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从猎头视角浅谈跨境电商公司的人员招聘

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2021-03-17 18:34
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回望2020年的各种实“鼠“不易:疫情蔓延、跨境物流熔断、尾程瘫痪、独立站的诱惑……


站在世界大变局中,跨境电商企业家们爬坡过坎,已迎来了另一番盛景——线上购物风靡时代:传统行业的转行、新卖家的流入、中小企业的扩张、崛起,跨境电商也即将迎来下一波的红利。


因此,商业版图膨胀、企业团队快速扩张……





红利风口期,企业家们都想自己跑得快一点,都希望能在最短的时期内跑出一条跃迁之路。


而企业家们的竟争说白了就是拼各种资源,拼能力、拼人力、拼管理,然而招聘到优秀的人已成为企业发展的首要任务,其实企业家及HR们早在年前都已暗流涌动,蓄势待发,都希望能在年后的“黄金求职期“迎来一波人才的收获。

爆竹声中又一春,新年新希望、新气象!2021年的人才争夺战已打响,求职者多,企业家们的需求更多,人才抢夺战越演越烈。




而现在招聘的常态是




BOSS上发信息不回复、约不到人、要不就是简历质量不高、或者被约好的人放鸽子、面试来了最终想录用的发出OFFER后就没有下文了、口头OFFER失约、眼看到手的人才最终花落别家了,最终凉凉…


老板们和HR们脸上写满了各种无奈与忧愁,突然感觉整个人都不好了……


如何提升跨境电商公司的人员招聘效率?如何才能成功招聘到企业想要的人已成为现招聘阶段最迫切、最刺手的问题了。


别急,小编马上为您支一个小小的招!我们不防从猎头的角度来提升跨境电商公司的人员招聘效率。


PART1.
改变招聘思维方式



改变招聘思维方式 ——候选人就是客户


跨境电商行业目前的的人才状况是 “僧(企业需求多)多粥(跨境电商运营)少”,优秀的人才更是“凤毛麟角”,面临这样的招聘形势,我们招聘需要改变思维方式,即把候选人当成客户一样来挖掘、寻猎


要找到优秀又有能力的客户(人才)加入公司,我们需要“销售”公司引起TA的关注,所以公司的亮点提炼工作需要准备到位


  这里给大家介绍一种比较有效又简单的销售结构模式,如FAB销售结构模式:


Feature属性——有什么样的特点和属性 (如:是一家什么样的公司等)

Advantage优势——它和竞争对手相比有什么优势(如:运营模式及产品优势等)

Benefit 利益——好处、利益 (如:能给候选人提供一个更有吸引力的职位头衔、平台或者薪酬等)




PART2.
面试前



面试前的准备——做好简历甄选环节,一定要电话沟通


首先肯定是简历的筛选,然后面试前一定要做深度电话沟通,此环节对候选人做进一步严格筛选,如果电话沟通后觉得合适再邀约下一步的面谈。


做深度电话沟通的目的是:

一、显得更加有诚意;

二、可以更加精准地获取更多候选人信息;

三、考察候选人的反应情况;

四、效率更高;

五、加深候选人对HR或者公司的印象。


  大概步骤如下


1、 按照公司的人才招聘要求筛选合适的简历;

2、 按照上述的FAB销售结构对候选人抛出橄榄枝;

3、 对有意向的候选人作深度的电话沟通,进一步了解候选人资质、能力、及候选人目前公司的情况、工作情况、薪酬福利情况、离职原因、及求职动机(挑选新工作重点关注的点);

4、 做好记录形成报告并反馈给用人部门或者老板做大概了解,以便下一位面试官做好相应的准备,特别是对候选人对于新工作的关注点做好对策。



注意:电话沟通我们可以根据候选人的时间来,他们什么时候方便,我们就什么时候给TA来电话。


对于HR的要求:礼貌、自信、正能量、谈吐大方、专业及能把控整个谈话的节奏。



PART3.
面试中



面试过程中的要点 ——“影响”候选人


对于电话沟通后的候选人,都还是比较有潜力的了。接下来,我们可以邀约TA到公司面试,这个环节是感受办公环境、公司文化、办公氛围及彰显老板“魅力”的时候了。


当老板了解到候选人的关注点后,研究对策及方案。最后利用个人魅力及公司资源、平台对其进行“影响”,使候选人对公司有强烈的好感并愿意加入公司。


 另外值得一提的是,关于面试地点的灵活性


对于特别优秀又暂时没有时间来公司面试的候选人,我们可以亲自到他居住或公司附近,选择安静、舒适的餐厅,邀请他共进午餐或晚餐进行面试交流,主动靠近候选人,建立便利又良好的沟通环境与关系,让候选人感觉到自己的重视,从而加深对公司和老板的印象及好感。




PART4.
面试后



面试后——引导候选人加入公司


面试录用环节,表达这对于候选人来是一个好的OFFER,候选人考虑期间,保持与候选人之间的沟通,如有犹豫,分析及解决候选人的犹豫点。热情、热心及专业能力去打动TA,最后引导成功入职公司。


另外,越是优秀的运营人才,择业机会也更多,录用后被放鸽子也属常态。还是要广撒网,扩大候选人的甄选范围,尽可能多地联系和评估候选人。


招聘技巧无止尽,需要大家不断的思考、总结、实践、优化与验证。



今天的分享就到这里吧,希望能对各位小主有所帮助。最后,祝各位老板们招聘到优秀的牛人,2021大卖!



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2021-03-17 18:34
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回望2020年的各种实“鼠“不易:疫情蔓延、跨境物流熔断、尾程瘫痪、独立站的诱惑……


站在世界大变局中,跨境电商企业家们爬坡过坎,已迎来了另一番盛景——线上购物风靡时代:传统行业的转行、新卖家的流入、中小企业的扩张、崛起,跨境电商也即将迎来下一波的红利。


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红利风口期,企业家们都想自己跑得快一点,都希望能在最短的时期内跑出一条跃迁之路。


而企业家们的竟争说白了就是拼各种资源,拼能力、拼人力、拼管理,然而招聘到优秀的人已成为企业发展的首要任务,其实企业家及HR们早在年前都已暗流涌动,蓄势待发,都希望能在年后的“黄金求职期“迎来一波人才的收获。

爆竹声中又一春,新年新希望、新气象!2021年的人才争夺战已打响,求职者多,企业家们的需求更多,人才抢夺战越演越烈。




而现在招聘的常态是




BOSS上发信息不回复、约不到人、要不就是简历质量不高、或者被约好的人放鸽子、面试来了最终想录用的发出OFFER后就没有下文了、口头OFFER失约、眼看到手的人才最终花落别家了,最终凉凉…


老板们和HR们脸上写满了各种无奈与忧愁,突然感觉整个人都不好了……


如何提升跨境电商公司的人员招聘效率?如何才能成功招聘到企业想要的人已成为现招聘阶段最迫切、最刺手的问题了。


别急,小编马上为您支一个小小的招!我们不防从猎头的角度来提升跨境电商公司的人员招聘效率。


PART1.
改变招聘思维方式



改变招聘思维方式 ——候选人就是客户


跨境电商行业目前的的人才状况是 “僧(企业需求多)多粥(跨境电商运营)少”,优秀的人才更是“凤毛麟角”,面临这样的招聘形势,我们招聘需要改变思维方式,即把候选人当成客户一样来挖掘、寻猎


要找到优秀又有能力的客户(人才)加入公司,我们需要“销售”公司引起TA的关注,所以公司的亮点提炼工作需要准备到位


  这里给大家介绍一种比较有效又简单的销售结构模式,如FAB销售结构模式:


Feature属性——有什么样的特点和属性 (如:是一家什么样的公司等)

Advantage优势——它和竞争对手相比有什么优势(如:运营模式及产品优势等)

Benefit 利益——好处、利益 (如:能给候选人提供一个更有吸引力的职位头衔、平台或者薪酬等)




PART2.
面试前



面试前的准备——做好简历甄选环节,一定要电话沟通


首先肯定是简历的筛选,然后面试前一定要做深度电话沟通,此环节对候选人做进一步严格筛选,如果电话沟通后觉得合适再邀约下一步的面谈。


做深度电话沟通的目的是:

一、显得更加有诚意;

二、可以更加精准地获取更多候选人信息;

三、考察候选人的反应情况;

四、效率更高;

五、加深候选人对HR或者公司的印象。


  大概步骤如下


1、 按照公司的人才招聘要求筛选合适的简历;

2、 按照上述的FAB销售结构对候选人抛出橄榄枝;

3、 对有意向的候选人作深度的电话沟通,进一步了解候选人资质、能力、及候选人目前公司的情况、工作情况、薪酬福利情况、离职原因、及求职动机(挑选新工作重点关注的点);

4、 做好记录形成报告并反馈给用人部门或者老板做大概了解,以便下一位面试官做好相应的准备,特别是对候选人对于新工作的关注点做好对策。



注意:电话沟通我们可以根据候选人的时间来,他们什么时候方便,我们就什么时候给TA来电话。


对于HR的要求:礼貌、自信、正能量、谈吐大方、专业及能把控整个谈话的节奏。



PART3.
面试中



面试过程中的要点 ——“影响”候选人


对于电话沟通后的候选人,都还是比较有潜力的了。接下来,我们可以邀约TA到公司面试,这个环节是感受办公环境、公司文化、办公氛围及彰显老板“魅力”的时候了。


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对于特别优秀又暂时没有时间来公司面试的候选人,我们可以亲自到他居住或公司附近,选择安静、舒适的餐厅,邀请他共进午餐或晚餐进行面试交流,主动靠近候选人,建立便利又良好的沟通环境与关系,让候选人感觉到自己的重视,从而加深对公司和老板的印象及好感。




PART4.
面试后



面试后——引导候选人加入公司


面试录用环节,表达这对于候选人来是一个好的OFFER,候选人考虑期间,保持与候选人之间的沟通,如有犹豫,分析及解决候选人的犹豫点。热情、热心及专业能力去打动TA,最后引导成功入职公司。


另外,越是优秀的运营人才,择业机会也更多,录用后被放鸽子也属常态。还是要广撒网,扩大候选人的甄选范围,尽可能多地联系和评估候选人。


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