本文，我们重点聚焦股权激励的估值和定价的问题。
在股权激励项目中，卖家老板最爱的问题就是：“给员工的股权，该怎么估值？给投资人的估值和给员工的应该是不一样的吧？
其实，这个问法本身就错了。非专业人士经常会混淆两个核心概念：一个叫做估值，另一个叫做定价。估值和定价，在股权激励乃至各种资本交易中，都是非常基础的概念。
先说一个概念：任何一个事物，在一个特定时间点上，都有一个客观的价值。而估值，就是对这个客观价值的估算，越接近客观价值，我们就说，估值越准确。
每一个公司，在一个特定的时间点，都只会存在一个状态，你有多少资金、多少库存，多少员工，发展状态如何，都是既定的事实。就像拍一张照片，咔嚓一声，这个瞬间就定格了。那么在这个时间点，公司价值，理论上就存在一个唯一的客观数字。
你可能会说：我们经常看到，不同的机构，给同一个公司的估值完全不一样。这是为什么？
没错，这是个好问题。我们要知道，估值，是对价值的估算。不同的机构，大家的估值方法、工作可能有所差别。比如说，你认为公司的利润是2000万，但是投资机构尽调，发现你公司财务不合规，能认定的利润只有1400万。那么，你们得到的估值结果，也一定会存在偏差。
大环境不好的时候，所有的资产都在跌价，这个我相信你能理解。
看行业天花板的高低。举个非常典型的例子，前几年有些无人机公司，主要是做电网巡检，技术非常的先进，但是市场空间就非常的有限，天花板非常的低，全国就只有两个客户：国家电网和南方电网。
这就决定了它很难做成一个大市场，估值也很难上的去。反而很多消费品公司，比如酱油、纯净水，估值都很高，最核心的一点，就是市场足够大。
我们经常听到行业地位、发展潜力、技术水平、增长速度等等这些因素都是属于商业模式的范畴。
而对于跨境电商而言，同样1000万的利润，如果你是简单的纯贸易型的商业模式，那估值一定上不去，因为纯贸易的门槛和壁垒不会太高；如果说你有自己的品牌、供应链，甚至是产品研发，那估值肯定就完全不一样。
你的公司股权架构合理，合伙人之间权利和义务、利益和责任安排得很好，公司可以长治久安，这种情况下估值就会比较健康。
但是如果你们的权利过于分散，或者是过于集中，股东之间的利益和心态难以平衡，很容易产生股权纠纷，或者在重大决策方面难以达成一致。那这种情况，公司的估值必然会被打折。
有了估值之后，定价的问题相对来讲就会比较简单。我们做股权交易的时候，对于不同的交易对手，可以差别定价。
比如说一个资源型股东入股之后，能给公司带来一些巨大的资源，你肯定愿意便宜点给他。如果是一个纯粹的财务投资人，那么大概率你会希望卖的贵一点。
原则上来讲，如果说这个股权是按照工资补偿的逻辑给员工的，那么员工少拿了工资，其实实际上已经进行了支付，你再让员工额外掏钱就不合适了。
再进一步思考，如果工资补偿折合的股权是 30 万，你和员工都希望绑定的更深一点，给员工 50 万的股权，那么超出部分的 20 万，那就应当另当别论，该掏钱还是要掏钱了。
从上市公司实际案例来看，国家有法规规定，上市公司的股权激励定价应该不低于股票市价的50%，也就是说，如果公司的股价是 10 块钱，那么给员工的股权激励就不能低于 5 块钱。所以我们看到 5 折、6 折是上市公司普遍采用的一个定价策略。
首先，我们的股权流动性比不上上市公司，员工拿到手之后短期很难出手。
其次，能否上市，能分到多少红，也有很多的不确定性。
因此我们通常都是建议可以比照上市公司的定价，进一步的打折。比如说 3 折左右，都是一个比较常见的价格。另外，每年的分红水平、员工的支付能力也是非常重要的因素。
另外，跨境卖家的股权激励，绝大部分情况下都是靠分红来兑现收益。因此，我们可以对分红水平进行测算，看看员工几年能够收回投资。如果是 2- 3 年时间靠分红就能收回投资，那么这也是非常强的吸引力。
此外，支付压力也是一个重要因素。如果定价过高，员工日常收入又比较有限，那么支付的压力就会比较大，很可能会导致股权激励推行不下去。
所以我们看到很多公司在做股权激励的时候，会在支付方面给一些宽限，比如分期交款、公司提供借款，还有支付进度挂钩、年终奖等等，都是基于这方面的考虑。
