整理数据，根据看到的数据，每天去分析通过数据看到啥了，发现了什么问题，要怎么解决。
然后让他们4个开会，各自分析其他人的产品，然后也要出内容，通过这样的方式，那4个人成长非常快。半年之后就月销10万+了
本人是做亚马逊的，目前在自己带团队，新人入职试用期七天（七天的时间主要学习公司的文件包含亚马逊运营的资料）
带团队一直处于摸索阶段（有3年的运营经验，但是没带过团队），初期想着直奔运营，刚进公司他们会自学亚马逊的知识，不懂得地方可以问我，但是尝试了一段时间发现他们比我还安静，而且很多学习会上学到的东西，不去强制执行根本不会下去尝试，我觉得好的话我会下去尝试，而且成长基本停滞，我是前2个月发现问题的，目前没什么想法。
有没有大佬可以分享一下自己带团的经验？我目前初步想法是让新人，暂时只做我吩咐的事情，加学习，后期在慢慢来（但是这样就是短期没有提成）
ps：七天试用期只是考察一下人适不适合，不要求特别多进入实习期会专门带，会定期限期教一些东西，目前前台，后台界面他们是没问题的，问题就是教了的不去做，做的话需要全程监督，亚马逊工作如果全部需要监督的话我感觉很不现实
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我也带过很多新人
带新人，最好的办法，就是任务驱动
你不要相信他们的自觉， 这里，就要说一句，人跟人真的不一样，他们自己在哪瞎哈拉了一整天， 自己还觉得非常非常努力了，是很努力了，之前天天睡大觉，玩游戏，现在一整天学习了十分钟，对他自己而言那不是很努力了是什么。新人根本不知道，也不会想到，有人做哪里10多个小时努力研究，学习
所以，定任务，定目标，定时间，工作上的事不要有任何感情掺杂在里面，而且目标要非常清晰，不可含糊，目标要可量化，这点非常重要，到了截至时间，就把可量化的目标拿出来，一条条的去对，新人有没有做到
一般师傅分给徒弟的任务，都是师傅很清楚的，在对的过程中，他做的好不好，很容易分辨出来，你也很容易的指正他
当然，新人嘛，很多做的不到位，都是正常，。关键是，这种方式能然他大脑神经绷紧，认真去学，认真去做，进步快，
也有一些新人，理解能力很强，头脑很灵活，分给他的任务他很快做完，而且主动问你很多问题， 这种新人对师傅来说就很讨喜
所以招聘新人，很重要一点，他学习能力如何， 如果现在水平低，但学习能力强其实这种新人可以招的
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主要是不懂为啥现在的新人都很迷糊的样子，同一个问题可以犯好几次同样的错误，然后转眼就忘，机械性做表格不是最简单的吗
匿名用户
新人之所以是新人，一来不知道自己该做什么；二是怕错误的操作导致产品出问题；三是没经验，遇到没操作过的问题不知道流程；四是没有一个明确的目标去学习，自身是发现不了自己的掌握知识的情况的，就好比你学习还可以但是只有做作业考试的时候你才会发现是不是真正掌握了这个知识点；五是亚马逊总是在更新，学习的内容是会变的
建议：
1.设立目标/任务
2.查缺补漏
3.一些违规操作说明清楚
4.激励/鼓励
我个人认为：只有问题的出现才能去学会解决。
你不了解不清楚没经历过，你是不明白该如何去学习，就好比就算知无有那么多大佬回答问题，但是你还没有接触到这么深的内容，看到了问题也仅仅是看到了，而不是说我从中获取了很多，当然个别人在这里是学习到了很多，也有很多人即便是看不懂但是也学到了很多，所以这都是我个人的看法。
劳伦斯杨杨
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将要学习的知识，分模块制定一个新人学习路径方案，然后定期培训，布置任务，验收发现问题，再培训，边带边教，边做边学。
带团队是这样的啦，不能一味的只考虑团队成员的主观能动性，因为人员的素质是参差不齐的，擅长的点也是不同的，所以还需要建立一个客观科学的培养环境。
那种全凭自己主动学习的场景更多适用于招5个试用期过了留3个这种递减的招人，但我们扪心自问下，自己的公司真的适合这种方式吗，花了大精力面试招进来的人还是需要多花点心思才行，要不对双方都是一种时间浪费。
“我目前初步想法是让新人，暂时只做我吩咐的事情，加学习，后期在慢慢来（但是这样就是短期没有提成）”这个我个人觉得没问题，但是要提前给新人沟通好，顺便也得给新人些压力，早日出师早日拿提成，也不能完全就是领导推一下他才走一步这种
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作为一个有类似经历的新人，我刚入公司也是一模一样，看书自学，但是刚开始的时候因为什么都不懂，所以连问题都发现不了，对于我来说，所有的东西都是问题，因此也就啥问题都问不出来了，一段时间后，对某一个局部的知识有了一定的了解后，问题就开始多了。
给他们一些时间，再有针对性的布置任务，先熟练掌握局部的知识，然后就能以点及面地展开了。刚入门，连点都没有吃透的时候，是没办法提出问题的。
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非常赞成这句：“刚开始的时候因为什么都不懂，所以连问题都发现不了，对于我来说，所有的东西都是问题，因此也就啥问题都问不出来了” 我刚入行的时候也是这样的，基本也没人带，入行的时候有个所谓的导师，也就是教你怎么用公司erp, 后面你问一些问题，就给你甩个链接，再问就让你自己百度。
哈哈哈哈哈哈哈，我也不知道我是什么时候悟的，反正后面就是慢慢的悟了，所以说到带新人，真的是不知道怎么带，因为自己也从有教学过，只能说新人要自强哇！自主学习很重要。
zerozz
但是这行真的有一点点好处，就是只要你真的肯学，你能在各种地方扒到各种知识，各种公众号，贴吧，卖家大学，还有论坛，啥不会搜啥，基本都能找到书面答案，然后去糟粕留精华，融会贯通，自成一派。
274840163
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对的，有的时候是当局者迷，但是有的时候就是有错误但是发现不了，这个认知上的东西真的是只有充分理解了才能灵活运用，减少不必要的出错。
匿名用户
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首先你也得规划好分阶段教他们。
1.试用期安排1天看公司资料就行了，运营知识看了也茫然，因为他们连这个平台都不认识。是不是可以介绍一下亚马逊这个平台，除了亚马逊，其他跨境电商还有哪些平台，亚马逊有多少个站点，每个站点的网址是什么，前台怎么输入各自邮编，实操演示给他们看。
2.跟他们介绍亚马逊后台每个板块，都是干嘛的，让他们熟悉一下。
3了解完板块后，如何上架产品，后台上架和模板上架，实操演示，如何让他们上架，这时候肯定会有问题了吧，怎么查看报错的原因，如何更改啊。
4.怎么写标题，找关键词（介绍插件），五点，图片（要求，像素等），a+板块。每天布置作业，然后你改作业。
5.广告板块，怎么开广告，介绍cpc,acos这些代表啥。
然后每天让他们花半个小时看知无不言啊。纯纯纯小白肯定得先了解最基础这些吧。
然后接下来才是运营这块，可以拿你成功的sku出来做案例分析，先让他们按你的打法来推，多做几条才能慢慢领悟，运营真得细水长流得一步一步来了。每个人性格都不一样，在于我们如何引导吧，当老师就得接受有调皮捣蛋的孩子。
刘百万2022
好优秀，培训进度很清晰，也不会抱怨小白
yukiiiii正在路上
呜呜呜真好 每天摸索中 快四个月 好多都是嘴巴讲解没有实际操作演示QAQ
Haru
赞同来自: 言无不尽敏
1.明确自己的用人需求，弄清楚自己需要什么样的人，来配合自己完成什么样的工作；
所谓志同道合，不是所有的人都能认可你苦口婆心的培训内容，因此找到同频的人共事非常重要；因此7天试用期考核要明确标准，什么样的人适合自己，自己更看重执行力，学习能力，还是逻辑思维能力；哪种能力更能适合自己目前的培养模式，更能长期发展；
2.明确SOP流程，明确要达到的标准，要实现的目标；
对于新人如果没有经历过或者看到过整体的全流程，就好比盲人摸象，各持观点，因此要有明确的SOP流程和培训节点；这个流程并不能单纯的是演示操作，而是要培训人员同频参与进来，明确这样操作的标准是什么，这样操作后要实现什么样的目标；或者可以达到什么样的业绩增长；
人员不愿意执行，无非是担心背锅和看不到希望，因此要告诉他标准和目标，这样人员才能知道自己做的和标准之间的差距；虽然亚马逊的销售工作是没有标准而言的，但是前期要形成自己的标准依据，
3.差异化培养
还是弄清楚自己需要的岗位人员能配合自己完成的必要工作内容是什么，这个必要工作内容是所有团队人员必需达标的内容，在这之上的内容则是因人而异做差异化培养；不要求所有人都能达标，或者每个人都能主动来问你问题或者反馈问题，从中挑选能和自己步调一致的加强培养，树立榜样的力量；
4.调整心态，放低预期
作为管理者，不要用自己的管理预期或者自己的行为去约束团队的每个人能达到自己的高度和标准；因为每个人的追求和预期是不一样的，建立一个团队的基础标准是所有人都能完成的，更高的标准则是师傅领进门，修行靠个人；
匿名用户
其实7天的试用期还是有点太短了，找到和自己同频的人太难了，而且有些人太能装了，七天试用真的看不出来
Haru
@niming用户:还是要自己心里清楚自己的底线和标准，然后自己能接受多少预期差，布置任务，给要求，看做的结果和自己的预期是否匹配，不合适果断放弃，
黄皮茉莉
最简单的方法就是，让新人看你在弄什么【前提你得能做到榜样的那种】就新人看一段时间资料后，看你每天都在弄什么，或者先看一段时间你每天在弄什么，再去看资料去学习，
然后搭配就好了
你整理做出来的文档，数据看法的表格，历史版本总是有的吧，发给他，大意是能通过数据之类的发现什么问题
然后其他的对应问题解决方案，
周会学习，
你之前学习的时候的好的网课之类的可以看，【有主讲人最好，前期可以是你，翻译一些，名词，或者在实操上的一些注意】
互相分享知识，互相提出问题，探讨解决方法，【有奖励最好】
日常上面，写每日工作报表【一天工作内容，后面的计划，全运营+美工在一张表上，可以看进度】
还有关键点是，老师的状态【差生都怕找老师】除非老师像电视剧里面那种演出来，总之就是你得让他们有问题可以问你+有问题敢问你，哪怕是基础到1+1=几 你都能把答案和过程告诉他，他没有问题，你可以提问一些简单的问题，让它回答，指错误纠正，开会的时候问一下进度之类的
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1.很多学习会上学到的东西，不去强制执行根本不会下去尝试。
新人基本上都是这样子的，你给他自己权限，让他自由发挥基本上都不敢尝试的，很多人怕出问题，出力不讨好。
2. 新人入职，如何分配工作？
首先培训期7天，能够掌握亚马逊的基础知识。然后作为团队的主管人员，你要学会把工作拆分细化。比如广告，促销，上链接，创货件，让新人轮流实践操作每一部分的内容，然后教的时候要多引导他主动问你为什么这么操作，原理什么的给他讲清楚，操作什么的多给他检查，避免出错。这个时期大概为2-3个月。
3个月后新人基本上就掌握了亚马逊的基础知识和团队的所有工作内容，这个时候就可以扩展他的知识面了，可以采取每周学习会分享的形式，分享一些进阶的亚马逊知识，一开始可以你讲，后面让新人自己去收集再去讲，在评出讲得最好的给予一定的奖励，同时对于讲得好的评判标准要加上有实际操作和数据反馈，这样可以在一定程度上激发新人的学习热情。
用户名太长了
有这样的问题，我认为或许是你对用的人没有大概认知。你也是从新人过来的，会遇到什么问题你不知道吗？
我觉得作为领导，安排任务之前就应该知道新人的盲点在哪里，你可以选择先说明或者先观察，难道你还想新人问你一个你自己都没想过的问题？你答不出来不尴尬吗？实在型的领导的确是不尴尬，还会一起研究，挺好的。但一些领导，就会装。
新人被动是正常的，主动的也有，但主动的就是一般思维灵活有想法，好的是给你不一样的思维冲击，不好就是这样的必定会有资源的要求，不然怎么去实践证明，你又承接的住吗？
如果你说是一般操作上的问题，作为领导你说让他们自学，实操中看出问题了也不说，搞的自己很高深一样，就有点装了。如果你说要他们问你才知道他们不懂的是什么，那就是你不及格了。
以上的都不是针对你的，是我对用新人的一点看法。
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刚入职的小白一般第一天会安排听网课，基本了解下知识（虽然网课都过时），不懂的先记下来。
第二天会把第一天的问题大概解释下，对平台有一定的认识
第一周会主要将后台操作，着重讲哪些不能做，其他的放开去做
分块将一些操作知识，这个过程可能要两周
第一个月主要是掌握基础知识，并复盘
第二个月主要是讲产品，图片怎么做，文案怎么写等等
第三月讲思路产品打法等等
当然这些都比较基础，工作上要求听话，不需要自己的想法，按时按量完成就好
三月以后培养整体的连贯性，要求有自己的见解，逐渐培养语感（推品的感觉）
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主要我们第一周是让看相关视频，这也没错，但是第二周开始就让人大量发货，教的人也累，被教的人也累，带过一个转正没通过，后面我说每次我要教东西的时候都要发货，我们老板说他让发货的他知道有多少，不是很多，那我能说啥，我只希望我现在带的这个能少一点货，我好累
番茄不是番茄
1、开始招聘时，做好刷选，主动性与执行能力差的基本不用考虑；
2、制定阶段性目标，遇到那种事无巨细都要盯着的人，真的很累，只制定周目标，在这过程中，有问题可随时问；切记不要养成老妈子的习惯，以结果为导向，尝试让新人自己制定目标，并对结果负责；
3、有条件的话可以专项培训；
4、不管是自主提升还是被动提升，要求每周或一段时间，所有运营坐下来互相分享跟交流，这样迫使新人以及老员工都必须学习；
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我之前带了4个新手，也差不多是这个情况，不问他们可以一直没有问题，他们有运营账号后，发个新品让他们去推，然后每天每周让他们整理数据，根据看到的数据，每天去分析通过数据看到啥了，发现了什么问题，要怎么解决。
然后让他们4个开会，各自分析其他人的产品，然后也要出内容，通过这样的方式，那4个人成长非常快。半年之后就月销10万+了
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