96年小伙做亚马逊深耕服装1年破1亿+（怎么筛选培养人才）：
4258今天的主题是：亚马逊初创公司筛选和培养人才
King：
我选的人是有半年到一年经验的，或者一两年的，就是能够快速上手的，能够更好的把我的指令安排的。
因为我比较有经验，所以那个我可以选相对有点经验的，我能镇住他们，不需要太有经验的。我公司招太有经验的，没有一个留得住，要么太贵了，我都心疼，招了几个两三万一个月的，我看着他没有产出，心都在滴血，我都没给自己工资那么高。
所以选半年到一年经验也能上手的，或者一两年就足够了，中等左右的，能够独立配合你的，你不用指望着他来带你拿结果，绝对不可能。
他要是能带领你能拿结果，他就去创业去了，这样的人很少，OK，这是选人，再就是选人之后就是测试人。
我们公司3 ~ 15 天试岗期，不合格马上就干掉，必须要测出一个人，半个月之后会制定对应的数据化的转正考核标准，一定要有数据化的标准，不然你试用期辞掉他会赔偿的，要赔钱。
一定要有试用期转正考核标准。每个月一定要有对应的绩效考核，一定要有目标管理，没有目标管理，你没有理由开掉任何一个人，这是劳动法，所以一定要有目标管理。
人性是懒惰的，是逃避的。
现在我们公司两个规划，第一个亚马逊是主要的事业部，我自己主要在带其他的事业部，可以投资型、平台型去带大家再做一个创业性平台，去更好的赋能大家。
快速筛选人一定要有目标，所以一定要有绩效目标，每个月制定对应的那个目标，有目标才有驱动，要有一定的压力，就算你们来我团队，我不会让你放松的，我也不会让你太有压力，我更多是注重的是适当的节奏，一个长期的节奏。
什么是长期的节奏？既能够稳定增长，又能够心里没有太大的压力，太大的负担，这样就没问题。
这样的话才能长期，不然你看如果没有目标管理，没有目标管理的公司大部分都做不大，不可能增长，因为没有压力。然后没有压力、没有动力，大概率会躺平。
所以一定要有对应的标准，试用转正考核标准，一定要文字化表格，让他签上他的名字，这才具有法律意义。
入职就购买五险一金，特别是所有做企业的，不要在这里面去抠抠搜搜。
做企业我们一直讲究降本增效、降本降降，降社保的成本、降公积金成本，能降到多少钱？你靠这样挣钱，你永远发不了其他财，真正的是要真正公司要做到增效降本，只是为了生存。增效是什么？增效是要得人心，是要模式有竞争力，是能够创造出更大的结果去分钱，
而不是特马的今天卡点下午茶，明天卡点零食，卡点公积金，没有任何意义，所以我公司虽然再小，入职就是五险一金，我下午茶、生日礼物、入职礼物，我生日礼物都悄咪咪买的都是一两百块钱的生日礼物。什么偷偷给他买个耳机，买个什么东西，开开心心的。
然后每个人都有抱枕，每个人想睡觉都可以买躺椅，我从来不在乎这点钱，真正能挣钱的人就不会在这里面去卡住，没有任何意义。
老板们，我也建议你们大气一点，你就想你一个月省那点钱，能省什么钱？还有不要做任何违法的事情，我的所有的工资我都在社保里面，我都在对公账户里面发的。
然后社保一点都不会少，入职就要购买五险一金，该有的一定要有，我告诉你，在我公司出去的人都会给我介绍他的朋友进来。
就他可能不合适或者怎么样，因为我跟所有离开我公司的人都会给他建议，我都跟他好聚好散，我都会告诉他后面怎么选择公司要选类目垂直的，要选模式有竞争力的，要选供应链有优势的，然后要选规模不要太小的，我都会告诉他怎么选公司，然后告诉他们怎么去做，在选择里面做减法，要做沉淀，就是这都是缘分。
所以公司招人之后如何管理也是一门学问呀。
今天的分享就到这里。
