如何打造一只自信互助且彻底坦率的管理团队？
14072022年10月中旬，在宝安一家跨境电商公司的管理层计划v.s成效检讨会议上，整个管理团队正在检讨个人和团队需要继续提升的思维与行为习惯：
一年多前，该公司的员工重视并且珍惜机会，真心敬重老板，做事尽善尽美，全力不让老板失望的品质。团队的能力制约于视野有限，导致会挨老板批评，逐渐形成了“看老板脸色，再决定要不要说”的习惯。
通过八个月的项目后，用每周一次的频率，滚动式复盘的跨部门管理层会议后。这场“只有真心话”会议应运而生。会议上只有8-9位负责自下而上定期检讨公司季度与年度目标的管理者，没有老板，所以更能确定，讨论的内容不是为了获取老板满意。
H.bizB绩效教练W：为了确保公司的管理层能做好承上启下，持续提升管理素质以及管理效率，有利于公司整体的年度目标得以实现，请各位就自己过去一段时间的观察，分析整个管理层从个人到团队，哪些地方有显著提升？哪些地方是下一步应该改善的重点？
管理A：我开始参与关心其他部门的讨论，也会对其他部门职责与价值有更深入的了解，因此能够提供的建设性意见变多了。但我觉得我们的会议气氛多半严肃沉重，希望氛围和沟通能变得愉悦和轻松些。
管理B：我感觉我们整个管理层比以前更加投入于公司的经营管理中，而不是只会埋头苦干，干着基层应该做好的事情。然而，我发现，我们对于特别需要透过多个部门合力完成的战略型目标，实现效果比较差。不是我们感情不好，而是我们的协调性太弱。
管理C：这协调性欠缺的根本原因很有可能是因为我们没有对公司的战略目标有通透的理解。认识度不足，就会造成执行的深度不够。所以我觉得我们以后不能因为着急，就忽略了对一个重要目标的理解，并且养成有不懂就要问的习惯，尽善尽美，不能差不多。
管理D： 我很认同，所以我们认为我们未来一个月，整个管理层可以尝试去改善的措施有这几个， (1)……(2)……(3)。
整场会议的交谈热络，诚意十足，而且各个观点都非常贴切实际。
“当大家开始不说实话，就是我们失败的开始”
2010年我加入一家以内卷闻名的世界500强外企，在新人报到的第一天，我本以为我的上司（总经理接班人）会详细介绍他的丰功伟业并且开始画饼，要我们能为了公司的伟大蓝图，卖命演出。出乎意料，他唯一一句对我们的提醒和要求是：“当大家开始不说实话，就是我们失败的开始。我希望优秀的同仁们，在我们一起工作的时间里，可以遵循这一条戒律，我相信我们的公司会变得更好。”
部门和公司的沟通的效率，在很大程度上取决于员工的诚实、坦率的反馈，他们并不害怕收到反馈，即便是反面消息。因为问题总是层出不穷的，但当这些问题在一种诚实开放的文化氛围中被提出来，它们就可以被正面解决。或许你会以为我在夸大其词，但看看接下来的例子：
2022年8月29日，知名流媒体平台Netflix迎来了自己的25岁生日。在此之际，官方也放出了一个公司成立25周年的特别短片，介绍了Netflix的发展历程。短片里，Netflix讲述了自己从25年前的一个邮寄出租DVD的小公司发展到如今全球数一数二的流媒体公司。
Netflix文化准则3是这样写的：绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。
同事之间坦诚的文化，绝对是高效公司信奉的文化准则，当一个公司同事之间开始互相推诿，背后捅刀的时候，就注定公司发展缓慢，极难改革。
奈飞最重要的要求之一就是要员工公开讨论问题。不管对基层员工还是高层管理者，均是同样要求，希望人们在公司里随时随地都可以做到坦诚沟通。
如果谁对某个员工有意见,对本部门的某个同事或公司里其他同事的工作方式有意见，他们就应该和当事人开诚布公地沟通，最好是当面沟通。
用这种透明的标准来要求员工其中一个好处就是它扼制了办公室政治这种不仅肮脏而且低效的手段，或者背后使绊。
更重要的是，开诚布公可以帮助员工成长，还能消除员工藏在心里的意见与分歧。
Netflix鼓励开放的氛围，鼓励相互之间自由地进行揭示、交流，这使企业受益匪浅，公司慢慢爬到流媒体行业巨头的位置。
对自己诚实（有事要说）、对团队诚实、对公司诚实，才能做到对客户诚实，才有更高的可能得到客户的信赖，在市场上有立足之地。
为什么不（懒）敢（得）坦率交流？
1.认知欠缺：管理层认知不足，经验不足，因此无法发现这其实是个问题。
2.极度自我主义：只关心与自己个人切身利益相关的事情，或是认为把问题说出来后，会阻碍了自己的个人目标。
3.一朝被蛇咬，十年怕井绳：在过往的工作经验里，曾经发生过，坦诚交流后，问题没法得到解决，反而愈演愈烈的“血例”。真相影响了他人利益，从而影响自己，造成被惩罚或是无法收拾的结果。
4.“哀默大于心死”：老板风格太强势 说了等于白说。
Honest是双向车道，坦率沟通，从老板自己做起
其实很多上述的可能，都是来自于文化问题，而我认为老板需要带头改变这个文化
1.避免传话（三角关系）：与当事人一对一的直接沟通，避免通过第三人传话造成理解信息差。
2.宣传【诚实】未必等于【质疑】：诚实地提出观点和疑问并不等于挑战别人的“权威”，但需要注意语气和态度哦。
3.根据事实，而不是根据“推论”：不要根据经验和个人想法去推测，直接问当事人，或者直接反馈你说看到的。
4.面对自己也有“错”的时候：明白“人谁无过”，除了要有出错的勇气，还要有接受反问甚至否定、忽略的勇气。
5.Talk about the Elephant，扫除“房间里的大象”：人们在公共生活中，会对某些显而易见的事实，集体保持沉默。这种“合谋性沉默”可能让问题，被明目张胆地忽略，让问题愈演愈烈，无法挽救。掀翻长了虱子的袍子，把“害虫”全部抖落，才有可能得到一袭真正的“华服”。
6.避免“情绪炸弹”，让员工如履薄冰：小心有的时候员工其实是在等你心情变得“阳光普照”，再敢告诉你“坏消息”。因此老板自己的情绪转换和恢复能力非常重要。
2022年10月中旬，在宝安一家跨境电商公司的管理层计划v.s成效检讨会议上，整个管理团队正在检讨个人和团队需要继续提升的思维与行为习惯：
一年多前，该公司的员工重视并且珍惜机会，真心敬重老板，做事尽善尽美，全力不让老板失望的品质。团队的能力制约于视野有限，导致会挨老板批评，逐渐形成了“看老板脸色，再决定要不要说”的习惯。
通过八个月的项目后，用每周一次的频率，滚动式复盘的跨部门管理层会议后。这场“只有真心话”会议应运而生。会议上只有8-9位负责自下而上定期检讨公司季度与年度目标的管理者，没有老板，所以更能确定，讨论的内容不是为了获取老板满意。
H.bizB绩效教练W：为了确保公司的管理层能做好承上启下，持续提升管理素质以及管理效率，有利于公司整体的年度目标得以实现，请各位就自己过去一段时间的观察，分析整个管理层从个人到团队，哪些地方有显著提升？哪些地方是下一步应该改善的重点？
管理A：我开始参与关心其他部门的讨论，也会对其他部门职责与价值有更深入的了解，因此能够提供的建设性意见变多了。但我觉得我们的会议气氛多半严肃沉重，希望氛围和沟通能变得愉悦和轻松些。
管理B：我感觉我们整个管理层比以前更加投入于公司的经营管理中，而不是只会埋头苦干，干着基层应该做好的事情。然而，我发现，我们对于特别需要透过多个部门合力完成的战略型目标，实现效果比较差。不是我们感情不好，而是我们的协调性太弱。
管理C：这协调性欠缺的根本原因很有可能是因为我们没有对公司的战略目标有通透的理解。认识度不足，就会造成执行的深度不够。所以我觉得我们以后不能因为着急，就忽略了对一个重要目标的理解，并且养成有不懂就要问的习惯，尽善尽美，不能差不多。
管理D： 我很认同，所以我们认为我们未来一个月，整个管理层可以尝试去改善的措施有这几个， (1)……(2)……(3)。
整场会议的交谈热络，诚意十足，而且各个观点都非常贴切实际。
“当大家开始不说实话，就是我们失败的开始”
2010年我加入一家以内卷闻名的世界500强外企，在新人报到的第一天，我本以为我的上司（总经理接班人）会详细介绍他的丰功伟业并且开始画饼，要我们能为了公司的伟大蓝图，卖命演出。出乎意料，他唯一一句对我们的提醒和要求是：“当大家开始不说实话，就是我们失败的开始。我希望优秀的同仁们，在我们一起工作的时间里，可以遵循这一条戒律，我相信我们的公司会变得更好。”
部门和公司的沟通的效率，在很大程度上取决于员工的诚实、坦率的反馈，他们并不害怕收到反馈，即便是反面消息。因为问题总是层出不穷的，但当这些问题在一种诚实开放的文化氛围中被提出来，它们就可以被正面解决。或许你会以为我在夸大其词，但看看接下来的例子：
2022年8月29日，知名流媒体平台Netflix迎来了自己的25岁生日。在此之际，官方也放出了一个公司成立25周年的特别短片，介绍了Netflix的发展历程。短片里，Netflix讲述了自己从25年前的一个邮寄出租DVD的小公司发展到如今全球数一数二的流媒体公司。
Netflix文化准则3是这样写的：绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。
同事之间坦诚的文化，绝对是高效公司信奉的文化准则，当一个公司同事之间开始互相推诿，背后捅刀的时候，就注定公司发展缓慢，极难改革。
奈飞最重要的要求之一就是要员工公开讨论问题。不管对基层员工还是高层管理者，均是同样要求，希望人们在公司里随时随地都可以做到坦诚沟通。
如果谁对某个员工有意见,对本部门的某个同事或公司里其他同事的工作方式有意见，他们就应该和当事人开诚布公地沟通，最好是当面沟通。
用这种透明的标准来要求员工其中一个好处就是它扼制了办公室政治这种不仅肮脏而且低效的手段，或者背后使绊。
更重要的是，开诚布公可以帮助员工成长，还能消除员工藏在心里的意见与分歧。
Netflix鼓励开放的氛围，鼓励相互之间自由地进行揭示、交流，这使企业受益匪浅，公司慢慢爬到流媒体行业巨头的位置。
对自己诚实（有事要说）、对团队诚实、对公司诚实，才能做到对客户诚实，才有更高的可能得到客户的信赖，在市场上有立足之地。
为什么不（懒）敢（得）坦率交流？
1.认知欠缺：管理层认知不足，经验不足，因此无法发现这其实是个问题。
2.极度自我主义：只关心与自己个人切身利益相关的事情，或是认为把问题说出来后，会阻碍了自己的个人目标。
3.一朝被蛇咬，十年怕井绳：在过往的工作经验里，曾经发生过，坦诚交流后，问题没法得到解决，反而愈演愈烈的“血例”。真相影响了他人利益，从而影响自己，造成被惩罚或是无法收拾的结果。
4.“哀默大于心死”：老板风格太强势 说了等于白说。
Honest是双向车道，坦率沟通，从老板自己做起
其实很多上述的可能，都是来自于文化问题，而我认为老板需要带头改变这个文化
1.避免传话（三角关系）：与当事人一对一的直接沟通，避免通过第三人传话造成理解信息差。
2.宣传【诚实】未必等于【质疑】：诚实地提出观点和疑问并不等于挑战别人的“权威”，但需要注意语气和态度哦。
3.根据事实，而不是根据“推论”：不要根据经验和个人想法去推测，直接问当事人，或者直接反馈你说看到的。
4.面对自己也有“错”的时候：明白“人谁无过”，除了要有出错的勇气，还要有接受反问甚至否定、忽略的勇气。
5.Talk about the Elephant，扫除“房间里的大象”：人们在公共生活中，会对某些显而易见的事实，集体保持沉默。这种“合谋性沉默”可能让问题，被明目张胆地忽略，让问题愈演愈烈，无法挽救。掀翻长了虱子的袍子，把“害虫”全部抖落，才有可能得到一袭真正的“华服”。
6.避免“情绪炸弹”，让员工如履薄冰：小心有的时候员工其实是在等你心情变得“阳光普照”，再敢告诉你“坏消息”。因此老板自己的情绪转换和恢复能力非常重要。
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