面试时怎样提问才能让注水简历露出马脚？哪些细节最能考验面试者的运营能力，态度和逻辑思维？

公司团队不大，工厂型，目前只有三四个运营，运营只会些基础的，比如创建listing和发货，上架开广告，其他基本不会。

现在公司想要扩张产品线，需要招纳优秀的亚马逊运营人员，后期能沉淀下来作为部门主管或者经理。
 
对于中意人才的特性：做事主动认真有责任心，为人踏实细致有道德，有数据分析能力，这些都不是面试能完全了解到的，唯一能了解到的就是就是以往的从业经验，但是经验有好有坏，有真有假，所以想提出4个问题，请各位赐教

1. 各位在面试过程中，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者态度，希望能兼有。（踏实主动，有责任心，数据分析能力）
   

2. 大家公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢（简历、面试筛选方案，试用期筛选考验方案，后期培养方案）
   

3. 对于小团队，招聘培养什么样的人最合适呢？当前亚马逊阶段，最重要的关键点是什么？
   

4. 对于亚马逊，询问哪一些细节专业性的问题，能够判断出他的操作经历和业绩是否准确，但不会让对方觉得抄经验。（并不想抄经验，只怕招不到合适的人才，浪费彼此的时间和精力）

应如是

面试挑选运营，有2个核心的问题必须要问：
1.过去你所做的一个/几个细分市场，概括下你当时对这一个/几个细分市场的推广分析过程和分析结果

2.以及你现在回过头来总结，这一个/几个细分市场的特征，市场趋势，不同产品类型的生命周期如何？，如果让你再次负责这一个/几个细分市场，你会如何布局（推广方案）和切入（有效的执行推广），除了推广，如果有产品方面的考量也可以纳入表达？

通过这2个问题对方回答的答案和思路，可以去判断对方过去的经验和业绩到底水不水，如果一个运营推广过去是自己亲力亲为，认真花心思投入去操作的话，能总结出不少干货的。

如果答出来的内容让你觉得是泛泛而谈，讲的内容和之前的经历情况毫无针对性，给到一种啥语境都能套入使用的答案的话，那大概率要么是这个人表达沟通有问题，要么是这个人过去的业绩是假的或者业绩创造过程 他自己的贡献值和投入程度并不大。

另外你的招聘需求还包括了未来可以担任管理层的任务，如果应聘者本身有管理经验的话，其他的问题补充包括：

1.如何把你的经验、推广思路复制或引导给团队成员？判断其管理和项目推广能力。
2.在过去团队管理中遇到哪些危机，如何处理解决？
3.过去是否有制定相关的工作流程、运营SOP内容？制定的背景是什么？目的是什么？实际效果如何？

“公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢”
首先运营的业务能力是基础（问题解决能力），事业心追求是关键（自驱力）。前者你可以通过面试、工作内容和过程、结果复盘去判断个面貌出来。

后者就比较麻烦了，不能简单根据对方说”我有事业心“就可以做判断的，因为想赚钱和事业心是两回事，只想赚钱，意味着看不到明显的利益关系的话，这个人做的事情会很被动消极，只要他看不到对自己切身利益有明显影响的事情，都会事不关己高高挂起。

而有事业心的人，赚钱只是结果，这类人更关注自己在行业的专业能力成长，只要做的内容对自己，对公司项目发展有意义，就能去关注和实践执行，这类人对于你公司和对他自己，短期和长期都存在正向帮助。

所以事业心有个前提，他自己对这个行业、岗位是否热爱？比如在知无不言论坛有混到什么程度？威望排名如何？回帖质量输出的内容如何？参加过哪些论坛？自己做过哪些推广SOP总结？项目经验如何？等等。

“对于小团队，招聘培养什么样的人最合适？”
业务能力要强，这是前提条件，否则难以让部门臣服和信任。对流程制度有搭建和优化意识，因为小团队在这方面是非常欠缺的，后续规模一旦起来，效率和安全隐患都会暴露。

“当前亚马逊阶段，最重要的关键点是什么？”
产品、供应链管理、备货与销售计划衔接把握，这三点根基没做好，即便推起来，后面暴露出来的问题会一大堆。特别是24年亚马逊退出的低库存费、入库配置费、超周转费等等，对库存周转能力把握要求更高了。

你们是自产自销的卖家类型，供应链和生产把控性预期比较强。所以对于亚马逊运营人才的需求上，最高标准是：能根据不同的阶段采取不同的推广战略。

什么是阶段性推广战略？在老品牌老店铺，能熟悉合规政策要求，在稳份额的基础上做到99%的合规，因为老店铺一旦出问题，对你们现金流直接产生影响。在新品牌新店铺上，为了做增长率，选择性通过灰色手段去提升拉高销量。

也就是灰色手段和白帽运营他都能掌握，这样对于维稳和增长都能做到位。因为如果不具备这个辩证推广意识，只靠灰色，即便做起来了，后面出个问题，前面积累的成果和资金投入都灰飞烟灭。

只靠白帽，如果不是市场血海程度不大，你们产品力非常NB，供应链非常给力，成本控制非常狠的话，增长率很难做起来。

当然这个高标准，只要5个运营里，有一个具备这个资质就足够了。

至于说自己问问题担心对方不会觉得自己抄经验，说实话，我自己作为一个专员发展起来的人，也是面试官的角色，目前是运营部门负责人。如果一个运营觉得自己会被抄袭经验，那这个运营格局非常low。

面试是双向的，你一个运营想保留输出，那么公司也会对你的价值做保留判断。意淫自己那点价值输出会被人占了便宜，那就让它自个保留就好了。

不用担心对方觉得你抄袭啥的，这类人，本身的思考力、干货往往也是比较有限，或者对你们公司期望也不高，所以佛系应对你的问题。只要你问的不要太简单直接，比如对方答完你需要的，然后你持续不断的刨根问到底，那就会有被怀疑的风险。

很多内容点到即止也能判断个情况，方向答对了，角度答全了，中间的前因后果，逻辑思维没毛病的话，其实也不需要问的特别细致。

匿名用户

面试是一个筛选人的过程，亚马逊的岗位本身就是一个综合性的岗位，优秀的人不是筛选出来的，是给与资源和支持才能发挥出价值的，找一个人容易，如何创造他的价值才难，招聘前你需要明确的是你的岗位需求和核心需求，以下是我个人的一些面试心得：
   
面试只是一个筛选的过程， 不能排除有看走眼的时候， 重要的是你的核心诉求能不能满足，人品是排在首位的，其次他的价值取向跟自己和公司相不相符，这两个很重要

再着就是性格，经验的验证，沟通能力，逻辑能力，分析能力，目标感，执行力等等
开场可以聊聊一些能增加亲和力的话题，比如，年龄，名字，家乡，比如湖南，就说湖南跨境人才很多，认识很多朋友啥的？多一些夸赞的话题拉进距离，谈到经验就可以顺着问上家公司的一些工作情况，常见问题

1、为啥离职？（总结反思能力）
2、在这家公司最大的收获？（总结反思能力）
4、自己做亚马逊最大的优势是什么？（自我分析能力）
5、对亚马逊平台的理解是？（经验技巧能力）
6、对产品是怎么理解的？（经验技巧能力）
7、对精品的理解是什么样的？（经验技巧能力）
8、所做的类目头部品牌是哪些？（运营水平深度）
9、所做的类目做大的痛点是什么？（运营水平深度）

问完这些你就可以顺着他的问题问一些更深次的问题

1. 擅长广告，就问广告方面的问题（关键指标询问，最大的广告消耗，一个月的广告占比 广告投放逻辑，等等，广告数据也能反向推算出业绩的真实性）
   

2. 擅长文案，就问文案标题，listing优化，甚至可以随便拿个东西让她现场讲怎么写这个产品的标题怎么写（运营思路及运营深度）
   

3. 擅长数据分析，就问使用哪些工具，各个工具的优劣势，重点关注哪些数据（运营水平深度）
   

4. 擅长选品，就问选品的逻辑，（运营水平深度）
   

5. 擅长运营打法，就问运营相关的，获评，转化率，流量获取等，（运营水平深度）

6. 擅长站外，就问站外资源，
   
   

具体情况具体分析，不用太多限制，不反驳，不强求，不贬低，多听，多问，少说。可以适当互动。

问完这些，可以再问一些开放的问题，比如
1，自身需要提升的地方有哪些？
2，有没有倾向的类目？
3，对加班怎么看的？
4，对亚马逊的行业未来发展是怎么看的？
5，未来几年的目标是什么？
6，现在住哪里，通勤时间？
7，薪资要求？
8，自己的职业规划？等等

再就是抗压能力，解决困难的心态，可以尝试问一些尖锐的问题
比如如果让你来清货，你愿意吗？
当自己的诉求得不到公司支持的时候怎么做？
如果遇到重大产品质量问题怎么做？
遇到订单断崖式下跌会怎么做？等等

最后就是要问清楚别人的诉求，一定要如实认真的告诉，尽量不要藏着掖着，避免后面入职后出现反复,当然是在合理的诉求内

面试是平等相互的，记住这一点，还有就是要用人优势， 也不要太在意比人的过往，当然简历造假是接受不了的，这属于人品的问题。希望能帮助到你。

面试我主要看三个方面的，业务能力、稳定性和气场，下面分开讲：

业务能力：
产品上架前会做哪些工作，是怎么做的？主要考察市调和关键词分析这两项。

让他讲一下之前推广最成功的一款产品的过程，通过这个来看他推广产品的思路和方法流程有没有问题。以上两个问题，中间有疑问或者不清晰地，就刨根问底连环问，这个过程下来大概就能知道他的一个水平怎样。

问他上一份工作的业绩情况，这个主要考察他是否关注各种运营参数以及是否诚实。我认为是否关注数据并且会分析数据制定策略是会做和熟练这两个水平的区别。

问他上一份工作业绩利润、利润率、销售额是多少，这是一组勾稽关系。Acos、ROI、费销比、滞销比、产品成本占比，是否知道这些参数，是否会计算，这是一组。你拿到这些数据，或者部分数据，一推演，就知道能不能对的起来。

问他对这些数据的理解和如果帮助自己决策。对这些数据理解的越深刻，水平自然越高。

除了第三点数据的东西能比较直观，剩余两项需要在不断询问过程中问清楚，当然这个也取决于面试者的水平。

稳定性：
个人对未来的规划是什么？薪酬的期望是多少？喜欢什么样的工作氛围？是否接受加班，什么程度的加班能接受？
问这些的目的是看公司能不能匹配上，只有匹配上了才能稳定。所以这些一定要提前问清楚，要不然人进来很可能就是因为这些离职。

之前换工作频率高低，为什么离职？
问这些的目的是看离职是自己原因还是公司原因，或者其他原因，看这些原因他来自己公司会不会出现同样的情况。

气场：
每个人、每个团队都有氛围的，要感受下是否合适。比如之前面试过一个年龄比我们团队成员大比较多的，进来后没有共同语言玩不到一块去。还有像性格这些，尽量去感受下，有没有说进来团队后有些格格不入的东西。

这个规避不了，也没必要，干好公司的事情就很不错了。主要还是你公司的增长问题，如果公司能给员工很好的收入和增长预期，这点小钱他就不会去在乎。如果你有很好的利润，员工赚点小钱你也不会上心。去规避这种事情的成本太高，不如想想怎么增长业绩。如果说非要监控，可以对市场上的中介价格有个了解，这样就不会差太多。

1. 各位在面试过程中，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者态度，希望能兼有。（踏实主动，有责任心，数据分析能力）

4. 对于亚马逊，询问哪一些细节专业性的问题，能够判断出他的操作经历和业绩是否准确，但不会让对方觉得抄经验。（并不想抄经验，只怕招不到合适的人才，浪费彼此的时间和精力）

别问到他具体的产品、品牌、成本等，这种就会让人感觉要抄经验，提的问题是要让他说出运营时遇到的具体问题，然后怎么分析原因并解决的，这样就能判断他的数据分析能力，逻辑，主动性，比如你要问：

产品销量突然大滑坡了，怎么处理？有没有自己开发过产品，遇到哪些痛点，怎么解决的，而不是直接问如何推新品，如何做市场调研这类笼统的问题

这样就能了解他的能力，是否能做到在产品上架前，中，后期，各个环节里他自己的节奏和理解，分阶段运营推广的能力

一款产品投入多少资金，需要多久有一定的销量，月利润目标，季度利润目标，年利润目标，来判断数据分析

2. 大家公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢（简历、面试筛选方案，试用期筛选考验方案，后期培养方案）

我们更多的是内部自己培养，先组长，再主管，员工本身能力已经知根知底，配合绩效考核表，不适合做管理的人才就做回组长，也有外部招聘空降主管，但是很多都很难服众，在公司也待不长久

3.  对于小团队，招聘培养什么样的人最合适呢？当前亚马逊阶段，最重要的关键点是什么？

确定团队的核心成员，核心成员在，团队永远留有青山在，不至于人走茶凉，开发和运营，七分选品，三分运营，我去年是在深圳开始创业，但是找到很多水货运营，我在论坛找了很久，后面发现有这个帖子，https://www.wearesellers.com/question/53349 这个问题是私密问题，答案看不到，但是我在这里找到回答，https://mp.weixin.qq.com/s%3F_ ... irect
里面的我都认真去看了，很有感悟，你可以去看，另外其余一些管理建议可以看这些帖子

https://www.wearesellers.com/question/62023 （薪资构架，提成方案）
https://www.wearesellers.com/question/38136（管理）
https://www.wearesellers.com/question/46751 （管理）

问什么问题主要看你想招什么类似的人才，想招广告厉害的，就多问广告问题。侧重文案方面，就问listing优化，文案编辑之类的问题。我们招精品运营主要是看它个人的推广能力，说真的现在亚马逊那么多年了，谁手头上没推过几个爆款呢？有人是吃了之前的平台红利做起来的，有人是依靠公司资源推起来的，还有就是依靠硬实力的。

不同公司运营方式不同，重要的是，如果招聘这个人，依靠你们目前公司的资源能不能做起来产品。（比如你们是玩白帽的，搞自养号，S单，连秒的，这种业绩多好，可能都不太适合你们公司）。

提问问题其实有一个悖论，又想了解对方更加细致，但是又怕对方认为抄经验。个人认为如果对方认为你问题就是在抄经验，以这个角度去审查看待你，你们能一起共事的概率有多大呢（三观一致很重要）。

责任心、道德这些品质除了从面试中考察，还可以从背调去做进一步确认。短短一两个小时的面试很难摸透一个人，有些人就是”面试型“选手，说的时候天花乱坠，做起来一塌糊涂。后续还是要试用期不断的考察。
 
管理人员先看运营本身是否具有和公司一起发展，一起成长的想法。他是不是想带人，他是否具备能力带人（带人不是自己做业绩，而是怎么让团队更好起来），另一个关键点在于是不是和公司上层的方向，三观是一致的（养白眼狼是最可怕的！）小公司招聘，先不想太多了，踏踏实实做事的人最重要，先把业绩搞起来，公司没发展何来管理一说。
 
分享一些面试问题给你，你可以作为参考。社区关于面试的相关为问题讨论：
https://www.wearesellers.com/question/15864
https://www.wearesellers.com/question/11194
https://www.wearesellers.com/question/3202
https://www.wearesellers.com/question/16793
https://www.wearesellers.com/question/3326
https://www.wearesellers.com/article/1680
https://www.wearesellers.com/question/15864

1. 各位在面试过程中，哪些问题最能考验面试者的运营经验能力或者态度，希望能兼有。（踏实主动，有责任心，数据分析能力）
 
就直接问 
怎么做市场调研 ？利用过哪些工具？
数据分析能力怎么样，然后问一下做过的数据分析比较关注哪些点看其中表达和思考方向。一般能先思考一下 再说出1-2-3-4 这种 条理比较清晰的 就可能更加接近些 。当然更加重要的是 入职后让他尝试做一份。

2. 大家公司里的优秀人才，管理人员是如何筛选培养出来的呢（简历、面试筛选方案，试用期筛选考验方案，后期培养方案）
最直接的是花合适的价钱请一个 比较有经验的然后适合配合部分熟手培养一些新人。不断的有熟手和做数据分析的人才。

3.  对于小团队，招聘培养什么样的人最合适呢？当前亚马逊阶段，最重要的关键点是什么？

逻辑能力 数据分析能力和学习态度。

4. 对于亚马逊，询问哪一些细节专业性的问题，能够判断出他的操作经历和业绩是否准确，但不会让对方觉得抄经验。（并不想抄经验，只怕招不到合适的人才，浪费彼此的时间和精力）

一个产品一个链接  广告组会开多少个？
细致的就多问一下 转化率  和广告的层级
只问数据比例不问具体数值 。然后问一些分层管理和团队协做的问题。比如关注的数据指标；各个指标之间 描述是否顺畅和数据施是否符合逻辑。最后 问一下 职业规划

个人建议，不喜勿喷：
一、如果是招聘有经验的运营，重点考察的还是 对亚马逊规则的熟悉 和 广告的考察 以及数据分析能力

1）规则熟悉度上：
a. 亚马逊规则是实时变动的，如果是那种离职比较久的或者简历造假的，对于最近3个月新出现的一些情况的细节，可能就不是那么了解，这可以比较简单有效的筛查掉那些不肯学习或者虚假简历的所谓经验者。
b. 亚马逊推新的节奏
c. 亚马逊规则的综合运用

2）广告考察上：
主要是对新品期，加速期，稳定期，重推期，清仓期 几个阶段不同特点的考察，在类目上 和 配送方式上 也需要灵活考虑

3）数据分析上：
主要是各种报表，核心的目的是考察运营的盈利能力和销售目标达成

二、如果是招聘新手运营，建议考虑这几个方面:

1) 一般情况下，新手建议一般在25岁以下，一般情况下女生比男生稳定；新手男生大概率学成后会自主创业或者跳槽，女生相对会好点，这个就考验企业主的格局了

2）需要考虑是否其学习能力，需要有一个较好的准备长期在这干的领导者，教会其基础知识。其他知识大概率是需要新手自己去学习领会的，因为教导者可能会出现教会徒弟，饿死师傅的担忧。

1.初步筛选（不歧视谁，用上帝视角去看公司发展这件事。）

• 学历维度：（上帝视角，可以简单的认为）学校的好坏代表了学习能力和智商。
  

• 外语等级维度：（上帝视角，可以简单的认为）4-6级没有的逻辑能力差。
  

• 奖学金维度：国家励志奖学金的，学习工作态度和能力好。
  

• 简历维度：工作跳槽多的不要，简历应付的不要，在你的待遇足够好的情况下，

• 问题多的，要求多的不要。
  

• 面试维度：说话逻辑思维不好的不要，表述不清晰的不要。
  
  

上面这些经验都是亲测。还有一些不方便说的。  筛选过后的基本能力够了，接下来看人品。

2. 多沟通多沟通多沟通,读书百遍，其义自见。到时候该提拔谁你心里自然清楚，大年初一初二半夜三点看秒杀，怎么能不提拔呢。

3. 逻辑！逻辑！逻辑！最重要。不过第一轮筛选逻辑不好的应该筛掉了。能进入公司的，人品没问题的前提下，负责or高智商占一个就很好。

4.我是全部自己培养，有经验的一律不要，自己培养出来了他们在带新人 。应届生可塑性更强，一知半解的人不好改变。最重要的，亚马逊能干好的只有那一小撮

经验不多，希望能帮到你。我很缺一个好的供应链合作伙伴啊！！知友们！！！！！
 

tomchen7418

1 直接就你们团队遇到的问题提问对方，比如你现在操作的品 碰到比如评价问题 都会怎么解决，爆款是怎么打造，怎么去筛选品之类的，会的人就算没做过 也会根据他之前的经验来解答，这个时候 你要看他的沟通能力，说的你听不听的懂 然后是不是符合逻辑 最后解决方案是不是多种的
 
2 人才培养 优秀的运营先给他分助理 助理能带出来 说明带人方面没问题 再往里面加人，必要的时候还有让他出去培训有关管理的课程，小团队的领导 还是偏技术的
 
3.小团队 目前就是做业绩啊，管理 规划什么的 都太空 没人去执行落地，就是招成熟运营 然后然后带助理 扩规模
 
4.如果对方觉得抄经验不回答 那也没必要招这种人了，越往后技术更透明化，有没有做过只能说看沟通是否流畅，一些数据比如广告转化 类型，客单 排名 订单 这些能知道 就知道他是一手接触的，一些包装好的 只能靠试用期来筛选了

1.分享一个自己做成功的产品，去分析怎么做成功的。运营计划、销量达成、广告推广、数据分析。在此过程中，遇到过什么困难如何应对。分享一个自己没做成功的产品，如何处理和改进表现不好的listing？

2.简历筛选: 是否有相关行业背景，以往公司的水平，可以背调，以及是否有成功案例的描述。

试用期考核: 试用期就需要设立明确的销量/利润达成目标，可以按不同的薪资等级设立不同的目标等级。

后期培养: 提供持续的职业发展机会，晋升通道。如培训课程、参与重要项目等，以及定期的绩效反馈。

3.小团队的人要处理多种任务，需要全能性、适应性强的。目前，最重要的可能是找到能快速学习、适应新挑战并有点创新思路的。

4.给一个自己公司的具体产品情况，对面试人员进行产品listing优化、推广……等实操思路的考核。结合实际产品去提问会更加直观有效。

作为面试官，很难从简历上看出一个人的水平。在面试过程中，最能帮你深入了解应聘者水平的就是细节，一定要细到不能再细。例如说让他完整描述一个项目的全过程，具体到某次评审会议的讨论细节，每个人说了什么话，都要细致的问道。越细节的内容，越能体现这个人的水平以及他在之前的工作中到底扮演了一个什么样的角色。

面试很难评估对方的真实水平，只能排除低级错误。只有共事一段时间，才能看个大概——这需要时间观察与互动。

很多人没有意识到这一点，例如说很多公司认为面试环节最重要，但实际上不是。
看人准不准更多的都是统计概率层面的错误排除法。

那种一眼看出千里马的伯乐，现实中很少见，可能做到慧眼识人也需要一些天赋，更多的应该就是运气了。

乌拉尔

1.思维能力、条理性（是什么，为什么，现状、目的）：例如链接目前现状怎样，需要什么配合、资源，如何优化，如何开广告，目的是什么，要达到什么结果

2.沟通能力，基本沟通是否顺畅，是否能向下传达向上总结汇报

学习能力跟学习途径，是否不断提升充实自己的欲望

发现问题，解决问题能力，具备良好判断力

看待人、物及事情态度，态度在能力之前，态度不端正懒散很难良性发展

思维能力、条理性（是什么，为什么，现状、目的）：例如链接目前现状怎样，需要什么配合、资源，如何优化，如何开广告，目的是什么，要达到什么结果

3.能做出业绩的人，类似组长角色，具备一定控盘能力；三年左右或者以上经验；有开荒经验并且做出一定业绩的；三点每点具备都可

4.同问题二

1.问过往产品运营的重点，观察销量和排名的匹配度，举例子遇到的运营问题应该如何解决等

2.管理人员得从沟通角度去看，看管理需求是否要带产品，还是只要带人带团队就行

3.小团队可能还是需要更全能一点的人员，人不多，啥都会一点，再有部分专精的能力，最好是运营手法，利润把控能力

4.随机找一个美国大麦的链接，看对方的分析，面对面的找

运营经验能力或者态度--可以要求举例：他成功案列情况，成功原因分析和可改善点
小团队需要能独当一面且相对稳定的人才
亚马逊最好就是问广告策略和优化方案

学习学习 我面试最主要最关注的几个点是对自身的规划 对面试的重视程度 数据敏感程度 以及整个人是否机灵

谢邀，只回复第三点：
小团队，要执行力反馈力优先。另外就是服从度
只有配合度足够高，才能走的更快。