跨境电商 | 60%企业被淘汰，仅40%幸存？？！！
8791据数据显示，一个发展到成熟均衡阶段的行业将会淘汰60%的企业，只剩下40%的幸存者，跨境电商也不例外。
跨境行业正从最初的野蛮生长过渡到成熟阶段。成熟阶段，将是一个拼内部力量（人才池）的时代，是一个关于生存和继续发展的时代！跨境电商，该如何留在这40%里呢？
一、跨境企业困境：人才真不够
去年，《2017年跨境电商行业人才管理调研分析报告》出炉，未来3年中国跨境电商人才缺口高达100万，且缺口还在扩大。人手不足，加上员工频繁跳槽，许多卖家陷入了困境。
这绝不是无的放矢，看看小秋收集到的一组冷冰冰的数据，某知名跨境企业，2018年新员工的全年流失率高达52%，其中老员工流失率达到23%。这意味着一个30人的团队要扩大到50人，企业则需要招聘50多个新员工。注意，这只是理想值，万一碰上行业“寒冬”或者其他意外，招聘所需人数可能更多。
别忘了，招聘的同时也有人离开。52人的团队按照52%的流失率，还会走27人，剩下不到一半。据数据显示，该企业新员工平均试用薪资是5000元，试用期三个月。哪怕忽略掉五险一金，3*5000*27也有40多万的人力成本，这等于40万打了水漂，成为低效甚至无效成本。人力不足在旺季失了先机，人才流失又对账号业绩带来影响。
二、转换思维：打磨新人
人才缺口和流失，对卖家来说是一个无差别攻击，但是环球易购、棒谷等大卖却不受影响，每年入职的新兵这么多，战力却丝毫不降，销量年年翻倍。为什么？因为人家培训好！
“我刚骂了公司的新人一顿，上个listing都做不好……”
“CPC解释了半天都不懂，服了……”
很多中小型跨境企业觉得培训新人太麻烦，却没注意自己的培训方针是存在漏洞的。
1
新人培训缺乏监督
常规跨境企业的培训流程：老师傅带新人，讲操作技巧，吩咐要点，让新人照办，有不懂再提问。但老人也有自己的工作，容易因为缺乏后续的监督，导致老员工无法清晰得知新员工的学习进度。
2
技巧、知识不成体系
老师傅带新人，各有各的方式，有的亲口讲授经验，有的整理出word，有的全靠临时指点……经验、技巧、知识的传递没有形成体系。若不系统化，又没法把员工经验沉淀为公司经验。
举个例子，A是公司元老，他懂5条运营的秘诀。A离职后，其下属B成为了导师，带领C学习。但是B能力有限不足，只精通4条运营秘诀，那么C就只能接触到4条，吸收下来可能只有三条。
3
培训针对性不足
许多跨境企业的培训方针套路单一、不够有针对性。殊不知，新人也是分“等级”的，有的刚入行，零经验，什么都得教；有的从ebay转到亚马逊，需要思维转型。培训时，企业应该按照人才的定位“因材施教”，然后在试用期考核，看新人的基因是否与公司要求吻合。
三、易仓怎么培养新人？
大卖的培训体系是他们的战斗力，是他们的秘密，我们无从知晓....但可以观摩易仓的培养新人模式！
以易仓为例，虽易仓人才流失现象同样存在，但易仓每年都在升级，人数和业绩一直都能保持2倍增速，我们是如何做到的呢？易仓的顺势起航，功劳得有一部分归功于完善的新人培养体系以及易仓的Twork系统。
1
贯彻执行导师制
新人入职，部门的资深大咖担当导师上岗，进行一对一辅导。导师通过Twork布置任务，新人可以从Twork中查看具体的工作内容、规定完成时间、完成优先级，考核日期……有了具体的任务指示，新人的自我学习更加效率化。
Twork系统会根据时间点，自动提醒新人及时完成工作。工作如果需要交接，新人也可以通过Twork的“转办”功能将任务对接给同事。另外，导师也能用Twork掌握新人的考核情况。倘若新人进度落后，导师可使用“催办”功能进行提醒。
2
提高培训的效率
导师的培训，更多集中在“部门”与“职能”层面。企业内部举办培训会，可以多维度丰富员工知识。易仓一年举办上百场培训会，举办地点和日期都可使用Twork来通知。培训名称、培训内容，新人可以一目了然看到，从而提前准备好自己的疑问。而培训的举办者，通过Twork系统备注培训课件、预约会议室等内容，也能方便地通过Twork向参与培训的新人一键发送通知。
Twork搭建了一个导师和新人互相沟通的新渠道。导师用Twork能了解新人工作、学习进度，并进行考核，而新人也能从中获得一个合理的工作计划。
Twork系统的推行，更多是为卖家量身定制的，目前易仓也在使用中。 卖家可以根据企业特点，自定义工作、培训流程，让新人通过Twork系统参与到系统化的培训流程中。系统自动发出工作提醒，督促新人工作。老板、导师也可以通过Twork，了解新人的工作进度，做出指示和调整……
据数据显示，一个发展到成熟均衡阶段的行业将会淘汰60%的企业，只剩下40%的幸存者，跨境电商也不例外。
跨境行业正从最初的野蛮生长过渡到成熟阶段。成熟阶段，将是一个拼内部力量（人才池）的时代，是一个关于生存和继续发展的时代！跨境电商，该如何留在这40%里呢？
一、跨境企业困境：人才真不够
去年，《2017年跨境电商行业人才管理调研分析报告》出炉，未来3年中国跨境电商人才缺口高达100万，且缺口还在扩大。人手不足，加上员工频繁跳槽，许多卖家陷入了困境。
这绝不是无的放矢，看看小秋收集到的一组冷冰冰的数据，某知名跨境企业，2018年新员工的全年流失率高达52%，其中老员工流失率达到23%。这意味着一个30人的团队要扩大到50人，企业则需要招聘50多个新员工。注意，这只是理想值，万一碰上行业“寒冬”或者其他意外，招聘所需人数可能更多。
别忘了，招聘的同时也有人离开。52人的团队按照52%的流失率，还会走27人，剩下不到一半。据数据显示，该企业新员工平均试用薪资是5000元，试用期三个月。哪怕忽略掉五险一金，3*5000*27也有40多万的人力成本，这等于40万打了水漂，成为低效甚至无效成本。人力不足在旺季失了先机，人才流失又对账号业绩带来影响。
二、转换思维：打磨新人
人才缺口和流失，对卖家来说是一个无差别攻击，但是环球易购、棒谷等大卖却不受影响，每年入职的新兵这么多，战力却丝毫不降，销量年年翻倍。为什么？因为人家培训好！
“我刚骂了公司的新人一顿，上个listing都做不好……”
“CPC解释了半天都不懂，服了……”
很多中小型跨境企业觉得培训新人太麻烦，却没注意自己的培训方针是存在漏洞的。
1
新人培训缺乏监督
常规跨境企业的培训流程：老师傅带新人，讲操作技巧，吩咐要点，让新人照办，有不懂再提问。但老人也有自己的工作，容易因为缺乏后续的监督，导致老员工无法清晰得知新员工的学习进度。
2
技巧、知识不成体系
老师傅带新人，各有各的方式，有的亲口讲授经验，有的整理出word，有的全靠临时指点……经验、技巧、知识的传递没有形成体系。若不系统化，又没法把员工经验沉淀为公司经验。
举个例子，A是公司元老，他懂5条运营的秘诀。A离职后，其下属B成为了导师，带领C学习。但是B能力有限不足，只精通4条运营秘诀，那么C就只能接触到4条，吸收下来可能只有三条。
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培训针对性不足
许多跨境企业的培训方针套路单一、不够有针对性。殊不知，新人也是分“等级”的，有的刚入行，零经验，什么都得教；有的从ebay转到亚马逊，需要思维转型。培训时，企业应该按照人才的定位“因材施教”，然后在试用期考核，看新人的基因是否与公司要求吻合。
三、易仓怎么培养新人？
大卖的培训体系是他们的战斗力，是他们的秘密，我们无从知晓....但可以观摩易仓的培养新人模式！
以易仓为例，虽易仓人才流失现象同样存在，但易仓每年都在升级，人数和业绩一直都能保持2倍增速，我们是如何做到的呢？易仓的顺势起航，功劳得有一部分归功于完善的新人培养体系以及易仓的Twork系统。
1
贯彻执行导师制
新人入职，部门的资深大咖担当导师上岗，进行一对一辅导。导师通过Twork布置任务，新人可以从Twork中查看具体的工作内容、规定完成时间、完成优先级，考核日期……有了具体的任务指示，新人的自我学习更加效率化。
Twork系统会根据时间点，自动提醒新人及时完成工作。工作如果需要交接，新人也可以通过Twork的“转办”功能将任务对接给同事。另外，导师也能用Twork掌握新人的考核情况。倘若新人进度落后，导师可使用“催办”功能进行提醒。
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提高培训的效率
导师的培训，更多集中在“部门”与“职能”层面。企业内部举办培训会，可以多维度丰富员工知识。易仓一年举办上百场培训会，举办地点和日期都可使用Twork来通知。培训名称、培训内容，新人可以一目了然看到，从而提前准备好自己的疑问。而培训的举办者，通过Twork系统备注培训课件、预约会议室等内容，也能方便地通过Twork向参与培训的新人一键发送通知。
Twork搭建了一个导师和新人互相沟通的新渠道。导师用Twork能了解新人工作、学习进度，并进行考核，而新人也能从中获得一个合理的工作计划。
Twork系统的推行，更多是为卖家量身定制的，目前易仓也在使用中。 卖家可以根据企业特点，自定义工作、培训流程，让新人通过Twork系统参与到系统化的培训流程中。系统自动发出工作提醒，督促新人工作。老板、导师也可以通过Twork，了解新人的工作进度，做出指示和调整……
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