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案例 10-1

如何让团队快速学习

最近一年，“不确定性”是很多行业面临的共同挑战。很多行业、公司临时调整了工作计划，这就需要员工快速适应，比如说适应新的远程工作模式，或者快速开发新的产品，等等。对于管理者来说，怎么能让自己的整个团队都跟上节奏?这是一个格外考验团队学习能力和适应能力的时期。我们看一个有意思的案例:心外科手术团队怎么快速适应一种新的手术方案。

心外科手术，专业名称叫作“开胸体外循环手术”，指的是外科医生需要把患者受损的动脉和瓣膜进行修复、替换，在这个过程中，需要让患者心脏停搏、肺部停止呼吸，用机器暂时替代心肺功能，以完成手术。

你肯定也能想象，这种手术风险特别大，所以对团队的专业性和配合度要求都很高。一般来说，手术团队由五个人组成，包括外科医生、外科医生的助理、手术助理护士、心脏麻醉师以及一个体外循环师--主要职责是控制接管心肺功能的机器。手术如果想做成功，需要这五个人有清晰的分工，并且天衣无缝地配合彼此的工作。别说犯错误了，就连反应慢了或者过程中没沟通清楚，都有可能造成严重的后果。

所以，在医学界一直有一种说法，说开胸体外循环手术是现代医学的奇迹之一。不过这个奇迹也有一个缺陷，那就是创伤性大。因为医生要给患者开胸，把胸骨都切开了，病人后期恢复的过程既漫长又痛苦.

但是到了20世纪90年代末期，出现了一种新的手术方式，不用开胸，只需在肋骨间开一个小切口，通过切口进行手术就可以了。显然，这种方式给患者造成的创伤要小得多，预后效果更好。这个新技术一出来，很多医院都想赶快应用。国外的私立医院之间竞争激烈，谁有更先进的医疗手段，谁就能领先对手。目前有16家医院应用了这项新技术。

有意思的是，研究人员发现，不同医院的团队能多快地掌握这项新技术，有显著的速!度差距。比如说，这项新技术刚被引入的时候，16家医院的平均手术时间，都在6个小时!左右--这个时间，是过去开胸手术的2~3倍。

随着手术次数增多，团队越来越熟练，手术的时间普遍减少。总体来说，等到这些医院做过20次手术的时候，平均手术时间，已经降到了4.5个小时。但是你会发现，有的医院的手术时间要显著低于平均值。比如，一家名叫高山医疗中心的社区医院，他们只需要3.5个小时就能完成一台手术-显然，他们对流程更熟悉，操作起来更顺畅。

那么为什么这些团队，适应得这么快呢?研究人员发现，真正让结果不同的，并不是资源条件或者能力，而是整个团队如何定义“学习新技术”这项挑战的性质，换言之，就!是你把这项任务放在了一个什么框架下。有的团队对学习新技术的定义是，掌握一项新技能，只需要进行能力或者流程训练就可以。这样的团队，进展往往并不顺利。比如说在一家叫切尔西医疗中心的医院，高层为了采用新技术，特意从其他医院挖来了一位已经用过这项技术很多次的外科医生。这个医生就觉得，这个技术没啥难的，只要给员工培训就可以了。但到了切尔西医疗中心之后，这位外科医生做了50次手术，仍然觉得整体流程很不顺畅，而他也不知道问题到底出在了哪里，

我们再看那些学得很快的团队，他们对这项任务的定义是这样的:这不是一项简单的个人的技能学习，而是整个组织要面临的新挑战，这意味着不仅个人要学技能，整个团队的合作模式、沟通方式、团队成员之间的关系都要发生改变。

为什么?

手术当中有一个环节，是医务技术员要使用一个机器，用这个机器来暂时替代心肺功能。在传统的开胸手术当中，这个环节的操作很直接，把管子直接跟心脏连接起来就行。但是在新的手术流程当中，患者的胸膛可不是敞开了，能让你直接看见的。创口是一个很小的开口，所以技术员需要把管子像穿针引线一样，从腹股沟处的动脉和静脉伸进去。这个过程需要把一个小气球放在主动脉里，打气把主动脉撑起来，专业术语叫“球囊”。这个操作就非常复杂了，比如说，麻醉师和外科医生需要合作，通过超声波，密切监测球囊进入主动脉的路径;紧接着，护士和技术员要合作，确保球囊的位置固定不动，还要监测球囊的压力，不能太大，也不能太小。

这些流程都和过去的传统手术非常不同，自然需要团队成员之间有更多的沟通和更紧密的配合。这是一个团队成员一起磨合的过程，而不是简单的、每个人学好自己那部分的新技能就可以的。所以说，如果想让团队学得快，第一步就是让每个人都意识到，这是一个大家都没有碰到过的新挑战，克服它需要所有人一起摸索、一起出力。

研究人员发现，有些团队之所以适应得快，是因为他们在使用新技术的过程中，能带着一种“实验”的心态尝试新方法，而很多尝试都是“由下往上”的。比如说，有个团队在做手术的过程中，助理护士临时提议，使用一种很古老的撑开器来解决现场遇到的一个手术问题。这种撑开器其实在手术中早就淘汰了，但这个团队决定试一试，结果发现很好用。自此之后，这个古老的撑开器就成了每次手术的必备用具。在这个过程中没有说谁教谁、谁是权威。上到外科医生，下到助理护士，都可以提出新方法。这件事说起来简单，但是要真正做到并不容易。

一个团队的领导者，能为团队的成员创造“心理安全感”，让他们觉得自己可以随时提出意见。比如说这项研究发现，在学得快的团队里，有的外科医生会反复跟团队成员强调，“我需要你们说你的想法，因为我可能会忽视很多东西”。有的外科医生会主动扮演“犯错模范”，在团队成员面前承认自己判断失误。这些语言和行为，都给下属发出了一个信号，那就是我们每个人都处在学习的过程当中，没有谁什么都懂。这会鼓励下属更大胆地|:说出自己的看法。这项研究还有一个重要发现，就是每个成员本身的特质和能力，也对整体团队的学习进展至关重要。

在应用新技术的时候，有的医院的做法是，谁有时间谁就报名来学习，手术时排班排到了谁，谁就上。但那些适应快的医院并不是这么做的。在那些成功案例当中，外科医生，往往从一开始，就对自己要什么样的团队成员有特定的标准，包括这个人跟别人的合作情况怎么样、对不确定性的容忍度有多高、平时这个人是不是敢于给地位比自己高的领导提意见。满足了这些条件，再加上专业能力出色，才被选上去学习新技术。而且，一旦这个团队组建好了，成员就不会轻易替换。原因很简单:换一个新人进来，整个团队磨合好的沟通和合作模式，都得重新来一遍。

总结，心外科手术的医生团队如何快速学习的经验，主要有三个要点。

1. 选择具有学习和适应能力的人组队。

2、把眼前的挑战定义成一个团体性、组织性的挑战，发动所有人一起探索解决方案。

3.管理者可以通过反复寻求反馈以及主动示弱的方式,为团队成员创造“心理安全感”。

[案例分析]

要想让团队快速学会一项新技能，首先需要把它打造成一个“学习型团队”。如今，各行各业的专业需求都在不断变化，这就需要人们有良好的学习能力。谷歌、桥水基金等行业领先公司，已经把学习当成了人才管理系统中不可或缺的一部分。有调研显示，从长期来看，那些能有效培养员工学习欲望的公司，成为行业龙头的可能性比其他公司要高出30%。怎样才能培养团队成员的学习动力呢?“哈佛商业评论”网站上的一篇文章介绍了三种方法。

第一，奖励持续性学习。有效的激励制度是让员工做出改变的第一步。不过，虽然很多管理者认识到了学习的重要性，但他们还是更关心短期绩效。文章说，如果员工一直把注意力集中于怎样在短期内提高绩效，就很难有时间学习。有一项针对700多个公司的研究表明，这些公司的员工每周只有24分钟的学习时间。此外，奖励求知并不只是表彰那些努力学习的人，创造一种培养批判性思维的氛围也很重要。如果想要团队有创新，企业就要鼓励挑战权威和直言不讳。

第二，给予有意义和建设性的反馈。很多企业在管理时很看重积极反馈，这样做会让人感觉很好，但也容易让人忽视负面反馈的价值。当人们忽视了自己的局限，就很难进步.提高员工绩效最好的办法之一，就是直接告诉员工他们错在哪里。学习也是一样，想要激发人们的求知欲，最好的办法就是突出知识差距。也就是说，让人们意识到他们不知道的东西，尤其是当那些差距让他们觉得不舒服的时候。

第三，以身作则。领导者的行为会对团队产生影响。所以，领导者的言行是员工学习的另一个驱动力。如果想要培养团队的求知欲及学习积极性，就应该以身作则。如果想让员工接受新鲜且有挑战性的任务，你就要先开始做这些事。比如，学习一门新技能，自愿参与和你无关的工作，或者跳出舒适圈，进行一些你并不擅长的项目。如果通过一些学习和训练，你可以做得更好，就能够以此激励他人.