95后亚马逊老板泪奔：好不容易招到的海外营销人刚上手就跑了，怎么破？
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想系统掌握亚马逊广告的投放逻辑与底层闭环？
你好，我是C姐。
最近两个孩子放暑假了，我更新文章没那么频繁
上次C姐第八期网红营销线下课结束后‘
有卖家老板说：
在来上课之前他说他好不容易招过几个海外营销人员，花了不少精力和时间培训，眼看着他们刚把业务摸熟，能派上用场了，结果基本大部分学会了上手后刚有一点点成绩就开始离职跳槽
这样反反复复就很难把这个部门捏拢来
在听课之后，回去准备重新梳理团队！
其实，像这样的情况在跨境行业里并不少见，海外营销团队人员流失严重，已经成了很多企业头疼的大问题。今天咱们就来聊聊，到底为啥海外营销人员说走就走，以及怎么搭建一个稳固的海外营销团队系统，把人给留住。
因为这里面的最大的问题是：
没有一个人在内部搭系统
一般跨境老板都比较忙
就招几个人来甩给他们做
过程也没人监管和跟进
这是很危险的
你可以不需要一个空降的营销总监
也不需要所谓的职业经理人
但是你真的需要一个你认为靠谱的人在内部带这个小团队
这个过程不断梳理流程
搭建属于你品牌的营销体系
想想看，之前是不是经常这样：
你每一次来一个人都要重新带一遍
每次遇到一个问题都要重新讲一次
每次都要push他们更加努力工作却推不动
所以需要一给全职靠谱的人在内部协助梳理搭建SOP
建立游戏规则：包括激励机制，发展空间，企业文化，还有定期沟通机制
才可以越来越轻松高效相对稳定运转下去
毕竟海外营销人员离职的原因，大概率这几个：
1 薪资待遇问题
比如说，要是给的工资达不到人家预期，或者和市场平均水平相差甚远，那员工肯定觉得自己被亏待了。
2 绩效提成和奖金机制
设置的目标高得离谱，怎么努力都够不着，员工干得没动力，就想换个地方试试运气。
3 工作压力也是一大因素
海外营销这活儿可不轻松，像网红开发岗位，初期是及其辛苦和有困难的
绝对不是随便每天发几封开发信这么简单
这里面要是不能耐住脾气，吃苦，坚持，有韧性，又善于总结挖掘
是非常难做好的
长期处于高强度工作状态下，员工身体和精神都需要关注。
要是老板不重视员工的压力缓解，不提供相应的支持，比如偶尔一对一的谈谈心聊聊天其实很有必要的，不然员工只能选择逃离这个 “高压区”。
4 职业发展空间受限
他们在公司里干了一段时间后，发现工作内容一成不变，每天重复着同样的任务，看不到晋升机会，对于有上进心、想在职业生涯上有所突破的人来说，这是很难接受的。
他们会觉得在这家企业待下去没前途，于是就开始寻找能让自己成长和发展的新平台。
那这里面就需要公司在内部制定本部门完善的晋升制度，给真正有能力的人施展拳脚的空间~~
5 企业文化和管理方式也可能导致人员流失
企业文化要是让员工没有归属感，而且管理过程中要是缺乏有效沟通，员工的想法和建议得不到重视，问题也得不到及时解决，那员工对企业的认同感就会越来越低，最终选择离开。
那怎么搭建一个系统来减少海外营销团队人员流失呢？
首先，在薪资福利方面，公司得下功夫做市场调研，参考当地同行业薪资水平，制定一个有竞争力的薪酬体系。
基本工资要给到位，绩效奖金机制要清晰明了、公平合理（不过海外营销很多岗位无法用固定的KPI来制定，只能根据品牌所处的阶段对应设置OKR，这个难度对于老板和管理人来说也是不小的挑战），总之最终目的是让员工清楚自己努力工作能得到多少回报。
除了物质奖励，还可以设置一些特别的福利，像偶尔组织一些户外团建，聚餐和游戏活动等，增加员工对公司的好感度。
对于员工的职业发展，老板要制定清晰的规划。
给每个员工设置不同的职业晋升通道，比如从初级营销专员到高级专员，再到营销主管、经理等，明确每个阶段的晋升标准和所需技能。
鼓励员工参与公司的重要项目，让他们在实践中积累经验，快速成长。
在管理上，加强与员工的沟通，建立定期的沟通机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
老板管理层要认真倾听员工的声音，及时给予反馈和解决办法，让员工感受到自己是企业的重要一员，增强他们的归属感。
跨境卖家老板们还可以利用数字化工具来管理团队和各种资源。
比如使用客户关系管理系统（CRM），或者飞书沉淀，把客户信息、沟通记录、营销活动效果等数据都整合起来。
这样一来，即使有员工离职，各种资源也不会流失，新员工能快速接手工作，减少对业务的影响。
比如红人营销岗位，最好不用员工私人邮箱和社媒对外建联，用公司的账号，包括资源的沉淀，都需要管理人员进行内部的梳理。
另外：还可以考虑，完整工作流程切割分段形式来招募人员
这样每个人都做自己那部分，所有人工作是串联起来的，但是又不能单独独立出去。
搭建一个稳定的海外营销团队系统不是一蹴而就的事，需要企业从薪资待遇、职业发展、企业文化等多个方面入手，用心去经营。
最后，希望大家都能开心工作
毕竟，开心很重要！
也希望公司老板可以像人民日报说的那样：
热心发现人才、诚心使用人才，精心爱惜人才、用心聚集人才，群贤毕至、群星璀璨！
祝好
你好，我是C姐。
最近两个孩子放暑假了，我更新文章没那么频繁
上次C姐第八期网红营销线下课结束后‘
有卖家老板说：
在来上课之前他说他好不容易招过几个海外营销人员，花了不少精力和时间培训，眼看着他们刚把业务摸熟，能派上用场了，结果基本大部分学会了上手后刚有一点点成绩就开始离职跳槽
这样反反复复就很难把这个部门捏拢来
在听课之后，回去准备重新梳理团队！
其实，像这样的情况在跨境行业里并不少见，海外营销团队人员流失严重，已经成了很多企业头疼的大问题。今天咱们就来聊聊，到底为啥海外营销人员说走就走，以及怎么搭建一个稳固的海外营销团队系统，把人给留住。
因为这里面的最大的问题是：
没有一个人在内部搭系统
一般跨境老板都比较忙
就招几个人来甩给他们做
过程也没人监管和跟进
这是很危险的
你可以不需要一个空降的营销总监
也不需要所谓的职业经理人
但是你真的需要一个你认为靠谱的人在内部带这个小团队
这个过程不断梳理流程
搭建属于你品牌的营销体系
想想看，之前是不是经常这样：
你每一次来一个人都要重新带一遍
每次遇到一个问题都要重新讲一次
每次都要push他们更加努力工作却推不动
所以需要一给全职靠谱的人在内部协助梳理搭建SOP
建立游戏规则：包括激励机制，发展空间，企业文化，还有定期沟通机制
才可以越来越轻松高效相对稳定运转下去
毕竟海外营销人员离职的原因，大概率这几个：
1 薪资待遇问题
比如说，要是给的工资达不到人家预期，或者和市场平均水平相差甚远，那员工肯定觉得自己被亏待了。
2 绩效提成和奖金机制
设置的目标高得离谱，怎么努力都够不着，员工干得没动力，就想换个地方试试运气。
3 工作压力也是一大因素
海外营销这活儿可不轻松，像网红开发岗位，初期是及其辛苦和有困难的
绝对不是随便每天发几封开发信这么简单
这里面要是不能耐住脾气，吃苦，坚持，有韧性，又善于总结挖掘
是非常难做好的
长期处于高强度工作状态下，员工身体和精神都需要关注。
要是老板不重视员工的压力缓解，不提供相应的支持，比如偶尔一对一的谈谈心聊聊天其实很有必要的，不然员工只能选择逃离这个 “高压区”。
4 职业发展空间受限
他们在公司里干了一段时间后，发现工作内容一成不变，每天重复着同样的任务，看不到晋升机会，对于有上进心、想在职业生涯上有所突破的人来说，这是很难接受的。
他们会觉得在这家企业待下去没前途，于是就开始寻找能让自己成长和发展的新平台。
那这里面就需要公司在内部制定本部门完善的晋升制度，给真正有能力的人施展拳脚的空间~~
5 企业文化和管理方式也可能导致人员流失
企业文化要是让员工没有归属感，而且管理过程中要是缺乏有效沟通，员工的想法和建议得不到重视，问题也得不到及时解决，那员工对企业的认同感就会越来越低，最终选择离开。
那怎么搭建一个系统来减少海外营销团队人员流失呢？
首先，在薪资福利方面，公司得下功夫做市场调研，参考当地同行业薪资水平，制定一个有竞争力的薪酬体系。
基本工资要给到位，绩效奖金机制要清晰明了、公平合理（不过海外营销很多岗位无法用固定的KPI来制定，只能根据品牌所处的阶段对应设置OKR，这个难度对于老板和管理人来说也是不小的挑战），总之最终目的是让员工清楚自己努力工作能得到多少回报。
除了物质奖励，还可以设置一些特别的福利，像偶尔组织一些户外团建，聚餐和游戏活动等，增加员工对公司的好感度。
对于员工的职业发展，老板要制定清晰的规划。
给每个员工设置不同的职业晋升通道，比如从初级营销专员到高级专员，再到营销主管、经理等，明确每个阶段的晋升标准和所需技能。
鼓励员工参与公司的重要项目，让他们在实践中积累经验，快速成长。
在管理上，加强与员工的沟通，建立定期的沟通机制，让员工有机会表达自己的想法和问题。
老板管理层要认真倾听员工的声音，及时给予反馈和解决办法，让员工感受到自己是企业的重要一员，增强他们的归属感。
跨境卖家老板们还可以利用数字化工具来管理团队和各种资源。
比如使用客户关系管理系统（CRM），或者飞书沉淀，把客户信息、沟通记录、营销活动效果等数据都整合起来。
这样一来，即使有员工离职，各种资源也不会流失，新员工能快速接手工作，减少对业务的影响。
比如红人营销岗位，最好不用员工私人邮箱和社媒对外建联，用公司的账号，包括资源的沉淀，都需要管理人员进行内部的梳理。
另外：还可以考虑，完整工作流程切割分段形式来招募人员
这样每个人都做自己那部分，所有人工作是串联起来的，但是又不能单独独立出去。
搭建一个稳定的海外营销团队系统不是一蹴而就的事，需要企业从薪资待遇、职业发展、企业文化等多个方面入手，用心去经营。
最后，希望大家都能开心工作
毕竟，开心很重要！
也希望公司老板可以像人民日报说的那样：
热心发现人才、诚心使用人才，精心爱惜人才、用心聚集人才，群贤毕至、群星璀璨！
祝好
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