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管理 | 外贸企业如何管理90后员工

2378
2022-01-27 17:25
2022-01-27 17:25
2378
Hello大家好~
 
今天这篇文章将讨论:外贸企业如何管理90后员工
 
90后00后员工的“任性”,让很多外贸老板不理解。一旦工作不舒心,或一言不合就走人。常被老板们认为“团队意识薄弱”、“抗压能力差”。


虽然只是网络上的调侃,但也看出了这几代人的不同。
 
其实90后并不难理解,他们无非是想在一个舒心的工作环境下,站着把钱赚了。他们有着对自由、平等、规范的渴望以及对于一切不合理规则绝不妥协的态度。
 
认知上的差异将带来对彼此处事态度的不理解,也就形成了所谓的“代沟”。
 
代系间的鸿沟,会具象成管理层与员工间的矛盾,最终可能导致年轻一代人才的流失,使企业陷入发展困境。
 
90后员工离职率居高不下,给企业带来的影响是深远的。
 
不仅仅是增加招聘工作量企业培训成本也会增加,还有企业正常工作也会受影响,因为即使充分交接工作,也很难达到100%的维持原状。
 
既然影响那么大,就该想想如何解决这个问题,如何管理好90后员工。

 目标互动 
 
90后员工更大胆张扬,极具个性,他们更想要知道“为什么要这样做”以及“能不能让我试一试”。
 
他们不喜欢被人单方面地指导,更不喜欢守旧和固定的方式去工作,喜欢扁平化、参与式的管理风格。
 
在制定团队目标时,管理层不能自己拍脑袋决定,应该与团队进行充分地探讨。
 

一位好的管理者在决定好下面要干什么的同时,要第一时间与执行员工进行互动沟通,在互动沟通的过程中,消除分歧,达成共识。
 
这样员工才会清晰地知道自己的目标,知道接下来他要做什么。

 执行互动 

作为管理层,我们自身的工作已有不少,很难关注到团队每一个小伙伴的工作情况,常常忽视执行互动。

将任务分配下去后,就不管不问,最后发现员工的工作结果总是达不到预期。

然而部分90后员工也缺乏“向上管理”的意识,即使在工作过程中缺少资源、缺少方法,在协调沟通时也常常受阻,导致无法完成目标。

员工目标达不成,常常受挫,感到迷茫,认为在公司没有办法成长,也是离职的重要原因之一。

因此,这就要求管理者在布置完任务后,必须到一线去与员工进行执行互动。及时提供资源和帮助,适时做好检查监督工作,以保证工作任务能够按时完成。


 结果互动 

当员工拿到了好结果,对工作的复盘总结是一方面,给予适当的奖励也是非常必要的。

1)完善激励机制

现在的90后更看重物质利益,“诗和远方”要有,“面包牛奶”也要有。我付出努力去工作总要有所收获,可以是金钱,也可以是软性福利,或社会地位。

软性福利:丰富现有福利体系,如交通补贴、住房补贴、免费停车位、免费工作餐等,在增加团队归属感方面,可定期举办生日会、组织更符合年轻人开展的团建(也可以每次在指定一名员工,让他们自己负责组织团建)。

金钱/社会地位:例如业务部设置Top sales奖项,给予奖金与充满仪式感的奖杯,给团队树立标杆。


2)完善薪酬结构

有一个合理的薪酬管理制度,保证“能者多劳,多劳多得”。在公司能力范围内,尽可能让员工的薪酬水平在行业内保持竞争力。

也可以通过提高绩效工资在总收入中的占比,让员工与企业共担风险、共享成果,增加员工的组织归属感。

3)完善晋升机制


90后是一群追求理想的现实主义者,在工作中也渴望有能展现自我的平台和机会。

所以外贸企业的晋升途径要更加灵活,同时也要有序。

不要把晋升的条件和在公司服务年限锁死,应该根据员工的能力和业绩来制定晋升条件。

设立专业型人才发展路径和管理型人才发展路径两条线,根据员工个人意愿结合公司需求,合理分配员工发展方向。


任何事情拥有一个良好的开端,并不意味着能有一个良好的结尾。

如果项目的结果并不理想,那更需要管理层与员工进行结果互动,帮助员工复盘。

将工作目标与标准和员工所在岗位的职责进行比较,看他们的岗位职责与目标完成的相差偏离在哪里。哪些能力还有待提高,哪些优势要继续发扬,帮助员工成长。

“领导者有的时候,就是把你最擅长的事情授权给你的下属,然后看着他把事情搞砸。”

这听着是玩笑,但也表明了领导者“使人成长”的价值,员工成长了,我们团队才会成长。

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管理 | 外贸企业如何管理90后员工
钉课外贸
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因此,这就要求管理者在布置完任务后,必须到一线去与员工进行执行互动。及时提供资源和帮助,适时做好检查监督工作,以保证工作任务能够按时完成。


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也可以通过提高绩效工资在总收入中的占比,让员工与企业共担风险、共享成果,增加员工的组织归属感。

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