七五报告 | 印尼在线招聘行业研究：新岗位和新需求激增，招聘行业迎来结构性变革（上）
17089随着印尼劳动力数量不断增长、产业结构变化和数字经济蓬勃发展，印尼在线招聘市场有望迎来快速成长期。本报告包含印尼招聘行业现状及展望、细分赛道和中印招聘行业代表玩家分析，旨在为读者提供投资视角的判断依据。
一、招聘行业整体情况
1、行业简介
招聘即雇主寻找和吸引求职者，从中选拔所需人员并录用的过程，其中招聘服务机构为两方提供服务，协助完成招聘和求职。招聘行业三大要素为人、岗位和匹配方式，具有刚需、低频、非标、长流程等本质特点。
2、招聘渠道：在线招聘逐渐成为主流形式
企业招聘渠道包括在线招聘、校园招聘、内推、猎头、灵活用工/岗位外包、人才市场/招聘会等。不同招聘渠道具有不同的优劣势，因此大型企业通常采用多种招聘渠道并行，但会有重点侧重。据TalkingData数据显示，在线招聘已成为HR招人的首选渠道，占比约为三分之一，其次是人才市场、招聘会和校园招聘等。
3、变现方式：绝大部分是B端服务费
虽然招聘服务涉及B端雇主和C端求职者两类用户，但其主要产值来源于B端企业在招聘活动中的投入。不同业务的服务内容、收费模式、成本及盈利特点如下：
二、细分赛道：印尼在线招聘
1、印尼在线招聘市场规模
印度尼西亚招聘市场规模较大，基于印尼劳动力数量快速增长、数字经济发展等驱动因素，印尼招聘市场整体发展空间大、天花板高。根据 Statista 2022年印尼各行业就业人数及平均月工资数据，可估算印尼白领、蓝领平均工资水平，按照印尼招聘行业特征、C端维度在线招聘单次费用取月工资的25%。根据中国、印尼互联网渗透率以及中信证券中国在线招聘渗透率对印尼各类劳动力在线求职次数、总费用进行测算。根据在线招聘行业市场规模=就业人口×求职频率×在线招聘渗透率×平均单次收入测算逻辑，可得2023年印尼在线招聘市场规模可达164亿人民币，2028年将接近500亿人民币，2022-2028 CAGR为24.6%。
*：平均单次收入=0.25×平均月工资， 行业ASP=(0.25~2)×平均月工资
根据 KUPU 印尼大型及中小微企业数量数据及中信证券B端维度企业在线招聘成本，按照在线招聘行业市场规模=企业数量×企业招聘支出×在线招聘支出占比测算逻辑，可得2023年印尼在线招聘市场可达107.74亿人民币，2028年将达到308.36亿人民币，2022-2028 CAGR为23.41%。
与中国在线招聘市场规模对比（中信证券测算）：
2、行业驱动因素：需求端驱动，有技能的劳动力供给不足
印尼人口基数大、增速快
印度尼西亚是东南亚人口最多、增速较快的国家，目前已经接近2.8亿人，规模远超菲律宾、越南等其他东南亚国家。2022年，印尼仅有1.36亿劳动力和0.4亿活跃劳动力，在维持1.2%年人口增长率的基础上（世界平均水平为0.9%），印尼未来的劳动市场发展空间巨大。与此同时，当前印尼的宏观环境正在经历与中国过去20年类似的变化，包括城市化、移动互联网的普及以及产业结构向第三产业的倾斜。随着产业转型和经济发展，印尼人口劳动力将不断被转化，人口参与劳动比例有望持续攀升，印尼招聘市场未来发展潜力巨大。
过去20年间小微企业数目稳步提升，招聘需求更分散和碎片化
从招聘企业视角来看，截止2021年8月，98.7%的印尼企业（共6335万）是微型企业，共雇佣了1.1亿人，吸纳了印尼劳动力总数的97%，占印尼总人口约40%。
城市化大趋势叠加经济结构变化，用工结构发生变化，市场更加需要多元化、有专业技能的人才
印尼城市化率不断攀升，2020年已达到56.4%，Worldometer 预测印度尼西亚2030年城镇化率将突破62.1%。城市化不断叠加印尼经济结构变化，劳动力逐渐向第三产业迁移，人才需求不断向多元化、专业化倾斜，2021年印尼服务业劳动力占比已接近50%。
都市聚集效应，一线核心城市服务业劳动力需求持续增大
印度尼西亚最大城市雅加达的人口数量不断增加，2022年突破1100万人，相比于1950年145万人翻了近8倍。雅加达等印尼一线城市将对劳动力市场产生聚集效应，持续刺激服务业劳动力需求增长。
数字经济崛起，电销、社媒运营等新岗位需求
印尼是东盟最大的数字经济体。2021年，印尼数字经济约占东盟数字经济总规模的42%，印尼国内生产总值约占东盟总GDP的36%。同时印尼也是东盟中最具数字产业投资吸引力的国家。2020年，印尼数字产业总投资45亿美元，2021年为91亿美元。
印尼大学/大专毕业生数量在2013-2022年数量翻了近1倍
印尼用工成本预计持续攀升。雅加达最低工资标准2023年已达到4901.8 印尼币（IDR），相当于2013年的2倍多。2012-2022年间，印尼居民消费者价格指数整体呈下降趋势，居民购买力不断上升。2022年受疫情等因素影响，居民消费价格指数相比于去年上升了2.65%，预计2023年后将继续保持下降。
3、行业主要玩家
在线招聘平台：
JobStreet 由 Mark Chang Mun Kee 于1997年在马来西亚创立，启动资本为260万美元。1999年，旧金山风险投资公司华登国际和住友商事亚洲资本向该公司投资160万美元，并在2001年增加其持股股份比例至30％。2004年，在线求职网站 JobStreet.com 的母公司 JobStreet 在马来西亚证券交易所上市，JobStreet.com 于2007年10月在主板上市。JobStreet.com在2007年和2008年分别被福布斯（亚洲）评选为最佳200名10亿美元公司。2014年，公司被澳大利亚在线招聘巨头SEEK以5.235亿美元收购。
JobsDB 于1998年由 Anthony Yuen 和 Tony Lee 创立，2011年5月6日，被SEEK以2.06亿美元收购。SEEK 通过并购战略不断扩大国际招聘市场，在收购JobStreet和JobsDB后，将两者合并成立了SEEK Asia。2021、2022年SEEK 在东南亚的年销售收入分别为1.465、2.026亿美元。
Glints是东南亚最大的在线招聘平台之一，于由Oswald Yeo Hexiang等人于2013年创立，2015年在新加坡正式上线。Glints布局印度尼西亚、马来西亚、新加坡、越南、菲律宾和台湾地区的招聘市场，目前拥有超500万个人和6万家企业用户，重点关注科技和金融服务行业。截至目前，公司共进行了十轮融资，总额为8220万美元。最新一次融资为5000万美元，于2022年8月由DCM Ventures, Lavender Hill Capital Partners Limited, Persol Holdings三家机构领投。同时，Lavender Hill Capital 创始合伙人张晓音和DCM Ventures 合伙人Ramon Zeng加入Glints董事会，新资金将主要用于扩大Glints在菲律宾的业务。
2022年8月，Glints对外称其年收入和毛利润同比增长2.5倍，主要驱动力为远程招聘业务，其中远程跨境招聘职位同比增长超过3倍，业务方面，Glints在印度尼西亚和越南继续实现盈利。
Kitalulus由Stevien Jimmy、Wei-Chuan Chew于2021年创立于雅加达，目前布局在印度尼西亚15个城市。公司先后进行了两次融资，分别由Argor Capital和Tiger Global Management领投。Kitalulus最近一轮融资于2022年5月瓦纳城，金额为820万美元，资金将主要用于公司在印尼的业务扩展。通过Kitalulus，求职者可以通过WhatsApp寻找工作、参加筛选测试并与雇主直接沟通，求职者还可以在申请职位之前参加相关课程并建立职业人脉。Kitalulus每月有超100万活跃用户、收到超200万份求职信息，联合创始人Aditya Kamath表示，Kitalulus应用的营销费用为0.12美元单次安装。
Staffinc (Sampingan)由Dimas Pramudya Putra等人于2018创立于雅加达，主要关注蓝领招聘市场。公司共进行了六轮融资，总额980万美元，投资机构包括Antler，Golden Gate Ventures，Endeavor Indonesia等，最新一轮融资金额为270万美元，于2022年11月完成。2022年，公司由Sampingan更名为Staffinc，求职APP更名为Staffinc Jobs，Kerjaan（供员工报告、完成任务和管理薪资的一体化应用程序）更名为Staffinc Work。同时，公司以 Staffinc Suite的名义加强了专门针对现场工作人员的数字人力资源平台业务线，旨在提供快速、透明、招聘大量员工服务，确保考勤流程准确性、实现薪酬系统自动化。Staffinc联合创始人Margana Mohamad称，2022年下半年，公司个人用户超100万，企业数超150万。
KUPU于2021年底在印尼推出，是一个基于人工智能技术、为本地初中级专业人才提供求职服务的线上平台，CEO为中国第一代互联网产品经理周海波。上线一年时间，KUPU在印尼市场获得近200万的用户规模，稳居市场前三名。作为移动原生的在线招聘平台，KUPU定位智能招聘，强调在人力资源服务模式和智能技术上的创新，公司成立后即获得金光集团（Sinar Mas Group）的资金支持。有关KUPU的更多分析会在下文介绍。
社交招聘平台：
LinkedIn 于2002年12月创立，并于2003年5月5日在加利福尼亚州莫尼卡推出，2011年5月20日在纽约证券交易所上市，2016年6月被微软以262亿美元收购。截止2020年5月，LinkedIn的用户总量达到6.9亿以上。
根据COSGA数据显示，截止2023年1月，领英拥有8.5亿用户，相比2022年增长了8.6%。2011年12月，领英推出印度尼西亚语版产品、进入印尼市场。根据napoleoncat数据显示，截止2022年1月，领英在印度尼西亚拥有接近0.25亿用户，占比印尼全国人口数量8.8%。
劳务外包服务商：
ISS（Integrated Service Solutions）公司于1901年成立于丹麦，其股票在丹麦的哥本哈根证券交易所上市。ISS是世界上最大的设施管理公司之一，起初是一家提供警卫服务的公司。随着时间的推移，ISS逐渐发展成为提供全面设施管理和工作场所解决方案的全球企业服务提供商。根据企业年报，2022年 ISS 亚太地区的营收为20.54亿美元，占比总营收18.31%。截止2023年4月，公司市值为37.9亿美元，2022年净利润3.13亿美元(net profit)。
Shield On Service Tbk (SOSS) 位于雅加达，成立于2004年，提供劳务外包服务，涵盖安保、清洁、人力资源服务、停车等业务领域。其中人力资源服务包括劳动力供应、薪酬福利服务、招聘评估服务和人才发展服务，针对有需求的企业提供合格的求职者，如司机、行政人员、销售、技术人员、快递员等，以及薪酬管理、人才培训、评估等。SOSS于2018年11月上市，截止2023年4月，公司市值为0.23亿美元，2022年净利润150万美元(net income)。
三、中国对标：技术平台替代传统平台趋势显著
1、中国招聘行业主要玩家
行业上市公司：
2、中国招聘行业发展路线图
中国招聘行业起步较早，中间亦经历了较多模式的创新与迭代，涌现了各类招聘服务相关的公司，尤其是在猎头、灵活用工、在线招聘领域，诞生了一些上市公司。
从计划分配转变为自主应聘的近50年里，招聘行业也随着中国经济的发展，经历了城镇化、外企入华、互联网和移动互联网等等时代性红利。到现在，招聘模式也有了多样化发展，同时我们也看到在线招聘凭借平台规模优势的逐渐释放以及在匹配效率优势，头部平台正持续领跑。
根据QuestMobile 数据，头部几家公司（智联招聘+前程无忧+BOSS 直聘+猎聘+脉脉+领英，暂不包括分类信息模式下的58 同城、赶集网）MAU 之和从2018 年春的3000 多万增长至2021 年的6000 多万，格局愈趋集中。其中，BOSS 直聘MAU 增长最为迅猛，自2019 年8 月份以来一直是MAU 最高的在线招聘平台。虽受网络安全审查审查影响，但目前仍居第一位。
3、传统在线简历库模式在中国的兴起和衰退
阶段1：2001年-2009年，纸媒的招聘信息线上化
受益于早期互联网红利，第一批在线招聘公司发展迅速。此阶段的在线招聘商业模式实质上是纸媒的招聘信息线上化，即搭建了线上信息的中介平台，企业在平台发布职位信息，求职者注册、搜索并投递简历；平台主要向企业收取招聘广告费用及简历下载费用，本质上是信息（即招聘需求和简历）的浅匹配，平台卖简历库。
伴随着互联网渗透率在此阶段高速发展，在线招聘市场规模在2003-2007年CAGR 为49.1%。头部综合招聘网站迎来高增长时代，2001-2007 年前程无忧在线招聘业务收入CAGR 为52.4%。2009年，前程无忧在线招聘业务收入超越出版物广告业务，此后随着纸媒招聘信息的线上化两者差距不断增大。
2009年，前程无忧、智联招聘、中华英才网凭借先发优势与流量积累保持着三足鼎立局面，CR3 达到了61.6%。中华英才网因其股东 Monster 受经济危机影响放缓了大中华区的拓展速度，市占率从2005年的25.7%下降到了 2009 年的16.9%，在线招聘市场格局渐由三足鼎立向双寡头过渡。
阶段2：2009年-2022年，传统模式被新兴模式替代
2008年经济危机后，招聘市场需求回暖，2010-2011年行业增速迅速回升。但在2012年以后，传统在线简历库模式玩家增长逐渐乏力，核心原因在于互联网红利逐渐退却后，传统玩家在模式上相对同质化，技术壁垒较低，体现在主要玩家收入放缓，但销售费用率高企，净利润下降。
我们认为，传统在线招聘模式增长受限是因为该模式已不再适应现今用户需求。该模式得以发展是基于线上化解决了信息曝光的痛点，但仍存在以下4个局限性：
1）非移动互联网时代原生产品，PC端的属性较重。
作为PC端的原生产品，前程无忧、智联招聘的原始用户积累均来自网站端流量。两家分别于2011、2012年上线的APP仍继承了PC端的属性，虽然后续做出了适应性的调整，但相比于移动互联网时代的产品来说，用户体验仍有所欠缺。
2）单项沟通模式，雇主与求职者间匹配效率低，缺乏精细化运营。
在传统简历库模式下，简历需要由求职者上传、招聘者在平台下载。为了提高匹配成功的几率，双方往往都会海量投递或接受大量简历。由于招聘者需要对简历进行筛选，求职者一般需要等待较长时间才能收到回复。当招聘者致电合适的简历时，投递者可能已经找到工作，同时求职者也很难决策是否需要继续等待其他企业的回复。总结来说，这一模式缺乏精细化的推送机制和高效的流程，容易让双方都陷入被动的状态。
3）搜索模式下流量向少数头部公司集中，很难服务迅速增长的长尾企业。
在传统搜索模式下，求职者通过薪资水平、地区、岗位等条件对招聘信息进行检索，靠前的往往是少数头部公司，即使是具备合适条件的中小企业也很难获得较高的曝光率。对在线招聘平台来说，这一不平等的生态环境不利于提高企业渗透率，很难服务长尾企业。2017年，前程无忧和智联招聘独立雇主合计数量约为113万家，企业渗透率不到4%。
4）产品营销研发成本结构失调，缺乏技术创新。
传统在线招聘平台同质化程度高，缺乏产品技术和模式创新，往往选择将成本更多投入到了营销获客层面上。在进入移动互联网时代后，PC时代起家的传统在线招聘平台无法形成技术、规模壁垒，难以形成较高的用户粘性，与模式创新、用户体验更好的新产品相比缺乏竞争力。除了需要持续对营销投入大量成本外，广告位难以提价、独立雇主ARPU提升幅度低等因素限制了传统招聘平台的净利润规模。随着新招聘模式的发展，传统招聘网站正在从市场竞争中退出。
如前文分析，招聘行业是企业刚需，在传统模式失灵的情况下，必然有更能满足用户需求的新模式兴起。接下来，我们将重点研究BOSS直聘，该公司以移动原生产品+底层高效匹配算法+以简历为颗粒度的精细化用户运营三大核心竞争力，成为了目前中国最大的在线招聘平台。
