Google绩效管理OKR的运作原理
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什么是okr绩效管理模式
OKR（Objectives&key results）工作法，即是用OKR进行工作目标与绩效的管理。
O（Objective）：目标。在工作当中你想要做什么？
KR（key results）：关键结果。你打算怎么做？
从上往下，层层分解。
从时间维度上，首先我们要根据公司的使命和愿景，制定年度战略目标，并用OKR作为其落地的工具。年度战略里的O和KR，往下拆分成季度和月度的OKR，再用任务计划支撑OKR。
从组织架构上，可以从集团到分公司，从分公司到部门，从部门到员工，如此拆分我们的目标。
OKR或KPI都不是对所有的岗位适合
对更注重持续收入的岗位，需要硬性的KPI来保证，KPI会比OKR更适合。OKR更适合项目化的公司。有时甚至可以将两者结合使用。
OKR最初由英特尔首创，Google在成立不到一年时采纳了投资者约翰•多尔（John Doerr）的建议、引入了这一制度，并且沿用至今。
制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。
OKR和KPI的区别是什么
1、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、在概念上的不同OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”，其含义不同，OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来，将完成目标最重要的瓶颈选择出来，KPI要求我们将重要的指标选择出来。
3、侧重点的不同组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节
4.适用的业务种类不同OKR更多适用于知识密集型业务，KPI适用于劳动密集型业务，知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低，KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的，然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容，使用OKR会更加科学。
5.制定的方式不同OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
kpi和okr绩效管理的区别
1、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
2、在概念上的不同OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”，其含义不同，OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来，将完成目标最重要的瓶颈选择出来，KPI要求我们将重要的指标选择出来。
3、侧重点的不同组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节
4.适用的业务种类不同OKR更多适用于知识密集型业务，KPI适用于劳动密集型业务，知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低，KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的，然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容，使用OKR会更加科学。
5.制定的方式不同OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。
KPI和OKR,绩效管理到底怎么做
随着谷歌独特的OKR考核方式被硅谷不少公司采用，OKR迅速受到企业追捧。OKR不同于传统的绩效考核工具，更像是目标管理工具，强调个人在组织目标框架下，追求更高远的目标。KPI则侧重于岗位绩效的达成，虽然立意不如OKR高。OKR要求员工走出舒适区，挑战自我，追求卓越，而不仅仅是自我完善。一个完全达成的OKR几乎没有推动作用，完成70%的OKR才是近乎完美的表现。
OKR对于绩效管理的意义在于促进自我管理，强调过程和结果的透明度。KR（关键结果）是对目标的量化描述，如“12月1日以前，用户量达到50万”。OKR是一个先设定目标，再量化关键结果，最后实现的过程。OKR表现的效果公开透明，打分形式多样，有的公司用分值，有的用颜色。KPI适用于工业化时代的工种，如饭店服务员、流水线工人，而工程师则更适合用OKR，聚焦于重要领域和项目成果。
完美的绩效考核工具并不存在，KPI和OKR各有优劣。KPI适合清晰量化的目标，如饭店服务员的顾客满意度。而工程师则更适合用OKR，关注重要领域和项目成果。KPI是一个行动导向的工具，OKR则是结果导向的监控工具。当我们选择KPI时，要根据企业的业务单元，选择最适合的工具。
现代绩效管理工具包括MBO、BSC和KPI等，而OKR的流行使HR感到困扰。然而，传统的考评方式同样可以激励员工，关键在于考评的要素和指标随时代变化调整。在组织变革下，HR不仅不会成为炮灰，反而会渗透到组织的每一个小生命体中，成为人力资源业务伙伴。人力资源管理者应沉下心来，利用新兴技术手段，找到最适合的方式，始终不忘提升绩效的目标。
绩效管理应以绩效改善和组织目标实现为根本，而非单纯追求工具的完美。HR不应为考评工具纠结，而应不忘初心，始终以提升绩效为目标。
为什么现在很多企业都喜欢用OKR的绩效管理方式
1、实施OKR，对公司带来的最快的成效是可以提高公司战略执行的聚焦度。大部分企业的问题都不是战略的正确或错误问题，而是战略不够清晰、执行不够坚决的问题，而OKR是解决这个问题最好的工具。
2、培育员工的目标意识与结果意识。如果公司员工的目标感和结果意识不强，OKR能够起到直接的改善作用。即使是和本季度OKR无关的员工，通过观察OKR制定的逻辑也能够有助于他建立类似的策略性思考能力。
3、公司层面的OKR必然牵涉多个部门的沟通努力，这就可以加强跨部门和层级的沟通，让企业更加扁平。
4、实施过程中的复盘是整个okr实施起来的最重要的一步，复盘能够让我在其中不断的总结经验，及时发现遇到的问题，及时解决，让员工能够更加聚焦到目标上，从okr工作法演变而来的okr四象限可以帮助企业做好复盘。
