我，H-1B 难民，输不起的美国求职战

一场史无前例的裁员风暴，正在席卷美国互联网大厂。

据不完全统计，截至4月10日，2026年全美科技行业裁员数量达到71447人——这一数字相当于1.2 个 Meta、1.4 个 Twitter、2.4 个 Snap的全部员工规模。

进入2026年以来，全球多家科技巨头纷纷加入大规模裁员行列：亚马逊预计裁员1.6万人，甲骨文裁员规模超3万人，Meta计划裁员1.5万人，微软则计划裁员1.1万至2.2万人。除了这些如雷贯耳的大厂裁员外，行业内还隐藏着许多“水面之下”的常规人员调整——例如Google便以“小而频繁”的方式，持续推进人员优化与结构调整。

图源：Business Insider

AI裁员所带来的焦虑与恐慌情绪，一时间快速地席卷了社交媒体。

但在这样的风暴之外，似乎还有一些尚未被普罗大众所关注到的信息点。

据美国知名就业数据研究机构Challenger, Gray & Christmas发布的月度裁员报告显示，2025 年 10 月美国企业宣布裁员人数高达153,074 人。截至 2025 年 11 月底，美国全年累计裁员规模已达到约117 万人，创下近五年以来的最高水平。

更有行业从业者透露，裁员潮的序幕并非始于2026年：2025年，全美程序员裁员人数是15万，2024年也有12万。AI的“清洗”并不止是从2026年开始，行业的“清洗”似乎也不完全归因于AI。

站在这个时间节点，霞光社和几位身处一线的人聊了聊，有关如何面对这场风暴，以及有关如何在势不可挡的时代洪流里如何找准自身的锚点。

“去年下半年开始，整个公司开始推动engineer使用AI tooling。工作中大概20%-40% 的时间，我都花在了提高AI的能力上，一直在探索如何给它更好的指令，来提高工作效率和质量，现在，我百分之八十的工作都在用 AI 来做。”在北美工作的Leo说道。

AI在大厂程序员中的普及，一定程度上是效率导向的必然结果。举个例子，使用AI的人，一天可以写五千行code。不使用AI纯手码，同等工作量可能需要两个礼拜。

“当大家的工作步伐开始出现差距，速度慢的人必然会产生压力，慢慢地，大家就都会开始用AI。”

“不能说裁员一定和AI相关，但从公司角度来说，大力推行AI，一定程度上的确增加了成本。”Leo解释。

以他自己的情况为例，目前工作时使用的Token费用由公司统一支付，且在工作中Token几乎是无限制、不间断地运行。“其实每个人在Token上的支出并不是小数目”，也可以说，这种生产形式无形当中大幅提高了公司的用人成本。

“站在公司的视角，虽然用钱提高了生产力，但为了运行，也需要把这部分支出从其他地方缩减下来，可能的解决方法就是裁掉一些人。”

OpenRouter显示，2026年3月16日这周，Token调用周消耗数字为20.4T，是2025年同期的11倍

而谈到是否会对大厂频繁的裁员举措和AI惊人的进化速度产生焦虑时，他的答案是肯定的。

“我感觉，程序员已经是一个存量市场了。”他解释，虽然市场上还会有新的岗位，但对于求职者而言，搜索成本和面试难度都会变大，从大厂出来的人想要快速找到一份工作，可能就得转向中小型公司甚至是初创公司，而这又更不稳定了。

“其实被裁之后，大家往往并不是担心暂时的生活，而是要考虑如何快速找到新的工作，以及要不要维持目前的生活质量。”

在美国，合法居留身份通常与特定的签证类型绑定，而常见签证大都要求持有者维持特定的活动状态。譬如H-1B（非移民工作签证）合法性完全依赖于美国雇主担保，只给予拥有者60天的“工作接续”宽限期。F-1(学生签证)则要求持有者必须全职在读或处于OPT（实习授权）期间。一旦失去工作或中断学习，若未及时转换身份或采取其他合法措施，就可能失去合法居留资格，进而面临非法滞留的风险。

“在国内或许可以暂时找一些兼职过渡，但在美国如果找不到和之前类似的正职，就要面临很大的风险。”

AI对北美应届生的辐射也颇为严重。

在行业内有一个被实践出的等式，即一个高级工程师加上AI的工作效率，大约等于一个高级工程师带三个初级工程师的效率。因此，在这个存量市场上，应届生能够接触到的岗位也大幅度减少，竞争越来越大，公司对于应届生的简历要求也越来越高。

Leo告诉我们，现在，头部公司开放的几十个岗位，收到的全是来自顶尖学府学生的简历，每个人还没毕业就有六七段实习经历。

与此同时，应届生的实习含金量，甚至开始大于学历含金量。

他举个了例子。如果一位应届生在OpenAI 以及 Anthropic 都实习过，那公司无论如何都会考虑给面试机会。但是如果一个人斯坦福毕业，没有实习，或者说只有一段在雅虎的实习，那么可能连面试机会都拿不到。

而这，或许造就了北美人才市场上一个新的趋势——在 Linkedin 上面，有越来越多的人开始炫耀自己的实习经历，以及分享如何找实习的经验。

在过去的求学阶段，大部分学生通常是根据学校的需求安排实习，当然也有人会和学校申请这学期暂停学业进行实习，但这种人非常少见。

“当时很少人会考虑把实习塞满大学时光，或者尽可能延毕只为保留自己的学生身份，来获得尽可能多的实习经历，我也从没想过分享和炫耀intern这件事会变得这么流行。感觉市场变得有点奇怪了。”Leo说。

“抱歉，我正在忙着找工作，可能回复的不是很及时。”

上周北京时间10点前后，Alice的消息跨过太平洋传了过来。

几周前，她得到了公司要大裁员的消息，不敢和同事一起交流，只能在惶惶不安中等待，一边装作淡定地完成工作，一边焦虑地刷社交平台搜索裁员“密报”，一边无奈地修改简历。

“周围的美国同事好像对裁员这件事并不担忧，但这反而让我更焦虑了，他们越淡定，自己可能被裁的预感就越强烈。”

Alice戏称自己为“H-1B难民”。她坦诚，如果被裁了，她是绝对不能躺平的，必须要在两个月之内找到工作，不然就得回国。“这是我最不愿意面对的状况，我无法适应国内的职场和工作强度，而且我父母也希望我能在海外多呆几年。”

在度过了几周“缓刑”一般的自我拉扯期后，Alice 迎来了让她压力暴增的事件——4月前后，甲骨文开始大规模裁员。

环球市场播报透露，根据甲骨文提交给加州就业发展部的《工人调整和再培训通知法》，该公司已在加州裁减超过700个岗位，在华盛顿州西雅图裁减491人，密苏里州堪萨斯城裁减539人。

据美国消费者新闻与商业频道（CNBC），在这次裁员计划公开之后，甲骨文已经开始向16.2 万名员工告知新一轮裁员计划，数千人将受到影响。

Reddit上甲骨文员工爆料被裁员的中文转译版

“很不幸的是，我的同学就在被裁员的名单中。你知道的，社交媒体太容易出现幸存者偏差，总会有人说我身边没有出现这种事情。以至于当我意识到自己可能已经不具备幸存者条件时，就更控制不住焦虑了。”Alice无奈道。

Alice透露，她的同学所在的小组不到十个人，裁掉了超过三分之一的组员。其他的组里也都走了几个人，大部分都是组里的应届生和年纪最大的人。“虽然我们公司和甲骨文的裁人逻辑不一定相同，但我恰恰是组里最年轻的那个人。”

就在上周末，Alice分享了一条博主@quick suite 的博文，内容是亚马逊5月裁员的最新进展。而这，已经是亚马逊在一年内的第三次裁员动作。

文中最关键的信息是，裁员涉及的总人数大约在1.4万人，这次 Layoff 还将伴随着大量的结构调整，许多团队将直接裁撤完整的职位组，例如 BIEs（数据 / 商业智能团队）。quick suite如是评价，“这次的裁员名单制定过程更加混乱，完全没有任何逻辑或章法。这纯粹取决于 L8 的个人感觉，他们甚至不需要在整个组织内维持统一的标准”。

“无论如何，日子还得过。我相信自己有渡过难关的能力。”在最近一次的沟通中，Alice如此写道。

“从我们接触的AI大厂、互联网公司、科技企业来看，这一轮裁员最明显的特征，不是全面缩编，而是结构性裁员。这轮裁员并不是简单的‘谁贵裁谁’，也不是‘谁不会AI裁谁’，而是企业在做一件更残酷的事：重新定义什么样的人才值得留下。”CGL管理合伙人Jerry向霞光社解释道。

在他看来，这一轮AI裁员潮，真正被淘汰的，不一定是能力差的人，而是那些已经无法适应新组织逻辑、无法与AI协同创造业务结果的人。

除了此前频繁提及的、以标准化、流程化操作为主的重复性职能与执行岗位，那些过去依托组织层级优势和管理经验立足，但其价值边界如今已被重新审视的中层管理者，也成为企业价值重估的核心群体。

“这轮调整里，压力最大的人群之一，是35岁以上的中层管理者。”Jerry解释，这个人群的薪资、组织成本较高，但他们工作中涉及的很多依赖管理经验、流程协调、上传下达的价值，正在被组织扁平化和AI工具削弱。

在他看来，35岁+职场人的挑战，核心是能力结构能否匹配新的组织逻辑。未来，仅靠经验、资历和平台背景，很难继续支撑职业溢价，真正有竞争力的人，必须同时具备业务判断、落地能力、组织带动力和AI协同能力。

“这也是为什么，很多中层再就业时会面临三种情况， 要么接受薪资折损，要么从平台型公司转向产业型公司，要么干脆转向顾问、咨询、创业等更灵活的职业路径。”

Jerry坦言，其实从候选人端来看，这一轮裁员带来的影响，远不只是收入下降，还是很多人职业安全感的瓦解。

“有人突然接到通知，权限一夜之间被关闭。有人拿到了补偿，却发现市场机会远没有想象中多。还有一些人虽然会使用AI工具，工作也努力，却依然被裁，于是开始怀疑自己的价值。这种情绪在35岁以上从业者中尤其明显，焦虑、迷茫、愤怒、自我怀疑，都是普遍存在的状态。”

值得注意的是，裁员之外，那些“没有被裁”的人，其实也并不轻松。Jerry直言，在很多企业里，留下来的员工正在经历工作量增加、标准提高、绩效更透明、竞争更激烈的现实。“一个人需要承担过去两三个人的职责，既要完成交付，又要学会借助AI提高效率，还要不断证明自己比AI更有价值。”

另一个信号是，市场对AI人才开始进入更理性的估值阶段。2023年至2025年，AI相关岗位的薪酬快速抬升，尤其是算法、大模型、架构等方向，一度出现明显泡沫。到了2026年，通用型算法岗的热度下降，招聘周期拉长，企业筛选更严，供需关系也在发生变化。

但具备底层技术能力的人，能够推动AI真正落地到业务场景中的人，以及“行业经验+AI能力”的复合型人才，仍然具有市场。技术能力仍然重要，但脱离业务结果的技术能力，正在快速贬值。

“对企业来说，也不要把AI简单理解为裁员工具。真正成熟的企业，不是先裁人再想未来，而是先想清楚：哪些能力必须保留，哪些人才必须升级，哪些岗位可以重构。”

无论是之前Twitter的80%大裁员和再回聘，还是美国头部金融科技（FinTech）公司Block的裁员回聘，都是在印证这一点。目前来看，其实大部分头部企业，对于AI裁员这件事的态度还是比较谨慎的。

“AI替代可以带来短期效率，但如果裁错了人、伤了组织能力，代价会在未来更大。”