37斤黄金，25倍月薪，跨境大卖疯狂撒钱！
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37斤黄金，暴涨70%，25薪到手。
当这些数字在跨境圈被反复转发时，很多人第一反应并不是羡慕，而是恍惚——这真的是同一个行业吗？
一边，是头部企业不断刷新外界对“年终奖”的认知；另一边，则是大量中小跨境公司年终激励缩水、承诺落空，甚至直接归零。
同样是“年终奖”，却成为行业冷热分明的分水岭。
01
大卖的“豪横”
2025年年末，几家跨境电商头部企业的年终奖方案，在跨境圈和社交平台上频频刷屏。
12月27日，追觅科技创始人对外宣布，在常规年终奖之外，为全体员工每人额外奖励1克黄金。按照当时1400元/克的金价和约1.85万人的员工规模粗略估算，对应黄金总量约18.5kg（约37斤），这一项额外激励的总价值接近2600万元。
图源：网络
更具象征意义的是，追觅还为十名优秀员工提供了“南极游”奖励——这种高度稀缺、难以用金钱简单衡量的体验，本身就带有极强的荣誉属性。
几乎在同一时间，中国台湾媒体披露，长荣海运年终奖正式到账，再度发放了令外界艳羡的10倍月薪，并于12月31日准时发放。对于航运这样一个高度周期化、近几年波动剧烈的行业而言，这一数字依然极具冲击力。
图源：CMoney
而在互联网与供应链深度融合的另一端，京东也于近期发布了集团年终奖公告：年终奖投入同比增长超过70%，覆盖92%的员工；其中，采销岗位平均25薪且上不封顶，创下行业年度最大涨幅。
图源：网络
这些案例看似横跨不同赛道，但背后却呈现出一个高度一致的共性——它们都处在现金流相对稳健、长期战略清晰，并正在加码争夺核心人才的阶段。
对于这类企业而言，年终奖早已不再只是简单的“成本项”，而是一项被精确计算过回报率的人才投入。
尤其是在全球市场竞争加剧、出海企业走向品牌化与资本化关键节点的背景下，稳定核心团队、强化组织凝聚力，本身就是当下最具性价比的一种投资。
换句话说，这种“豪横”，并非一时情绪，而是一笔算得清账的生意。
02
年终“归零”潮
但如果把视角从头部企业拉回到更广阔的跨境电商大环境，画风则会迅速转变。
2025年，更多跨境电商人面对的，是年终奖大幅缩水，甚至直接为零的现实。这种落差，也在年底引发了一轮明显的离职潮。
“承诺落空”成为从业者吐槽的高频词。在社交平台和行业社群中，这类案例屡见不鲜：
有人全年完成甚至超额完成业绩目标，年度销售额做到400万元，最终拿到的年终奖却只有5000元现金，加上一箱滞销库存产品。
也有人年初被明确告知“按利润比例分红”，年底却被一句“跨境缴税原因，年终奖取消”轻描淡写地带过。
图源：小红书
表面上，这似乎只是激励承诺的“跳水”，但其背后的本质原因并不复杂。
一方面，跨境电商的利润空间正在被系统性挤压。平台流量成本持续攀升，广告投放ROI下降；海外仓、物流和售后等环节成本居高不下；与此同时，欧美市场合规要求、税务透明度及知识产权风险也在不断提高。
结果是，很多公司出现了典型的结构性困境：销售额增长，但净利润却在下滑。
另一方面，不少中小跨境公司在激励设计上，本身就缺乏清晰、可兑现的机制。业绩目标与公司真实利润脱节，激励规则随经营状况临时调整，一旦现金流吃紧，最先被压缩的，往往就是年终奖。
当承诺频繁被打破，年终奖不再成为激励工具，而逐渐演变为情绪消耗，人才的流动自然随之加速。
03
分化加速器
如果把2025年作为一个观察节点，会发现一个非常清晰的趋势正在形成——
年终奖制度，正在成为企业分层的放大器。
对于追觅、安克创新等已进入或接近资本市场、志在全球品牌化的头部企业而言，丰厚的年终激励已不再是简单的人力成本支出，而是一种回报率极高的战略性投资。
在竞争白热化、创新迭代加速的当下，核心团队是否稳定、顶尖人才是否汇聚，直接决定了企业的创新速度、运营效率和长期品牌价值。
图源：unsplash
一笔“豪横”的年终奖，对内能极大提升士气、强化文化认同、绑定关键人才；对外则能塑造卓越雇主形象，持续吸引优秀人才加入，为企业下一阶段的发展储备最宝贵的“核心资产”。
领先企业已经建立起多层次的激励体系：
• 短期现金激励：通过现金或实物奖励制造即时获得感，例如黄金或奖金；
• 中长期股权绑定：通过股权、期权或利润分享机制，将核心员工与公司未来深度绑定；
• 精神与体验激励：通过稀缺体验和荣誉型奖励，强化身份认同和组织归属感。
与之形成鲜明对比的，是仍停留在“底薪+提成”单一模型中的大量中小卖家。
当行业红利消退、竞争白热化，这种激励结构的脆弱性被迅速放大，一旦利润下行，激励机制便难以为继。
年终奖引发的诸多争议，其症结往往不在于钱多钱少，而在于是否透明、是否可预期、是否真正与公司成果挂钩。
以安克创新为例，其奖金制度相对透明，并与事业部利润紧密挂钩。员工能够清晰了解个人努力如何转化为公司利润，并据此分享成果。这种机制大大减少了因信息不对称而产生的猜忌与不公感。
在跨境电商从“流量红利期”走向“能力竞争期”的过程中，谁能建立更科学、更透明、更具共享精神的激励体系，谁就更有可能在下一阶段的人才竞争中占据优势。
年终奖，正在从一笔年终支出，演变为决定企业长期竞争力的关键变量。
37斤黄金，暴涨70%，25薪到手。
当这些数字在跨境圈被反复转发时，很多人第一反应并不是羡慕，而是恍惚——这真的是同一个行业吗？
一边，是头部企业不断刷新外界对“年终奖”的认知；另一边，则是大量中小跨境公司年终激励缩水、承诺落空，甚至直接归零。
同样是“年终奖”，却成为行业冷热分明的分水岭。
01
大卖的“豪横”
2025年年末，几家跨境电商头部企业的年终奖方案，在跨境圈和社交平台上频频刷屏。
12月27日，追觅科技创始人对外宣布，在常规年终奖之外，为全体员工每人额外奖励1克黄金。按照当时1400元/克的金价和约1.85万人的员工规模粗略估算，对应黄金总量约18.5kg（约37斤），这一项额外激励的总价值接近2600万元。
图源：网络
更具象征意义的是，追觅还为十名优秀员工提供了“南极游”奖励——这种高度稀缺、难以用金钱简单衡量的体验，本身就带有极强的荣誉属性。
几乎在同一时间，中国台湾媒体披露，长荣海运年终奖正式到账，再度发放了令外界艳羡的10倍月薪，并于12月31日准时发放。对于航运这样一个高度周期化、近几年波动剧烈的行业而言，这一数字依然极具冲击力。
图源：CMoney
而在互联网与供应链深度融合的另一端，京东也于近期发布了集团年终奖公告：年终奖投入同比增长超过70%，覆盖92%的员工；其中，采销岗位平均25薪且上不封顶，创下行业年度最大涨幅。
图源：网络
这些案例看似横跨不同赛道，但背后却呈现出一个高度一致的共性——它们都处在现金流相对稳健、长期战略清晰，并正在加码争夺核心人才的阶段。
对于这类企业而言，年终奖早已不再只是简单的“成本项”，而是一项被精确计算过回报率的人才投入。
尤其是在全球市场竞争加剧、出海企业走向品牌化与资本化关键节点的背景下，稳定核心团队、强化组织凝聚力，本身就是当下最具性价比的一种投资。
换句话说，这种“豪横”，并非一时情绪，而是一笔算得清账的生意。
02
年终“归零”潮
但如果把视角从头部企业拉回到更广阔的跨境电商大环境，画风则会迅速转变。
2025年，更多跨境电商人面对的，是年终奖大幅缩水，甚至直接为零的现实。这种落差，也在年底引发了一轮明显的离职潮。
“承诺落空”成为从业者吐槽的高频词。在社交平台和行业社群中，这类案例屡见不鲜：
有人全年完成甚至超额完成业绩目标，年度销售额做到400万元，最终拿到的年终奖却只有5000元现金，加上一箱滞销库存产品。
也有人年初被明确告知“按利润比例分红”，年底却被一句“跨境缴税原因，年终奖取消”轻描淡写地带过。
图源：小红书
表面上，这似乎只是激励承诺的“跳水”，但其背后的本质原因并不复杂。
一方面，跨境电商的利润空间正在被系统性挤压。平台流量成本持续攀升，广告投放ROI下降；海外仓、物流和售后等环节成本居高不下；与此同时，欧美市场合规要求、税务透明度及知识产权风险也在不断提高。
结果是，很多公司出现了典型的结构性困境：销售额增长，但净利润却在下滑。
另一方面，不少中小跨境公司在激励设计上，本身就缺乏清晰、可兑现的机制。业绩目标与公司真实利润脱节，激励规则随经营状况临时调整，一旦现金流吃紧，最先被压缩的，往往就是年终奖。
当承诺频繁被打破，年终奖不再成为激励工具，而逐渐演变为情绪消耗，人才的流动自然随之加速。
03
分化加速器
如果把2025年作为一个观察节点，会发现一个非常清晰的趋势正在形成——
年终奖制度，正在成为企业分层的放大器。
对于追觅、安克创新等已进入或接近资本市场、志在全球品牌化的头部企业而言，丰厚的年终激励已不再是简单的人力成本支出，而是一种回报率极高的战略性投资。
在竞争白热化、创新迭代加速的当下，核心团队是否稳定、顶尖人才是否汇聚，直接决定了企业的创新速度、运营效率和长期品牌价值。
图源：unsplash
一笔“豪横”的年终奖，对内能极大提升士气、强化文化认同、绑定关键人才；对外则能塑造卓越雇主形象，持续吸引优秀人才加入，为企业下一阶段的发展储备最宝贵的“核心资产”。
领先企业已经建立起多层次的激励体系：
• 短期现金激励：通过现金或实物奖励制造即时获得感，例如黄金或奖金；
• 中长期股权绑定：通过股权、期权或利润分享机制，将核心员工与公司未来深度绑定；
• 精神与体验激励：通过稀缺体验和荣誉型奖励，强化身份认同和组织归属感。
与之形成鲜明对比的，是仍停留在“底薪+提成”单一模型中的大量中小卖家。
当行业红利消退、竞争白热化，这种激励结构的脆弱性被迅速放大，一旦利润下行，激励机制便难以为继。
年终奖引发的诸多争议，其症结往往不在于钱多钱少，而在于是否透明、是否可预期、是否真正与公司成果挂钩。
以安克创新为例，其奖金制度相对透明，并与事业部利润紧密挂钩。员工能够清晰了解个人努力如何转化为公司利润，并据此分享成果。这种机制大大减少了因信息不对称而产生的猜忌与不公感。
在跨境电商从“流量红利期”走向“能力竞争期”的过程中，谁能建立更科学、更透明、更具共享精神的激励体系，谁就更有可能在下一阶段的人才竞争中占据优势。
年终奖，正在从一笔年终支出，演变为决定企业长期竞争力的关键变量。
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