Facebook、亚马逊、谷歌如何知人用人识人？
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2017-07-07 11:14
3189人是企业中最重要的部分，也是最重要的资源。无论你是大公司的 CEO 还是刚起步创业公司的领导者，知人用人识人对你的考验都是一样的。
创办伟大公司的永远不是一个人，而是一群人。今天这篇文章来自扎克伯格、贝佐斯、施密特的用人观。从这些观点中或许可以提炼出一些共性，对你有所启发。以下，Enjoy：
聘请雪莉·桑德伯格（Sheryl Sandberg），也许是 Facebook CEO 马克·扎克伯格（Mark Zuckerberg）做过最明智的商业抉择之一。
桑德伯格在 2008 年 3 月正式加入 Facebook，当时公司正处于扩大经营规模的阶段。曾担任 Google 广告部门主管和前财政部长拉瑞·萨默斯（Larry Summers）办公室主任的经历，使她成为 Facebook 的不二人选。
2008 年，Facebook 仅有 450 名员工，年收入 2.72 亿美元，亏损 5600 万美元；去年，Facebook 已拥有超过 1.7 万名员工，年收入达 276 亿美元，净盈利也达到了 102 亿美元。
在和 LinkedIn 联合创始人雷德·霍夫曼（Reid Hoffman）进行的访谈《规模大师》中，扎克伯格这样说道：他从桑德伯格身上学到重要的一课——要成功壮大一家创业公司的经营规模，核心在于聘任最优秀的人才。
“我一直在观察我身边的创业者们。从中了解到，有些公司竭尽全力追求卓越，而也有小部分仅追求业绩尚可，两者最重要的区别在于创始人是否能够自信地接受员工比自己更优秀。”
扎克伯格设置了一个小测试，每当他亲自聘请高管时，都会对自己进行这一测试。
我的招聘原则是，如果你和应聘者易地而处，却不愿意为其出力的话，那么你也不应雇用这个人为你工作。
这并不是指让他们来当老板，而是换位思考——如果你在找工作，你是否愿意为这个人效力呢？如果答案是否定的，那么聘请这个人也许只是权益之计，并不是你能做的最好决定。
以上道理并不是要求你必须聘请全世界最优秀的人。重要的是，如果想要成为高效的领导者，带领公司走向神坛，创始人们需要放弃过度的自我意识，谦虚地接受他们所真正欣赏的人。
在扎克伯格和桑德伯格第一次见面之后，两人就会定期进行短时间的交谈，谈话的内容包括了扎克伯格对 Facebook 的愿景以及桑德伯格如何能为公司的增色等。几个月之后，扎克伯格终于认定，她通过了这一测试。
在很多方面，桑德伯格的表现都优胜于我，这也促使我和 Facebook 不断变得更好。我不会惧怕她比我优秀，相反，我认为这一点十分重要。
任何一家创业公司，无论处于成长期还是成熟期，对优秀人才的渴望都是一样强烈的。如果没有战绩斐然的团队，就很难在市场中屹立不倒。因此关于人才的竞争压力一直都笼罩在每一个创始人的心中，也迫使他们用溢美之词向潜在应聘者介绍自己的公司，传播其企业文化。
顶级的科技人才，会接收到几乎所有热门公司的 offer，那么如何让你的公司从中脱颖而出呢？
亚马逊的创始人杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）另辟蹊径，选择了一种反直觉的手段—— “非美化”的策略。他在招聘时，并不强调在亚马逊工作如何开心，而是告诉应聘者“在这里工作并不容易。”
“非美化”策略让亚马逊在早期招聘时举步维艰，也让管理团队倍感泄气，毕竟当时的团队急需扩张。然而这一策略的效果在之后也影响深远——应聘者在加入亚马逊时，不会对这家公司怀抱错误的期待，他们明确地知道将要面对什么，实际上，也是他们主动选择了这一挑战。逐渐地，亚马逊也因为拥有一批能干的精英工程师而声名鹊起。
此外，人们发现原来负面的信息会使得工作的机会更具吸引力。斯坦福商学院的教授巴巴·希夫（Baba Shiv ）和扎卡里·托马拉（Zakary Tormala）提出了“缺陷效应”现象，即关于产品的负面信息可能会“最终强化消费者对其的正面印象。”
当然，并不是每个决策过程中都会出现“缺陷效应”。 “非美化”策略只是展示出公司对透明度的坚持，以及公司秉持的“重视过程，而不仅是简单得出结论”的企业文化。
其实应聘者们十分重视事实和坦诚，他们希望能打开一扇窗户，了解公司可能存在的问题，以及他们如何能为此作出改变和贡献。
埃里克·施密特（Eric Schmidt）在 2017 年拉斯维加斯 SALT 大会中称，公司不应雇用太多的“胶水人”——团队里所谓“负责活跃气氛，改善同事关系的人”。
在 2001 年施密特加入 Google 任 CEO 时，他麾下管理着几百名员工；而当他 10 年后卸任之时，公司已有 3.2 万名员工。
施密特现在是 Alphabet 的董事长，这家公司是 Google 的母公司，也是世界上最具影响力的公司之一。目前有超过 6 万名员工，市值也达到了 6630 亿美元。
在《规模大师》节目中，施密特向 LinkedIn 联合创始人雷德·霍夫曼解释：早些年时 Google 正处于快速发展时期，而正是在这段时间中，施密特奠定了Google的管理哲学。他从中学到的重要一课，就是要找到“聪明的创造性人才”，这样的人才能从一团乱麻中找到蓬勃发展的机遇。
他告诉霍夫曼，随着 Google 的规模不断扩大，他们聘请了许多“胶水人”。这些人乐观开朗，有一定的能力，但是他们“在各个功能组之间来回奔波，最终也并不能真正帮到任何一方，更无法从中体现自身价值”。
从无数次的招聘中，最终他发现需要从应聘者身上看 2 个最重要的特质，而这一原则适用于所有的创业公司。这 2 个特质，就是恒心和好奇心。
恒心是最准确的预言者，能预测员工是否能持续获得成功；好奇心是最准确的判断者，能感知员工是否能持续带来创新。如果能同时具备二者，那么这个人很有可能在未来取得巨大的成就。
他指出，重要的不是如何在招聘的过程中发现这 2 点，而是要能够被动地感知到这些优秀的特质。也就是说，优秀人才的标签不需要你去贴，标签已经在他们身上了。
最后，问问自己，你是否喜欢和这个人共事，因为你的这个决定在于“你是否觉得他是个有趣的人。”
俗话说“世有伯乐，然后有千里马；千里马常有，而伯乐不常有”。识人用人是一个成功的领导者最重要的能力之一
。
文章末尾我们再来看看关于如何知人识人，诸葛亮有著名的七观法供我们参考：
即通过问答来观察其对事物的判断力，来观察其志向。如周?来在小的时候，老师问同学们为什么要读书，有的说为了光宗耀祖、有的为了荣华富贵，而周?来在但是就立下“为中华之崛起而读书”的誓言，让老师为之震惊。(另有一种解释就是通过刻意的搬弄是非，来试探、刺激、诱导，来观察其品性气质。)
就是通过出其不意的问答来观察其应对突然问题或事件的应变能力。有一个很好的例子是纪晓岚等大臣在朝房等候乾隆帝来议事，久等不来，他就对同僚说：“老头子怎么迟迟不到？”这话正好被走来的乾隆帝听到，便厉声问什么是“老头子”。在众人吓得战栗之际，纪晓岚却从容不迫地回答：“万寿无疆之谓老，顶天立地之谓头，父天母地之谓子。”乾隆帝听后转怒为喜。
就是指通过询问计谋来了解其学识的真伪、广窄等。有一个例子，1941年，日本偷袭珍珠港一周后，埃森豪维尔给马歇尔参谋长叫去，在概括介绍了太平洋战争的基本形势后突然问到：“我们的行动方针是什么？”，马歇尔是想亲自考察埃森豪维尔在战争压力下如何出谋划策。在当时混乱和不利的情况下，马歇尔急需要一位有胆识的军官作他的助手，虽然他也已从其他途径听到对埃森豪维尔能力和胆识的称赞和肯定，但他还是要亲自测试一番，果然埃森豪维尔没有辜负他的希望，在几个小时后即提出了一系列很有价值的建议和计划，很对马歇尔的胃口。埃森豪维尔后来也步步高升，成为二战美军最著名的高级将领。
这种方法是突然告诉一个人说大难降至，通过观察他的表现是否勇敢。当然最好的办法还是让他亲自经历灾难，只有在这个过程中的表现才是最真实的。勇就是忠诚、勇敢、刚强与坚贞等优秀品质，也是铮铮铁骨的血性男儿。一战时美军高级将领将麦克阿瑟将军一生身经百战、出生入死，经常与死神捉迷藏。一次，德军的炮弹落在了他指挥所的近旁，他却镇定地对部下说：“放心，整个德国也还造不出一颗能打死麦克阿瑟的炮弹。”
俗话说“酒后吐真言”，也说“酒能乱性”，通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情。人喝醉后,他大脑的意识部分被酒精麻醉了,所以他就会在无意识中把清醒时不肯暴露的秘密说出来。酒后的酒品就像赌桌上输钱后的表现一般真实。有这么一种说法，酒后喜欢唱歌的人：生活起居较具规律性，也是乐观进取之人，虽会酒醉，但心不会醉；喝醉酒就胡言乱语、信口开河的乱开承诺支票：是怯懦型，有消极的倾向，常见怀才不遇或不满现状；醉后会哭的人：个性消极，自卑感重，在日常生活上曾遭受严重的鄙视或有许多委屈，在平常即会常抱怨或发牢骚之人；醉后就睡的人：是属于理智型之人，平常不喝酒时颇懂得自我约束，言行也少踰矩；醉后爱笑之人：个性乐观、随和、不拘小节，也是颇具幽默感之人；酒后喜欢唠叨、争吵，甚至会动手打架之人：平常情绪不稳，是处在长期的时运不济，或屡遭挫折、不顺的际遇下，属于怀才不遇的典型，其目前之运势则是处在蹇滞阻塞难通的情况下；喜欢独自一人默默喝酒之人：落寞寡欢型之人，拙于交际与词令的表达，个性孤独，为人拘谨其人富理智，能明辨是非，心性上却是怯懦及消极；没有「粉味」就喝不痛快的人：是属于寂寞型的男人，平常少有可以倾谈的对象，也禁不起别人的批评，少能忍受被人忽视的感觉。喜欢续摊喝酒的人：喜欢嘻哈、虚荣、热闹之人，聪明且具才能，但好胜心强；喜欢交友及展示酒量或财富之人，不喜占人便宜，所以也会争取付帐的机会，以避免亏欠人或被戏谑为小气；喝酒喜欢划拳助兴之人：是孤独寂寞型的人，常会有情绪性的孤寂感，所以藉由划拳酒令等肢体语言排遣寂寞感，这样子的人也会藉由忙碌的工作来忘却烦恼与寂寥！
人性本有贪欲，但“君子爱财，取之有道”，自古以来，用金钱来考验人，使其面临财富，来有效观察其是否清正廉洁。杨震：汉代人，曾经推荐王密为邑令，王密晚上带着金子赠给他，说：“黑夜无人知道。”杨震说：“天知地知，你知我知，何谓无知。”
信任是识人用人中最重要也是最难的一件事，古时敌军来降，便命其去“取某某人首级前来”，就是要让其表忠心诚信。诸葛亮的“期之以事而观其信”，就是说交代给他一件事情，让他去完成，通过他对这件事情的处理来观察其诚信和忠心。孙策收服太史慈之后，太史慈约定第二日正午前来投降,也正是要看孙策能否能够用人不疑。信用是用人者取得下属忠心拥戴的重要条件，也是用人者对其下属最基本的需求，期之以事观其信，然后用人不疑，这是成功的用人者的共性。
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Facebook、亚马逊、谷歌如何知人用人识人？
猎刀手
2017-07-07 11:14
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人是企业中最重要的部分，也是最重要的资源。无论你是大公司的 CEO 还是刚起步创业公司的领导者，知人用人识人对你的考验都是一样的。
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桑德伯格在 2008 年 3 月正式加入 Facebook，当时公司正处于扩大经营规模的阶段。曾担任 Google 广告部门主管和前财政部长拉瑞·萨默斯（Larry Summers）办公室主任的经历，使她成为 Facebook 的不二人选。
2008 年，Facebook 仅有 450 名员工，年收入 2.72 亿美元，亏损 5600 万美元；去年，Facebook 已拥有超过 1.7 万名员工，年收入达 276 亿美元，净盈利也达到了 102 亿美元。
在和 LinkedIn 联合创始人雷德·霍夫曼（Reid Hoffman）进行的访谈《规模大师》中，扎克伯格这样说道：他从桑德伯格身上学到重要的一课——要成功壮大一家创业公司的经营规模，核心在于聘任最优秀的人才。
“我一直在观察我身边的创业者们。从中了解到，有些公司竭尽全力追求卓越，而也有小部分仅追求业绩尚可，两者最重要的区别在于创始人是否能够自信地接受员工比自己更优秀。”
扎克伯格设置了一个小测试，每当他亲自聘请高管时，都会对自己进行这一测试。
我的招聘原则是，如果你和应聘者易地而处，却不愿意为其出力的话，那么你也不应雇用这个人为你工作。
这并不是指让他们来当老板，而是换位思考——如果你在找工作，你是否愿意为这个人效力呢？如果答案是否定的，那么聘请这个人也许只是权益之计，并不是你能做的最好决定。
以上道理并不是要求你必须聘请全世界最优秀的人。重要的是，如果想要成为高效的领导者，带领公司走向神坛，创始人们需要放弃过度的自我意识，谦虚地接受他们所真正欣赏的人。
在扎克伯格和桑德伯格第一次见面之后，两人就会定期进行短时间的交谈，谈话的内容包括了扎克伯格对 Facebook 的愿景以及桑德伯格如何能为公司的增色等。几个月之后，扎克伯格终于认定，她通过了这一测试。
在很多方面，桑德伯格的表现都优胜于我，这也促使我和 Facebook 不断变得更好。我不会惧怕她比我优秀，相反，我认为这一点十分重要。
任何一家创业公司，无论处于成长期还是成熟期，对优秀人才的渴望都是一样强烈的。如果没有战绩斐然的团队，就很难在市场中屹立不倒。因此关于人才的竞争压力一直都笼罩在每一个创始人的心中，也迫使他们用溢美之词向潜在应聘者介绍自己的公司，传播其企业文化。
顶级的科技人才，会接收到几乎所有热门公司的 offer，那么如何让你的公司从中脱颖而出呢？
亚马逊的创始人杰夫·贝佐斯（Jeff Bezos）另辟蹊径，选择了一种反直觉的手段—— “非美化”的策略。他在招聘时，并不强调在亚马逊工作如何开心，而是告诉应聘者“在这里工作并不容易。”
“非美化”策略让亚马逊在早期招聘时举步维艰，也让管理团队倍感泄气，毕竟当时的团队急需扩张。然而这一策略的效果在之后也影响深远——应聘者在加入亚马逊时，不会对这家公司怀抱错误的期待，他们明确地知道将要面对什么，实际上，也是他们主动选择了这一挑战。逐渐地，亚马逊也因为拥有一批能干的精英工程师而声名鹊起。
此外，人们发现原来负面的信息会使得工作的机会更具吸引力。斯坦福商学院的教授巴巴·希夫（Baba Shiv ）和扎卡里·托马拉（Zakary Tormala）提出了“缺陷效应”现象，即关于产品的负面信息可能会“最终强化消费者对其的正面印象。”
当然，并不是每个决策过程中都会出现“缺陷效应”。 “非美化”策略只是展示出公司对透明度的坚持，以及公司秉持的“重视过程，而不仅是简单得出结论”的企业文化。
其实应聘者们十分重视事实和坦诚，他们希望能打开一扇窗户，了解公司可能存在的问题，以及他们如何能为此作出改变和贡献。
埃里克·施密特（Eric Schmidt）在 2017 年拉斯维加斯 SALT 大会中称，公司不应雇用太多的“胶水人”——团队里所谓“负责活跃气氛，改善同事关系的人”。
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施密特现在是 Alphabet 的董事长，这家公司是 Google 的母公司，也是世界上最具影响力的公司之一。目前有超过 6 万名员工，市值也达到了 6630 亿美元。
在《规模大师》节目中，施密特向 LinkedIn 联合创始人雷德·霍夫曼解释：早些年时 Google 正处于快速发展时期，而正是在这段时间中，施密特奠定了Google的管理哲学。他从中学到的重要一课，就是要找到“聪明的创造性人才”，这样的人才能从一团乱麻中找到蓬勃发展的机遇。
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文章末尾我们再来看看关于如何知人识人，诸葛亮有著名的七观法供我们参考：
即通过问答来观察其对事物的判断力，来观察其志向。如周?来在小的时候，老师问同学们为什么要读书，有的说为了光宗耀祖、有的为了荣华富贵，而周?来在但是就立下“为中华之崛起而读书”的誓言，让老师为之震惊。(另有一种解释就是通过刻意的搬弄是非，来试探、刺激、诱导，来观察其品性气质。)
就是通过出其不意的问答来观察其应对突然问题或事件的应变能力。有一个很好的例子是纪晓岚等大臣在朝房等候乾隆帝来议事，久等不来，他就对同僚说：“老头子怎么迟迟不到？”这话正好被走来的乾隆帝听到，便厉声问什么是“老头子”。在众人吓得战栗之际，纪晓岚却从容不迫地回答：“万寿无疆之谓老，顶天立地之谓头，父天母地之谓子。”乾隆帝听后转怒为喜。
就是指通过询问计谋来了解其学识的真伪、广窄等。有一个例子，1941年，日本偷袭珍珠港一周后，埃森豪维尔给马歇尔参谋长叫去，在概括介绍了太平洋战争的基本形势后突然问到：“我们的行动方针是什么？”，马歇尔是想亲自考察埃森豪维尔在战争压力下如何出谋划策。在当时混乱和不利的情况下，马歇尔急需要一位有胆识的军官作他的助手，虽然他也已从其他途径听到对埃森豪维尔能力和胆识的称赞和肯定，但他还是要亲自测试一番，果然埃森豪维尔没有辜负他的希望，在几个小时后即提出了一系列很有价值的建议和计划，很对马歇尔的胃口。埃森豪维尔后来也步步高升，成为二战美军最著名的高级将领。
这种方法是突然告诉一个人说大难降至，通过观察他的表现是否勇敢。当然最好的办法还是让他亲自经历灾难，只有在这个过程中的表现才是最真实的。勇就是忠诚、勇敢、刚强与坚贞等优秀品质，也是铮铮铁骨的血性男儿。一战时美军高级将领将麦克阿瑟将军一生身经百战、出生入死，经常与死神捉迷藏。一次，德军的炮弹落在了他指挥所的近旁，他却镇定地对部下说：“放心，整个德国也还造不出一颗能打死麦克阿瑟的炮弹。”
俗话说“酒后吐真言”，也说“酒能乱性”，通过一起喝酒来观察其酒后的言论及真性情。人喝醉后,他大脑的意识部分被酒精麻醉了,所以他就会在无意识中把清醒时不肯暴露的秘密说出来。酒后的酒品就像赌桌上输钱后的表现一般真实。有这么一种说法，酒后喜欢唱歌的人：生活起居较具规律性，也是乐观进取之人，虽会酒醉，但心不会醉；喝醉酒就胡言乱语、信口开河的乱开承诺支票：是怯懦型，有消极的倾向，常见怀才不遇或不满现状；醉后会哭的人：个性消极，自卑感重，在日常生活上曾遭受严重的鄙视或有许多委屈，在平常即会常抱怨或发牢骚之人；醉后就睡的人：是属于理智型之人，平常不喝酒时颇懂得自我约束，言行也少踰矩；醉后爱笑之人：个性乐观、随和、不拘小节，也是颇具幽默感之人；酒后喜欢唠叨、争吵，甚至会动手打架之人：平常情绪不稳，是处在长期的时运不济，或屡遭挫折、不顺的际遇下，属于怀才不遇的典型，其目前之运势则是处在蹇滞阻塞难通的情况下；喜欢独自一人默默喝酒之人：落寞寡欢型之人，拙于交际与词令的表达，个性孤独，为人拘谨其人富理智，能明辨是非，心性上却是怯懦及消极；没有「粉味」就喝不痛快的人：是属于寂寞型的男人，平常少有可以倾谈的对象，也禁不起别人的批评，少能忍受被人忽视的感觉。喜欢续摊喝酒的人：喜欢嘻哈、虚荣、热闹之人，聪明且具才能，但好胜心强；喜欢交友及展示酒量或财富之人，不喜占人便宜，所以也会争取付帐的机会，以避免亏欠人或被戏谑为小气；喝酒喜欢划拳助兴之人：是孤独寂寞型的人，常会有情绪性的孤寂感，所以藉由划拳酒令等肢体语言排遣寂寞感，这样子的人也会藉由忙碌的工作来忘却烦恼与寂寥！
人性本有贪欲，但“君子爱财，取之有道”，自古以来，用金钱来考验人，使其面临财富，来有效观察其是否清正廉洁。杨震：汉代人，曾经推荐王密为邑令，王密晚上带着金子赠给他，说：“黑夜无人知道。”杨震说：“天知地知，你知我知，何谓无知。”
信任是识人用人中最重要也是最难的一件事，古时敌军来降，便命其去“取某某人首级前来”，就是要让其表忠心诚信。诸葛亮的“期之以事而观其信”，就是说交代给他一件事情，让他去完成，通过他对这件事情的处理来观察其诚信和忠心。孙策收服太史慈之后，太史慈约定第二日正午前来投降,也正是要看孙策能否能够用人不疑。信用是用人者取得下属忠心拥戴的重要条件，也是用人者对其下属最基本的需求，期之以事观其信，然后用人不疑，这是成功的用人者的共性。
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