从猎头视角浅谈跨境电商公司的人员招聘
3026回望2020年的各种实“鼠“不易：疫情蔓延、跨境物流熔断、尾程瘫痪、独立站的诱惑……
站在世界大变局中，跨境电商企业家们爬坡过坎，已迎来了另一番盛景——线上购物风靡时代：传统行业的转行、新卖家的流入、中小企业的扩张、崛起，跨境电商也即将迎来下一波的红利。
因此，商业版图膨胀、企业团队快速扩张……
红利风口期，企业家们都想自己跑得快一点，都希望能在最短的时期内跑出一条跃迁之路。
而企业家们的竟争说白了就是拼各种资源，拼能力、拼人力、拼管理，然而招聘到优秀的人已成为企业发展的首要任务，其实企业家及HR们早在年前都已暗流涌动，蓄势待发，都希望能在年后的“黄金求职期“迎来一波人才的收获。
爆竹声中又一春，新年新希望、新气象！2021年的人才争夺战已打响，求职者多，企业家们的需求更多，人才抢夺战越演越烈。
BOSS上发信息不回复、约不到人、要不就是简历质量不高、或者被约好的人放鸽子、面试来了最终想录用的发出OFFER后就没有下文了、口头OFFER失约、眼看到手的人才最终花落别家了，最终凉凉…
老板们和HR们脸上写满了各种无奈与忧愁，突然感觉整个人都不好了……
如何提升跨境电商公司的人员招聘效率？如何才能成功招聘到企业想要的人已成为现招聘阶段最迫切、最刺手的问题了。
别急，小编马上为您支一个小小的招！我们不防从猎头的角度来提升跨境电商公司的人员招聘效率。
改变招聘思维方式 ——候选人就是客户
跨境电商行业目前的的人才状况是 “僧（企业需求多）多粥（跨境电商运营）少”，优秀的人才更是“凤毛麟角”，面临这样的招聘形势，我们招聘需要改变思维方式，即把候选人当成客户一样来挖掘、寻猎。
要找到优秀又有能力的客户（人才）加入公司，我们需要“销售”公司引起TA的关注，所以公司的亮点提炼工作需要准备到位。
◆ 这里给大家介绍一种比较有效又简单的销售结构模式，如FAB销售结构模式：
Feature属性——有什么样的特点和属性 （如：是一家什么样的公司等）
Advantage优势——它和竞争对手相比有什么优势（如：运营模式及产品优势等）
Benefit 利益——好处、利益 （如：能给候选人提供一个更有吸引力的职位头衔、平台或者薪酬等）
面试前的准备——做好简历甄选环节，一定要电话沟通
首先肯定是简历的筛选，然后面试前一定要做深度电话沟通，此环节对候选人做进一步严格筛选，如果电话沟通后觉得合适再邀约下一步的面谈。
做深度电话沟通的目的是：
一、显得更加有诚意；
二、可以更加精准地获取更多候选人信息；
三、考察候选人的反应情况；
四、效率更高；
五、加深候选人对HR或者公司的印象。
◆ 大概步骤如下：
1、 按照公司的人才招聘要求筛选合适的简历；
2、 按照上述的FAB销售结构对候选人抛出橄榄枝；
3、 对有意向的候选人作深度的电话沟通，进一步了解候选人资质、能力、及候选人目前公司的情况、工作情况、薪酬福利情况、离职原因、及求职动机（挑选新工作重点关注的点）；
4、 做好记录形成报告并反馈给用人部门或者老板做大概了解，以便下一位面试官做好相应的准备，特别是对候选人对于新工作的关注点做好对策。
注意：电话沟通我们可以根据候选人的时间来，他们什么时候方便，我们就什么时候给TA来电话。
对于HR的要求：礼貌、自信、正能量、谈吐大方、专业及能把控整个谈话的节奏。
面试过程中的要点 ——“影响”候选人
对于电话沟通后的候选人，都还是比较有潜力的了。接下来，我们可以邀约TA到公司面试，这个环节是感受办公环境、公司文化、办公氛围及彰显老板“魅力”的时候了。
当老板了解到候选人的关注点后，研究对策及方案。最后利用个人魅力及公司资源、平台对其进行“影响”，使候选人对公司有强烈的好感并愿意加入公司。
◆ 另外值得一提的是，关于面试地点的灵活性：
对于特别优秀又暂时没有时间来公司面试的候选人，我们可以亲自到他居住或公司附近，选择安静、舒适的餐厅，邀请他共进午餐或晚餐进行面试交流，主动靠近候选人，建立便利又良好的沟通环境与关系，让候选人感觉到自己的重视，从而加深对公司和老板的印象及好感。
面试后——引导候选人加入公司
面试录用环节，表达这对于候选人来是一个好的OFFER，候选人考虑期间，保持与候选人之间的沟通，如有犹豫，分析及解决候选人的犹豫点。用热情、热心及专业能力去打动TA，最后引导成功入职公司。
另外，越是优秀的运营人才，择业机会也更多，录用后被放鸽子也属常态。还是要广撒网，扩大候选人的甄选范围，尽可能多地联系和评估候选人。
招聘技巧无止尽，需要大家不断的思考、总结、实践、优化与验证。
今天的分享就到这里吧，希望能对各位小主有所帮助。最后，祝各位老板们招聘到优秀的牛人，2021大卖！
回望2020年的各种实“鼠“不易：疫情蔓延、跨境物流熔断、尾程瘫痪、独立站的诱惑……
站在世界大变局中，跨境电商企业家们爬坡过坎，已迎来了另一番盛景——线上购物风靡时代：传统行业的转行、新卖家的流入、中小企业的扩张、崛起，跨境电商也即将迎来下一波的红利。
因此，商业版图膨胀、企业团队快速扩张……
红利风口期，企业家们都想自己跑得快一点，都希望能在最短的时期内跑出一条跃迁之路。
而企业家们的竟争说白了就是拼各种资源，拼能力、拼人力、拼管理，然而招聘到优秀的人已成为企业发展的首要任务，其实企业家及HR们早在年前都已暗流涌动，蓄势待发，都希望能在年后的“黄金求职期“迎来一波人才的收获。
爆竹声中又一春，新年新希望、新气象！2021年的人才争夺战已打响，求职者多，企业家们的需求更多，人才抢夺战越演越烈。
BOSS上发信息不回复、约不到人、要不就是简历质量不高、或者被约好的人放鸽子、面试来了最终想录用的发出OFFER后就没有下文了、口头OFFER失约、眼看到手的人才最终花落别家了，最终凉凉…
老板们和HR们脸上写满了各种无奈与忧愁，突然感觉整个人都不好了……
如何提升跨境电商公司的人员招聘效率？如何才能成功招聘到企业想要的人已成为现招聘阶段最迫切、最刺手的问题了。
别急，小编马上为您支一个小小的招！我们不防从猎头的角度来提升跨境电商公司的人员招聘效率。
改变招聘思维方式 ——候选人就是客户
跨境电商行业目前的的人才状况是 “僧（企业需求多）多粥（跨境电商运营）少”，优秀的人才更是“凤毛麟角”，面临这样的招聘形势，我们招聘需要改变思维方式，即把候选人当成客户一样来挖掘、寻猎。
要找到优秀又有能力的客户（人才）加入公司，我们需要“销售”公司引起TA的关注，所以公司的亮点提炼工作需要准备到位。
◆ 这里给大家介绍一种比较有效又简单的销售结构模式，如FAB销售结构模式：
Feature属性——有什么样的特点和属性 （如：是一家什么样的公司等）
Advantage优势——它和竞争对手相比有什么优势（如：运营模式及产品优势等）
Benefit 利益——好处、利益 （如：能给候选人提供一个更有吸引力的职位头衔、平台或者薪酬等）
面试前的准备——做好简历甄选环节，一定要电话沟通
首先肯定是简历的筛选，然后面试前一定要做深度电话沟通，此环节对候选人做进一步严格筛选，如果电话沟通后觉得合适再邀约下一步的面谈。
做深度电话沟通的目的是：
一、显得更加有诚意；
二、可以更加精准地获取更多候选人信息；
三、考察候选人的反应情况；
四、效率更高；
五、加深候选人对HR或者公司的印象。
◆ 大概步骤如下：
1、 按照公司的人才招聘要求筛选合适的简历；
2、 按照上述的FAB销售结构对候选人抛出橄榄枝；
3、 对有意向的候选人作深度的电话沟通，进一步了解候选人资质、能力、及候选人目前公司的情况、工作情况、薪酬福利情况、离职原因、及求职动机（挑选新工作重点关注的点）；
4、 做好记录形成报告并反馈给用人部门或者老板做大概了解，以便下一位面试官做好相应的准备，特别是对候选人对于新工作的关注点做好对策。
注意：电话沟通我们可以根据候选人的时间来，他们什么时候方便，我们就什么时候给TA来电话。
对于HR的要求：礼貌、自信、正能量、谈吐大方、专业及能把控整个谈话的节奏。
面试过程中的要点 ——“影响”候选人
对于电话沟通后的候选人，都还是比较有潜力的了。接下来，我们可以邀约TA到公司面试，这个环节是感受办公环境、公司文化、办公氛围及彰显老板“魅力”的时候了。
当老板了解到候选人的关注点后，研究对策及方案。最后利用个人魅力及公司资源、平台对其进行“影响”，使候选人对公司有强烈的好感并愿意加入公司。
◆ 另外值得一提的是，关于面试地点的灵活性：
对于特别优秀又暂时没有时间来公司面试的候选人，我们可以亲自到他居住或公司附近，选择安静、舒适的餐厅，邀请他共进午餐或晚餐进行面试交流，主动靠近候选人，建立便利又良好的沟通环境与关系，让候选人感觉到自己的重视，从而加深对公司和老板的印象及好感。
面试后——引导候选人加入公司
面试录用环节，表达这对于候选人来是一个好的OFFER，候选人考虑期间，保持与候选人之间的沟通，如有犹豫，分析及解决候选人的犹豫点。用热情、热心及专业能力去打动TA，最后引导成功入职公司。
另外，越是优秀的运营人才，择业机会也更多，录用后被放鸽子也属常态。还是要广撒网，扩大候选人的甄选范围，尽可能多地联系和评估候选人。
招聘技巧无止尽，需要大家不断的思考、总结、实践、优化与验证。
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