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厉害的员工赚到钱马上离职单干怎么办?工资提成已经远超其他公司,为何留不住人才?

WeAreSellers
跨境电商人的科学世界,真知、灼见,喜悦或快意的君子之争。见智慧,见性情。
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2025-06-25 14:11
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匿名用户


我的C位


公司总是留不住人,运营大多数都会慢慢的会私下做然后赚到钱就会离职单干,留下的基本都是能力不怎么行的。
 
我们工资已经开的很高,提成比例也远超其他公司,但是依然架不住人才自己干来的自由来的钱多,用什么办法才能留住有能力的运营人才?大佬们都是怎么做的? 



「 精彩回帖 」


只跟聪明人打交道

赞同来自: 阳光大男孩 、 真假乔布什么 、 ccdzd1 、 SpacerKerrie 

管理第一课,劳资关系。
首先,你这个问题和你给的信息中间可能有巨大鸿沟,比如“工资已经开很高,提成比例远超同行”这都是主观判断,如果你能给出具体数据会更有说服力,当然我并不认为这是该问题的核心。

【以下答案站在老板角度,打工人反过来看也可以得出自己应该怎么做,劳资关系天然对立,勿喷。】

关于公司留不住人这件事,背后隐藏的信息是你希望留住人,那为什么要留住?公司流动是很常见的,只要有可替代的人,运营走了换新运营,开发走了换新开发,美工走了换新美工,为何害怕流动?


个人推测是一人身兼数职,开发+运营+美工+培训讲师+.... 管理上的大忌是对某个员工过度依赖,于是走了找不到可替代的角色给公司造成损失(这也是裁员裁到了大动脉核心原因)。


关于薪资,反过来也被称为人力成本,个人认为,目前劳动力市场的价格并不是员工创造的价值的折现,而是人力市场供需关系的缩影。稀缺才能卖出高价,如果公司有身兼多职复合型人才,放在人才市场上也是稀缺的,这都是要折现的,就算给公司创造的利润甚至比不上工资,那也是公司的问题并不是员工的问题。

劳动者:要么某个行业领域做到领头羊,专业技能稀缺,最大化不可替代性,才能提高劳动力价格。要么身兼数职具备各种技能后往自己单干的方向走。


管理者:最大限度细分岗位职能,每个员工像螺丝钉一样在流水线上各司其职且筹备backup,才能做到整个公司离了谁都能转。

真假乔布什么  • 深圳

人就像产品,也是满足供需关系的。



养June发大财

赞同来自: Bryce布莱斯

其实老板和员工的思想不同很正常的,不必勉强去留。


回想起我刚出来的时候对公司都是很“忠诚”的,也都有过一辈子就在这干的傻想法,但是慢慢的个人的生活环境和心境都在逼迫自己被迫改变,也会不得不做一些选择。


比如快35岁了怕被裁员,这是很多运营自谋生路的原因。不厉害的运营都在为未来焦虑,也想去单干,厉害的运营那样想更加正常,也许老板真的给的多了,但是也终归会想着自己的未来会怎么样,走另一条路是否会有另外一种更成功的可能,还有焦虑这薪资还能维持多久?所以但凡是有机会都会去做的。


老板要想留人,就要解决员工所想的焦虑,厉害的运营害怕35岁运营焦虑,那就给股份给分红,我相信合适的股份是可以留人的,


员工想的无非就是开不开心,钱够不够,未来稳不稳定。


匿名用户

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感触很深这个话题。

1:对公司很忠诚的员工,大部分都不会有善果。


2:想要员工稳定,需要了解他的家庭,比如:学历相对好(不是一杆子打死),家贫,内向,不自信,毕业不久就得招募进来。这样的员工,好掌控,也不容易跳槽,只要你真的给的还不错。


3:不定期的摸底,画饼。降低他们对某些策略的抵触心理,这个是长期的工作,得一直做。


4:多聊感情,没时间也找时间,多聊感情,多聊感情,多聊感情。比如吐槽自己的困难,吐槽市场的困难,吐槽各种。


5:如果想一直稳定,那就表面上要尊重他们。
你可能想做一个仁义的老板,那样很难,除非你学胖东来,但是这个不可能。所以,去学心理学吧。


稳定的员工,肯定是来源于你的身边,家贫内向不自信有点脑子的人。



匿名用户

赞同来自: 阳光大男孩 、 PUzhang 

有时候也不全是钱的问题,我之前公司底薪什么都低,但是配套很全,美工,仓库工作公司安排的也很好,不怎么用运营操心,过节福利也不错,有的员工干了好几年,有个毕业就在那,后来还是因为类目新品不行,行情不好很大原因,慢慢很多人才离职


现在的公司底薪提成都高,但是屁事多,仓库,工厂都要沟通,因为在小地方,换个工作也是差不多,可能更差,所以一直苟着,再换工作只能换城市,想想就很麻烦。


所以有时候真不全是钱的问题,之前就是产品被1688卖给竞争对手,利润降低,给我搞的恶心,上班毕竟是打工的,钱就那么点,咱们有干不动的一天,单干虽然也心累,但是休息多,也自由


菠萝头子

怎么留住【优秀】的人?
1. 成熟的人才培养体系和梯队建设,让运营在你这做能看到向上发展得空间;
2. 给的够多,提高福利待遇,持续画饼,给激励给股权;

人走了怎么降低影响?
1. 运营流程标准化,操作SOP等,招了新人立刻能上手;
2. 不要让一个运营得运营超过部门或者品类线得30%, 多店铺品牌运营上同款;
3. 团队按职责分角色,账号,风控,备货补货,广告,测评等角色根据业务情况,公司情况是可以分开

怎么降低运营跑路单干风险?
1. 敏感数据脱敏,提成数据不透露利润情况;
2. 供应链,物流,收款不让运营接触到

菠萝头子  • 珠海

这是管理者的视角,作为运营要怎么应对,给到大家一些建议: 

1. 去大公司镀金,了解完大公司的推广模式,完整的业务流程,以及收集一整套完整的业务数据,2年以上经验可以考虑跳出来到中小公司冲刺管理岗位(成功率还可以的);


 2. 有能力的可以考虑自己单干,但是不建议自己选品,尽量选择自己熟悉的赛道,成功率高不少; 


3. 单一模块业务非常突出,争取在公司直接晋升管理,变成规则的制定者;



匿名用户

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没有护城河就是这样 主要表现在两个方面
1. 没有独特资源
2. 没有独特的产品
另外Amazon现在也是重资金的时代了

很多时候同样的产品刚开始的时候成本会比已经成熟的公司要高20%-30%.;早些年还好利润够高可以覆盖, 现在赛道这么卷 这多出来的成本就是公司能不能存活的关键

公司分工明确有些资源运营掌握不了,有些产品就纯靠资金和资源去打。如果公司仅仅是1688上拿货开卖 那人出来单干不是很正常吗?


用户名太长了

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厉害的员工跟赚到钱是两回事。
多厉害的员工,你给个超级红海产品,只靠站内你提供不了站外资源,人也会被你搞废。


公司资源足够,能承受风险,方向明确,循序渐进,不厉害的员工也能赚到很多钱。
赚到了钱,同时被觉得厉害的员工还给你打工只有两个理由


1.进公司刚好遇到有好产品,员工自己清醒,知道离开了公司成功无法复制。
2.不想自己麻烦,承担各种风险。公司制度内卷还没越过底线。

鸭力山大  • 浙江

这第二点我就对号入座了,纯靠站内广告新店从0到400w,净利18%,自己选品自己推,虽然我知道单干大概率能成,该有的资源也都有,就是怕麻烦


人间I惆怅客  • 广州

@鸭力山大:这样资金量也是很大的


用户名太长了  • 广东

@鸭力山大:现在只靠站内要做到这个体量,我是完全想象不到。要有利润,市场足够大,而且大麦没入场。能满足这个条件的产品,估计门槛不低,大麦都觉得麻烦不想去争。不然大麦一进来,一个月上几百个评论,个个有图有视频。纯站内广告的还怎么拼。



贝索斯是我大哥

我觉得还是分人:
有的人兢兢业业在单位老老实实干往上爬的也有只要钱给够;
有的人雀氏也努力干但一开始的动机就是学到就给自己打工。


以上两种估计就是大部分的情况了。要降低第二种情况的发生,我觉得可以从单位框架入手,运营岗位职能可以更加细分,而不必担心一个运营走了,可以马上补充对应细分职能岗位,而不至于影响整个店铺的运营。



匿名用户

赞同来自: 堕落的我 、 weixin6882 、 阳光大男孩 、 Arashi 、 及时护住脸 更多 »

已经离职出来单干了,因为比我晚来的同事工资比我高,我的业绩是同事的3倍,平时一些产品问题都我在探讨,同事什么都不干。后面我提加薪老板也敷衍我,冷静不了一我就突然离职了,等我提了离职又说给我加薪,拜拜了您嘞!这不纯纯恶心人吗?我自己也有店铺,每个月的利润跟工资差不多,丝毫不慌,让我离职是他们的损失

benhawk  • 深圳

还是知友有路子


大陆泰勒斯威夫特  • 中山

这个问题我碰到好几次了,为什么老板宁愿给新员工更高的工资,就是不给老员工涨薪,有哪位大佬解释的清楚一点吗?


milkfans  • 杭州

@大陆泰勒斯威夫特:时间长了,就理所应当了


大陆泰勒斯威夫特  • 中山

@milkfans:老板是傻子吗? 为啥不按业绩来发工资。


TX123456  • 深圳

@大陆泰勒斯威夫特:因为觉得老员工没有增量了。账号产品稳定的话,你跑了找人接手或者自己管,新招的 一般觉得 有新模式新推法 有增量


我是小小小白吖  • 郑州

@大陆泰勒斯威夫特: 困惑+1


一整页的片刻之前  • 杭州

@大陆泰勒斯威夫特:其实说起来也很简单 不吵不闹的他就认为你对薪资是满意的,至少现阶段是如此。没哪个老板会主动给你加工资。新来的没那么高工资人家就真招不进来了。


我是小小小白吖  • 郑州

@一整页的片刻之前: 关键是你提了他也不给涨啊,想涨工资最快的方法只有跳槽了。


小灵通站外推广  • 深圳

@大陆泰勒斯威夫特:新员工,就好像你追女朋友一样,你都还没追到人家,你肯定愿意投入了,老员工就像已经追到手了,确定了,结婚了,你还需要过大的投入吗?肯定不会了,对吧。



发威的病猫

赞同来自: 多乐小机灵 、 一个帅哥 、 xuanyuxuan

其实应该更多的去了解员工的实际需求,尽可能的多方面提升员工的福利待遇,工作环境比工资相差不太大的情况下前者更优


举个谈恋爱的例子,男生给女生买礼物,做一些自我感动的事,但实际这些没有符合女生实际的预期,平时没事,发生争吵的时候男生会觉得我做的这么好了你还这样,容易陷入自我满足了属于是



匿名用户

赞同来自: 是福不是胡

产品要自己找,工资三年涨了900,三年底薪也只有7k多,而且这还是在深圳的底薪,让我培训新人,涨几百块钱,三个月后就说不给了,当培训费,瞬间就觉得毫无意义


进去的时候公司整个都是亏损的,三年给赚了两三百万,说要离职时,一句话没提给我涨工资,PUA我说我这个年纪需要稳定了,又要考虑结婚啊啥啥的,跑的慢了气死我了



劫持一朵云见你

赞同来自: Saturday 、 人间I惆怅客 、 隔壁冲浪网友小刘

给个职位,再给点分红,我之前呆的一家公司,好几个运营组长,每个组长手下都有人 应该是可以拿手下人的提成 想要留住人 利益捆绑是最好的方法 舍不得孩子套不着狼 你自己算他给你带来的收益和你的付出相比哪个更大 可以和他谈谈如果让他留下来需要什么条件 要约定好他的责任和报酬(签合同)

我不是尾生  • 成都

带人也不轻松的,很多公司团队下的成员都是小白,你指望能吃组员几个钱,不够推个链接省事的


Saturday  • 深圳

可以帮你干杂活什么的,所以好多公司第一年招的都是运营助理


劫持一朵云见你  • 浙江

@我不是尾生:我就是小白出来的,我们主管采用速成法,只教基础,然后放养,广告让你去看卖家大学和亚马逊广告公众号。


鸭力山大  • 浙江

@劫持一朵云见你:哪个公司避避坑


TX123456  • 深圳

@鸭力山大:所有大卖铺货王都这样。


劫持一朵云见你  • 浙江

@鸭力山大:合肥的公司


Summer的夏天  • 广州

理论没错,但实际是很多老板目光短浅,沉不住气,产品一旦开始好起来站稳脚跟,他就开始给钱不爽快了,各种方式想变更提成方式,卸磨杀驴的真不少。



匿名用户

首先在员工的角度为什么牟利益也是很正常的事情,谁都想自己多赚钱。


在老板的立场也没有苛责员工离职,因为这个是个人自由,他只要在他工作的时候把他工作做好了就是一个好的员工。


所以作为老板只能规划好自己的公司。怎么样让公司没有这个人或者这个员工才能正常的运转下去。



匿名用户

赞同来自: rainco 、 15675831392 、 你看窗外年年 、 用户名太长了 、 困了就睡觉 更多 »

这个问题的前置条件太少了
1.厉害的员工,是怎么个厉害的情况,独家私模产品推起来了?1688大通货高价推起来了?1688品低价卷一年推起来了?费一堆账号黑帽推起?


2.单干什么了,有什么资源,公司私模产品他单干去生产(狗头)?1688产品?他自己新开的产品?


3.负责多少内容?拿多少工资?

kopper  • 深圳

还私模,这公司大概率是1688选品的,这种小公司太多了,一旦成功了几个品,运营很容易跑路的,因为太透明了



小白亚亚

赞同来自: 劫持一朵云见你 、 芝士土拨鼠 、 什么什么什么 、 rainco 、 dingbo 更多 »

你没发现员工的优点,没有按照他的优点给予相同的奖励。遇到有能力的,应该是想办法巴结,股份、分工、权力多给一点,让员工有自主权。而不是一昧得觉得给的够多了。你给的再多,都是压榨员工的劳动价值换来的,员工就觉得自己这么被压榨,还不如单干。

冷冷的风  • 深圳

就这还有一个老板给你点踩呢hh


todayyyyy  • 深圳

深深点了,我接收的账号业绩比去年翻了几倍,之前说加工资,现在都不提了,上个月每天免费加班到八九点,一点补贴奖励都没有,现在稍微闲了一点,又开始拼命让上新品,过完年,绝对要跑了,入职一年的工作量是我上家的三倍


Nnnnss  • 武汉

是的 我接手的产品业绩都翻倍了 新品也都推起来了 在这公司干了三年 业绩目标越来越高 达不到业绩目标就降底薪 到手的钱越拿越少 现在工资还不如刚来的前三个月高 过完年跑路


牵着老牛找织女  • 深圳

@Nnnnss:是这个样子的,很多公司就是看你推起来了,然后就想各种方法开始压缩你的提成和底薪,不断提高目标



luyuforever

赞同来自: qinshengyang 、 人间I惆怅客 

楼主你好
建议你把所有运营以及仓储供应链的工作进行细分,然后用流程化去管理,每个部分都设立明显的界限,运营和供应链仓库异地,甚至可以运营和广告进行拆分,这样可以避免你说说的情况,但这套流程的庞大成本可能是你不愿意接受的



wesleyvessel

根据公司情况来看,如果你的公司平台非常优秀,优秀的员工离开后难以复制这些资源,高工资就足以留住员工。如果你公司普通,优秀的员工完全是开疆拓土吧你们带上新高度,那要赶快舍得分利润,因为哪怕分一半,也是意外之喜



东坡0333

赞同来自: 开放社会 、 N2N1Go

每个人的想要的东西不一样,钱,舒适,自由,安稳,没有绝对。多和员工沟通,让员工在公司有家的感觉,待的舒服还能挣钱,就没几个人想跑路了。另外,题主说给的工资和提成都很高,是自我感觉还是有实际数据?这个需要调研下



匿名用户

赞同来自: dayong

握不住的沙就把它扬了,勉强没有幸福~
一个员工要走,不单单会看条件,
还会看发展空间,成长空间,相处之道,
如果单干真的那么容易起来,那确实是人家的实力。很多开荒之后成功的就自己单干,但也得看机会和供应链实力。 



匿名用户

赞同来自: dayong 、 PUzhang

得了千钱想万钱,当了皇帝想成仙。事物的客观规律没办法阻止,你最多只能想想怎么去避免这个问题。好的员工一定是筛选出来的,好的工作也是不断地筛选出来(只是我们找工作的成本会比公司筛选人工的成本要大)



匿名用户

看性格吧 不喜欢冒险  选择单干的可能性不大 不求大富大贵 只求有小钱过活
但是吧 厉害的运营 多少都是有点自驱力的 不想当将军的士兵不是好士兵 不能怪别人能力强不能居上啊 一份工作而已 又不是卖身契



皮皮虾很皮

赞同来自: dayong 、 人间I惆怅客 、 劫持一朵云见你 、 简约煎鱼

有没有可能是你自己觉得给得很高而已?实际人家觉得帮你赚100万,你只给人家2万。再说了这一行就是这样,优秀的运营终归会自己干的,你如果给得确实很高,人家就在你这多做些时间,你给得少,人家就早点溜。



lzs666

现在的运营工作都很公开透明了,应该从流程和制度上去打造,更详细的SOP,每个人只要按照流程去执行就行了。铁打的公司,流水的运营,有了详细的SOP,只要考核执行到不到位就行了,哪个人都可以干



匿名用户

工资多高?提成比例多高?是否匹配员工的经验和能力?/dog head
入坑二坤年,目前在公司共两个北美站点,一个澳洲,一个日本,加起来快50个SKU,时不时还要指导老板和新人,老板应该也觉得给我底薪12K给高了

匿铭用户  • 深圳

SKU 太多了 劝你快跑


某某昊  • 深圳

50个SKU?指的是各种子体 50个SKU,还是有50种产品?前者,如果归父体底下一共没几个链接,就像服装。后者,你铺货呢?


匿名用户  • 深圳

@匿铭用户:哈哈,老板是前前公司合伙人,入职前算是认识几年了,入职的时候只管一个北美和澳洲,后面开了小号北美就上了几个SKU,去年日本运营一直亏本被开了后说让我暂时帮管日本站,结果过完年跟我说不招人了,日本站也做出利润了才让他给涨底薪......7月份另一个运营走了还想把另一个日本站丢给我,熬不住,明年看情况适当就要跑路了


匿名用户  • 深圳

@某某昊:同品牌不同站点的产品是重复的,50个SKU,20多款产品吧,也算不上铺货,但是按照精品模式来运营还是很累的,英语站点都还好,本屌丝不会日语让我管日本站着实难受。。。


匿铭用户  • 深圳

@匿名用户 让你往死里干啊这是 一个人可以当几个人干了 你老板不是省了好几个人工资 就算给你涨几千 他也划算啊 看你一个人也能干就不招了 你老板这算盘、


匿名用户  • 深圳

@匿铭用户:老板就是这么想的,运营都是一个人干两三个人的活,7月份还想给我加一个日本站但是涨工资的话一句都没提,所以我才说他觉得给我12K底薪给高了,累死累活的干老板还觉得给钱给多了,也难怪老员工全走了


不吃糯米丸子  • 北京

@匿名用户你这老板想低成本赚大钱 这个老板飘了呀 不懂得体恤员工 站在员工层面想问题


todayyyyy  • 深圳

@匿名用户妈耶 我跟你一模一样 业绩翻了几倍 丝毫不提加工资 只会加工作量


匿铭用户  • 深圳

@匿名用户 做好跑路打算吧 太累还没发展前景没必要了 打工而已,老板也没格局,一个月1万2真的不算高的,没多少钱,算你一个月能攒8000,一年 也才攒9万多,我老板前两天早上跟我们提了一下说股市里面 一天 赚了20万左右 ,我们打工的一月这些真的是三瓜俩枣。 我们是纯卖时间给老板的,多少时间干多少活,现在他想让你一个人干3个人的活,变相等于你把时间贱卖了。如果平时还免费加班 那就亏大。。。。


匿名用户  • 深圳

@todayyyyy:加工作量直接拒绝,不然有些老板加工作量觉得理所当然了


匿名用户  • 深圳

@不吃糯米丸子:所以我入职还没满一年的时候老员工全走了,不到10个人的公司一年走了6个人,哎~~


匿名用户  • 深圳

@匿铭用户:年后再说,工作量确实多,每天不到50美金的广告预算,也推不起来链接,12K底薪的死工资没意思,也就胜在不用加班


匿铭用户  • 深圳

@匿名用户 可以的 如果觉得大环境不好 就再苟一苟,毕竟现在也10月份了 工作不一定好找,明年可以考虑



Momo01

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我们之前的公司会用阿米巴模式,把利益跟员工捆绑起来,让出一些股份给他,其实相当于他也是老板,自己带队招人,你只负责出资,其他就放权,占股比例的话看怎么谈

装猫的盒子123  • 上海

这种阿米巴模式这分资比例还是看公司整体的底色,要是铺货型卖家,风险分散在各个sku中,那还能做做,但是精品重资产模式,这前期推品的亏损单个阿米巴团队根本吃不住。


Momo01  • 佛山

@装猫的盒子123:是不是偏题了,楼主想问的是留住人才,他既然愿意给高工资,给高提成,证明已经是稳定的产品,何来的亏损,如果都做亏损,楼主留他干嘛



南京市民李蚊香

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抬头看路,而不是拼命赶路。上班只能解决温饱问题,财富是对认知的补偿,而不是对勤奋的奖励。作为一个从公司出来单干的人来说 我觉得员工的选择没有任何问题

热心市民陈先森1205  • 美国

说的真好


新疆摘棉花  • 苏州

怪不得你能单干,说辞就是不一样。


卷不动了  • 广州

醍醐灌醒啊


benhawk  • 深圳

知友高论


怎么又爆单了啊  • 深圳

对我来说 上班只是为了积累创业的资金和经验 创业从来不是心血来潮 而是水到渠成



WilliamXu

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工资开很高?是多高呢?提成比例远超其他公司?这个远超又是多少呢? 一点数据都没有,怎么给你判断或者建议呢?这一行也是这样,有能力有资源的人会想自己干。

WilliamXu  • 珠海

@Summer的夏天:是这么个道理,所以他这都没有数据,也给不了什么建议;广州跨境的环境是比较一般,7500当主管确实是有点低的。不过也可能跟公司有关;提成够高,底薪低点也可以接受。两个都低,那确实比较难留住人。


墨染2021  • 深圳

公司留不住人,一半是2个原因,让他心累,还有就是钱不到位。你跟他谈谈分红,钱给够了,很多人还是会留下了的,这个环境,自己创业也很多风险的,说到底,还是钱不够。


无结束日期  • 广州

@Summer的夏天:7500主管?有毛病一样,哈哈哈哈哈哈哈


WilliamXu  • 珠海

@墨染2021:是这么个道理,马云总结的很精辟,留不住员工要么就是受委屈了要么就是钱不够


发光地二极管  • 深圳

@Summer的夏天:7500当主管?主管提成高吗?


打工仔001  • 广州

5000路过


亚马逊勇士  • 广州

@Summer的夏天:带带我 哈哈


沫沫momo888  • 广州

5000路过+1


尔曹身与名俱灭  • 广州

我刚想发,就看到你这个了。


新疆摘棉花  • 苏州

@Summer的夏天:7500差不多就是正常运营的薪资水平,主管的话就偏低咯


不吃糯米丸子  • 北京

@Summer的夏天:6k当组长哎


Chellyeva  • 深圳

哈哈,是的,我们公司2k提成,老板都觉得高,不理解为什么要离职。


糖醋Brucelee  • 杭州

我想说,难道只允许做老板的对能力强的老员工过河拆桥,就不允许员工背着老板单干吗



simon123456 

人性是最不可控的,做好能力复制和新人引导 后期团队大了自己还要适度地主动汰换 这汪水应该由企业自己盘活 而不是被别人掀起波澜



装猫的盒子123

人员的流动不可避免,我觉得你可能要考虑的是流程跟架构,这人走了,也有新鲜的血液替代,系统能够自然的运行,靠个人总归是不靠谱的



Summer的夏

赞同来自: Arashi 、 发光地二极管 、 Nameneo 

有时候工资高只是老板个人的臆想。就像我们老板,在广州,给我底薪7500当主管,认为远高市场水平,我都懒得和她争辩,现在只想拿完旺季提成,过完年辞职自己单干。

人间I惆怅客  • 广州

7500主管...


摩西摩西客服喵  • 广州

同广州,说是主管其实相当于组长,因为分了几个组,底薪也有10k


Egldr111  • 珠海

@摩西摩西客服喵:哪里的组长有10K,我这里纯牛马,组长只配拿8K最高

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本案是keith律所代理的一起全新版权维权案件,涉及Andrew Dobell 创作的7幅暗黑系版权作品,版权号分别为:VA 2-423-332、VA 2-423-342、VA 2-423-417、VA 2-423-337、VA 2-423-330、VA 2-423-338、和 VA 2-423-334等,该系列版权作品均于2024年11月15日取得美国版权认证,属于首次跨境维权,目前该案件处于前期立案阶段,暂未获批TRO临时限制令,跨境卖家需注意及时排查下架。
偷偷告诉你,亚马逊广告三招让你快人一步闷声发财
2024年欧洲新兴站点(荷兰、瑞典、波兰、比利时、爱尔兰)中国卖家激增40%,网购普及率82%,电商销售额预计2026年较2022年增长40.6%。如何快速抢占流量红利?亚马逊卖家实战三招:爆款复制+BIL(建立国际商品信息)+PAN EU 计划:直接复制欧洲成熟站点爆款Listing,用BIL(建立国际商品信息)同步至新兴站点,AI工具智能优化标题/图片,零成本起量。PAN EU 计划共享德法意西库存,无需单独入仓/VAT,FBA配送时效1-2天,销量提升3-5倍。广告+促销双驱动:自动广告+关键词组(智能拓词)+竞品ASIN定向,低成本覆盖关键词与关联流量。
下架警告!TikTok Shop强制要求欧盟电池完成EPR注册
AMZ123获悉,TikTok Shop近日公布欧盟电池合规指南,要求所有向欧盟销售电池或含电池产品的卖家必须在2025年8月18日前完成EPR(生产者责任延伸制度)注册并提交编号。根据《欧盟电池法规》,“电池”是指通过直接化学反应生成电能的装置,包括内置或外置储能电池、含一个或多个电芯的一次性或可充电电池,以及二手翻新电池、改造电池和再制造电池。生产者需在各国分别注册,并提交所有编号;非生产者需提供上游供应商的所有注册编号。7月中旬,TikTok Shop将推出“电池资质中心”工具,卖家可通过该工具提交EPR注册编号。逾期未合规商品将被平台强制下架,还可能面临各国的行政处罚。
亚马逊红利!零销量新品快速获取30条VINE评论
以往想参加Vine计划,得先把FBA货送到亚马逊仓库,系统标记为“可售”状态后,才能点开申请入口。现在,亚马逊做了重大调整。7月2日,平台发布公告:即使产品还没上架可售,只要你创建了FBA SKU,就可以直接报名Vine计划。什么意思?就是你还没发货、没销售记录,也能先申请Vine,让你的新品在第一天就有30条起步评论,告别“裸奔”上架。那卖家可能会疑问:货都没进仓,怎么评论得起来?其实核心在于一个设置:“发售日期”这个字段你可以自己设定,只要你把商品设置为未来某天开售,哪怕库存已经到了FBA仓,你也可以先不让它上架。这期间,Vine Voices就能先申请试用、收到产品并完成评论。
每月狂销7.5万套,又一爆品在TikTok走红
近期,TikTok 红人 @sierra_ort 发布的一条标题为“So exciting”的视频在 TikTok 引发病毒式传播,距今为止,该条视频已获得 760 万次播放量,引起了用户的积极讨论。一条TikTok视频引发的话题热潮该条视频展示的是红人带货“无骨压缩沙发”的内容,视频里直接展示了沙发拆包后迅速膨胀回弹成型的过程,因其无需组装、重量轻易搬运,且舒适度尚可等优势,不少用户表示观看过视频后被“种草”,想要购买同款产品。而一些谨慎的用户也表示对该款产品的稳定性和质量表示疑惑。尽管如此,“无骨压缩沙发”因为其特殊的产品功能,已经在社交媒体引起了广泛的关注。
巴基斯坦新税制冲击跨境电商,Temu涨价超300%
AMZ123获悉,近日,据外媒报道,巴基斯坦消费者在使用Temu和AliExpress等海外电商平台购物时,明显感受到商品价格大幅上涨,部分商品甚至涨价三至五倍。一件原价仅4000卢比的商品如今标价超过2万卢比,许多购物车的总额也从6000卢比飙升至3万卢比。社交媒体用户对此反应强烈,不少人怀疑平台出现系统问题或算法错误,但背后的原因与最新财政政策密切相关。价格上涨的直接背景是2025-2026财年巴基斯坦财政预算中的一系列新规。自7月1日起,政府正式实施《数字收益税法案》,对所有外国电商平台在巴基斯坦的销售收入征收5%的税,同时还统一征收18%的通用销售税(GST),使其与本地企业承担的税率一致。
TikTok卖家大促爆单,1.7亿用户却收到“搬家通知”
定了,9月17日旧版TikTok美区下架!
TikTok计划9月上线美国新App,原版明年3月停用
AMZ123获悉,近日,据外媒报道,TikTok正为美国用户开发全新版应用程序,作为即将出售美国业务计划的一部分。据了解,这款新应用计划于9月5日上线美国应用商店,现有TikTok应用将继续可用至2026年3月,但相关时间仍可能调整。目前这一进展正值美国总统特朗普于上周五表示,将于本周一或周二开始与中国政府就TikTok交易展开谈判。他称美国“基本上”已达成一项TikTok出售协议,并表示最终交易或需中国政府批准。特朗普还透露,该交易买方为“一群非常富有的人”,并将在未来几周公布其身份。早在今年年初,美国国会已通过立法,要求TikTok母公司字节跳动剥离其美国业务,否则TikTok将在美国被全面下架。
一款能“奏乐助兴”的汽配火了,TikTok一周卖了64万!
论当代人有多重视时间管理,从TA开车如何“摸鱼”便可略知一二。方向盘两边各放一台手机左右开弓,刷TikTok、写小说,偶尔经停红绿灯还能给脸上来两笔补妆,这些操作大家想必都在“谭谈交通”里见过了,结果是被帽子叔叔请喝茶。如何拿捏一心多用和遵纪守法的尺度,这是个难题。不过,已有TikTok卖家交出了满分答卷。近日在TikTok美区,一款能“合法上路”还能“LIVE打碟”汽配产品正在汽配类目榜飞升,目前已爬升至TikTok美区汽车和摩托车类目销量日榜的第5名,热度仍在持续飙升。01聒噪出圈的解压神器像玩具,像乐器,唯独不像汽配,或许是大多卖家对产品的初印象。但实际上,它是专为汽“陪”而生。
新卖家激增200%,跨境洗牌期如何应对?
2025年,面对不断变化的外部环境,我国跨境电商市场持续火热。根据海关总署公布的数据,2025年前5个月,我国货物贸易进出口总值达17.94万亿元,同比增长了2.5%,其中,5月份进出口总值为3.81万亿元,同比增长2.7%,外贸出口保持增幅扩大。而值得注意的是,在当前全球经济增速放缓、美国关税冲击的背景下,不仅外贸数据向好,我国跨境电商主体同样逆势大幅增加并保持了较高的活跃度。行业逆势扩张,轻量化企业成主力军。企查查数据显示,目前我国现存“跨境电商”相关企业共2.89万家。
单干5年小卖家:个人能力限制了公司发展怎么办?目前FBA日销5000+,但开发靠我、品控不稳、团队懒学,几乎是我在拖着公司走……
匿名用户我的C位创业5年,目前日销5000+美金,做的是低价类目,FBA精铺模式,退货率很高,赚点辛苦钱。
《2024中国塑料及相关行业海外拓展现状与趋势分析报告》PDF下载
“出海”不仅为中国企业打开了更广阔的市场空间,有效缓解国内市场内卷带来的压力,更是企业提升品牌国际影响力、塑造卓越品牌形象的关键举措·通过多元化市场布局,企业能够更好地应对单一市场波动带来的挑战,确保业务的稳定与持续增长。
《2024年3C消费电子出海解决方案白皮书》PDF下载
3C 消费电子全球市场分布呈现出成熟市场如北美、欧洲等地区消费规模大、需求稳定且注重产品体验与创新,而高潜市场如中东、东南亚、拉美等地区则增长迅速、潜力巨大,正逐步成为行业新的增长点。
《中国企业在欧盟发展报告(2024-2025)》PDF下载
欧洲对于中国企业而言具有十分重要的战略意义,中国企业在德国、匈牙利、西班牙等地设立了大量的研发中心、设计中心、数据中心、安全设施和生产基地,在为欧盟贡献税收、投资和就业机会的同时,也在产业升级、技术革新和可持续发展方面发挥着积极作用。这些项目的落地,使双方经贸合作达到了前所未有的高度,也助力中欧关系长远发展。
《2025年中国对外贸易潜力产品分析报告》PDF下载
贸易潜力产品指一国对外贸易中具有潜在贸易优势和发展空间的产品,贸易潜力产品包括的范畴有很多,既包括国内生产技术已经成熟但海外市场尚未完全开发的产品,也包括国内技术趋于成熟但尚未达到出口阶段的产品。
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随着消费者将目光转向百搭、耐看、治愈的色彩,深色仍然至关重要。值得注意的是,社媒对于色彩中性色的趋势愈发强烈。在此趋势下,受创新混搭文化启发彩色中性色势必会日益流行。基调色目前任是市场主流,如沙色、浆果红、南瓜布丁,既可保持配色创新,又承载着基础人群需求。
《2025年全球电商营销趋势报告》PDF下载
在全球零售市场增长趋于平稳的背景下,电商依旧保持增长的韧性。根据 Statista 数据,电商市场以 7.8%~9.7% 的增速,高于全球零售市场 4%~5%的预期增长率。这意味着,电商将持续在全球零售市场中占据更大的份额。同时,2025年电商用户全球渗透率将达到42.4%,预计到2029年进一步提升至 49.1%,电商购物逐渐成为全球日常消费的主流选择。
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2026春夏女装防晒属性单品报告
《2025年亚太服饰与护肤品牌全球数字广告投放洞察》PDF下载
美国依然是服饰品牌数字广告投放最高的市场,近12个月支出超62亿美元
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厉害的员工赚到钱马上离职单干怎么办?工资提成已经远超其他公司,为何留不住人才?
WeAreSellers
2025-06-25 14:11
4017

匿名用户


我的C位


公司总是留不住人,运营大多数都会慢慢的会私下做然后赚到钱就会离职单干,留下的基本都是能力不怎么行的。
 
我们工资已经开的很高,提成比例也远超其他公司,但是依然架不住人才自己干来的自由来的钱多,用什么办法才能留住有能力的运营人才?大佬们都是怎么做的? 



「 精彩回帖 」


只跟聪明人打交道

赞同来自: 阳光大男孩 、 真假乔布什么 、 ccdzd1 、 SpacerKerrie 

管理第一课,劳资关系。
首先,你这个问题和你给的信息中间可能有巨大鸿沟,比如“工资已经开很高,提成比例远超同行”这都是主观判断,如果你能给出具体数据会更有说服力,当然我并不认为这是该问题的核心。

【以下答案站在老板角度,打工人反过来看也可以得出自己应该怎么做,劳资关系天然对立,勿喷。】

关于公司留不住人这件事,背后隐藏的信息是你希望留住人,那为什么要留住?公司流动是很常见的,只要有可替代的人,运营走了换新运营,开发走了换新开发,美工走了换新美工,为何害怕流动?


个人推测是一人身兼数职,开发+运营+美工+培训讲师+.... 管理上的大忌是对某个员工过度依赖,于是走了找不到可替代的角色给公司造成损失(这也是裁员裁到了大动脉核心原因)。


关于薪资,反过来也被称为人力成本,个人认为,目前劳动力市场的价格并不是员工创造的价值的折现,而是人力市场供需关系的缩影。稀缺才能卖出高价,如果公司有身兼多职复合型人才,放在人才市场上也是稀缺的,这都是要折现的,就算给公司创造的利润甚至比不上工资,那也是公司的问题并不是员工的问题。

劳动者:要么某个行业领域做到领头羊,专业技能稀缺,最大化不可替代性,才能提高劳动力价格。要么身兼数职具备各种技能后往自己单干的方向走。


管理者:最大限度细分岗位职能,每个员工像螺丝钉一样在流水线上各司其职且筹备backup,才能做到整个公司离了谁都能转。

真假乔布什么  • 深圳

人就像产品,也是满足供需关系的。



养June发大财

赞同来自: Bryce布莱斯

其实老板和员工的思想不同很正常的,不必勉强去留。


回想起我刚出来的时候对公司都是很“忠诚”的,也都有过一辈子就在这干的傻想法,但是慢慢的个人的生活环境和心境都在逼迫自己被迫改变,也会不得不做一些选择。


比如快35岁了怕被裁员,这是很多运营自谋生路的原因。不厉害的运营都在为未来焦虑,也想去单干,厉害的运营那样想更加正常,也许老板真的给的多了,但是也终归会想着自己的未来会怎么样,走另一条路是否会有另外一种更成功的可能,还有焦虑这薪资还能维持多久?所以但凡是有机会都会去做的。


老板要想留人,就要解决员工所想的焦虑,厉害的运营害怕35岁运营焦虑,那就给股份给分红,我相信合适的股份是可以留人的,


员工想的无非就是开不开心,钱够不够,未来稳不稳定。


匿名用户

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感触很深这个话题。

1:对公司很忠诚的员工,大部分都不会有善果。


2:想要员工稳定,需要了解他的家庭,比如:学历相对好(不是一杆子打死),家贫,内向,不自信,毕业不久就得招募进来。这样的员工,好掌控,也不容易跳槽,只要你真的给的还不错。


3:不定期的摸底,画饼。降低他们对某些策略的抵触心理,这个是长期的工作,得一直做。


4:多聊感情,没时间也找时间,多聊感情,多聊感情,多聊感情。比如吐槽自己的困难,吐槽市场的困难,吐槽各种。


5:如果想一直稳定,那就表面上要尊重他们。
你可能想做一个仁义的老板,那样很难,除非你学胖东来,但是这个不可能。所以,去学心理学吧。


稳定的员工,肯定是来源于你的身边,家贫内向不自信有点脑子的人。



匿名用户

赞同来自: 阳光大男孩 、 PUzhang 

有时候也不全是钱的问题,我之前公司底薪什么都低,但是配套很全,美工,仓库工作公司安排的也很好,不怎么用运营操心,过节福利也不错,有的员工干了好几年,有个毕业就在那,后来还是因为类目新品不行,行情不好很大原因,慢慢很多人才离职


现在的公司底薪提成都高,但是屁事多,仓库,工厂都要沟通,因为在小地方,换个工作也是差不多,可能更差,所以一直苟着,再换工作只能换城市,想想就很麻烦。


所以有时候真不全是钱的问题,之前就是产品被1688卖给竞争对手,利润降低,给我搞的恶心,上班毕竟是打工的,钱就那么点,咱们有干不动的一天,单干虽然也心累,但是休息多,也自由


菠萝头子

怎么留住【优秀】的人?
1. 成熟的人才培养体系和梯队建设,让运营在你这做能看到向上发展得空间;
2. 给的够多,提高福利待遇,持续画饼,给激励给股权;

人走了怎么降低影响?
1. 运营流程标准化,操作SOP等,招了新人立刻能上手;
2. 不要让一个运营得运营超过部门或者品类线得30%, 多店铺品牌运营上同款;
3. 团队按职责分角色,账号,风控,备货补货,广告,测评等角色根据业务情况,公司情况是可以分开

怎么降低运营跑路单干风险?
1. 敏感数据脱敏,提成数据不透露利润情况;
2. 供应链,物流,收款不让运营接触到

菠萝头子  • 珠海

这是管理者的视角,作为运营要怎么应对,给到大家一些建议: 

1. 去大公司镀金,了解完大公司的推广模式,完整的业务流程,以及收集一整套完整的业务数据,2年以上经验可以考虑跳出来到中小公司冲刺管理岗位(成功率还可以的);


 2. 有能力的可以考虑自己单干,但是不建议自己选品,尽量选择自己熟悉的赛道,成功率高不少; 


3. 单一模块业务非常突出,争取在公司直接晋升管理,变成规则的制定者;



匿名用户

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没有护城河就是这样 主要表现在两个方面
1. 没有独特资源
2. 没有独特的产品
另外Amazon现在也是重资金的时代了

很多时候同样的产品刚开始的时候成本会比已经成熟的公司要高20%-30%.;早些年还好利润够高可以覆盖, 现在赛道这么卷 这多出来的成本就是公司能不能存活的关键

公司分工明确有些资源运营掌握不了,有些产品就纯靠资金和资源去打。如果公司仅仅是1688上拿货开卖 那人出来单干不是很正常吗?


用户名太长了

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厉害的员工跟赚到钱是两回事。
多厉害的员工,你给个超级红海产品,只靠站内你提供不了站外资源,人也会被你搞废。


公司资源足够,能承受风险,方向明确,循序渐进,不厉害的员工也能赚到很多钱。
赚到了钱,同时被觉得厉害的员工还给你打工只有两个理由


1.进公司刚好遇到有好产品,员工自己清醒,知道离开了公司成功无法复制。
2.不想自己麻烦,承担各种风险。公司制度内卷还没越过底线。

鸭力山大  • 浙江

这第二点我就对号入座了,纯靠站内广告新店从0到400w,净利18%,自己选品自己推,虽然我知道单干大概率能成,该有的资源也都有,就是怕麻烦


人间I惆怅客  • 广州

@鸭力山大:这样资金量也是很大的


用户名太长了  • 广东

@鸭力山大:现在只靠站内要做到这个体量,我是完全想象不到。要有利润,市场足够大,而且大麦没入场。能满足这个条件的产品,估计门槛不低,大麦都觉得麻烦不想去争。不然大麦一进来,一个月上几百个评论,个个有图有视频。纯站内广告的还怎么拼。



贝索斯是我大哥

我觉得还是分人:
有的人兢兢业业在单位老老实实干往上爬的也有只要钱给够;
有的人雀氏也努力干但一开始的动机就是学到就给自己打工。


以上两种估计就是大部分的情况了。要降低第二种情况的发生,我觉得可以从单位框架入手,运营岗位职能可以更加细分,而不必担心一个运营走了,可以马上补充对应细分职能岗位,而不至于影响整个店铺的运营。



匿名用户

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已经离职出来单干了,因为比我晚来的同事工资比我高,我的业绩是同事的3倍,平时一些产品问题都我在探讨,同事什么都不干。后面我提加薪老板也敷衍我,冷静不了一我就突然离职了,等我提了离职又说给我加薪,拜拜了您嘞!这不纯纯恶心人吗?我自己也有店铺,每个月的利润跟工资差不多,丝毫不慌,让我离职是他们的损失

benhawk  • 深圳

还是知友有路子


大陆泰勒斯威夫特  • 中山

这个问题我碰到好几次了,为什么老板宁愿给新员工更高的工资,就是不给老员工涨薪,有哪位大佬解释的清楚一点吗?


milkfans  • 杭州

@大陆泰勒斯威夫特:时间长了,就理所应当了


大陆泰勒斯威夫特  • 中山

@milkfans:老板是傻子吗? 为啥不按业绩来发工资。


TX123456  • 深圳

@大陆泰勒斯威夫特:因为觉得老员工没有增量了。账号产品稳定的话,你跑了找人接手或者自己管,新招的 一般觉得 有新模式新推法 有增量


我是小小小白吖  • 郑州

@大陆泰勒斯威夫特: 困惑+1


一整页的片刻之前  • 杭州

@大陆泰勒斯威夫特:其实说起来也很简单 不吵不闹的他就认为你对薪资是满意的,至少现阶段是如此。没哪个老板会主动给你加工资。新来的没那么高工资人家就真招不进来了。


我是小小小白吖  • 郑州

@一整页的片刻之前: 关键是你提了他也不给涨啊,想涨工资最快的方法只有跳槽了。


小灵通站外推广  • 深圳

@大陆泰勒斯威夫特:新员工,就好像你追女朋友一样,你都还没追到人家,你肯定愿意投入了,老员工就像已经追到手了,确定了,结婚了,你还需要过大的投入吗?肯定不会了,对吧。



发威的病猫

赞同来自: 多乐小机灵 、 一个帅哥 、 xuanyuxuan

其实应该更多的去了解员工的实际需求,尽可能的多方面提升员工的福利待遇,工作环境比工资相差不太大的情况下前者更优


举个谈恋爱的例子,男生给女生买礼物,做一些自我感动的事,但实际这些没有符合女生实际的预期,平时没事,发生争吵的时候男生会觉得我做的这么好了你还这样,容易陷入自我满足了属于是



匿名用户

赞同来自: 是福不是胡

产品要自己找,工资三年涨了900,三年底薪也只有7k多,而且这还是在深圳的底薪,让我培训新人,涨几百块钱,三个月后就说不给了,当培训费,瞬间就觉得毫无意义


进去的时候公司整个都是亏损的,三年给赚了两三百万,说要离职时,一句话没提给我涨工资,PUA我说我这个年纪需要稳定了,又要考虑结婚啊啥啥的,跑的慢了气死我了



劫持一朵云见你

赞同来自: Saturday 、 人间I惆怅客 、 隔壁冲浪网友小刘

给个职位,再给点分红,我之前呆的一家公司,好几个运营组长,每个组长手下都有人 应该是可以拿手下人的提成 想要留住人 利益捆绑是最好的方法 舍不得孩子套不着狼 你自己算他给你带来的收益和你的付出相比哪个更大 可以和他谈谈如果让他留下来需要什么条件 要约定好他的责任和报酬(签合同)

我不是尾生  • 成都

带人也不轻松的,很多公司团队下的成员都是小白,你指望能吃组员几个钱,不够推个链接省事的


Saturday  • 深圳

可以帮你干杂活什么的,所以好多公司第一年招的都是运营助理


劫持一朵云见你  • 浙江

@我不是尾生:我就是小白出来的,我们主管采用速成法,只教基础,然后放养,广告让你去看卖家大学和亚马逊广告公众号。


鸭力山大  • 浙江

@劫持一朵云见你:哪个公司避避坑


TX123456  • 深圳

@鸭力山大:所有大卖铺货王都这样。


劫持一朵云见你  • 浙江

@鸭力山大:合肥的公司


Summer的夏天  • 广州

理论没错,但实际是很多老板目光短浅,沉不住气,产品一旦开始好起来站稳脚跟,他就开始给钱不爽快了,各种方式想变更提成方式,卸磨杀驴的真不少。



匿名用户

首先在员工的角度为什么牟利益也是很正常的事情,谁都想自己多赚钱。


在老板的立场也没有苛责员工离职,因为这个是个人自由,他只要在他工作的时候把他工作做好了就是一个好的员工。


所以作为老板只能规划好自己的公司。怎么样让公司没有这个人或者这个员工才能正常的运转下去。



匿名用户

赞同来自: rainco 、 15675831392 、 你看窗外年年 、 用户名太长了 、 困了就睡觉 更多 »

这个问题的前置条件太少了
1.厉害的员工,是怎么个厉害的情况,独家私模产品推起来了?1688大通货高价推起来了?1688品低价卷一年推起来了?费一堆账号黑帽推起?


2.单干什么了,有什么资源,公司私模产品他单干去生产(狗头)?1688产品?他自己新开的产品?


3.负责多少内容?拿多少工资?

kopper  • 深圳

还私模,这公司大概率是1688选品的,这种小公司太多了,一旦成功了几个品,运营很容易跑路的,因为太透明了



小白亚亚

赞同来自: 劫持一朵云见你 、 芝士土拨鼠 、 什么什么什么 、 rainco 、 dingbo 更多 »

你没发现员工的优点,没有按照他的优点给予相同的奖励。遇到有能力的,应该是想办法巴结,股份、分工、权力多给一点,让员工有自主权。而不是一昧得觉得给的够多了。你给的再多,都是压榨员工的劳动价值换来的,员工就觉得自己这么被压榨,还不如单干。

冷冷的风  • 深圳

就这还有一个老板给你点踩呢hh


todayyyyy  • 深圳

深深点了,我接收的账号业绩比去年翻了几倍,之前说加工资,现在都不提了,上个月每天免费加班到八九点,一点补贴奖励都没有,现在稍微闲了一点,又开始拼命让上新品,过完年,绝对要跑了,入职一年的工作量是我上家的三倍


Nnnnss  • 武汉

是的 我接手的产品业绩都翻倍了 新品也都推起来了 在这公司干了三年 业绩目标越来越高 达不到业绩目标就降底薪 到手的钱越拿越少 现在工资还不如刚来的前三个月高 过完年跑路


牵着老牛找织女  • 深圳

@Nnnnss:是这个样子的,很多公司就是看你推起来了,然后就想各种方法开始压缩你的提成和底薪,不断提高目标



luyuforever

赞同来自: qinshengyang 、 人间I惆怅客 

楼主你好
建议你把所有运营以及仓储供应链的工作进行细分,然后用流程化去管理,每个部分都设立明显的界限,运营和供应链仓库异地,甚至可以运营和广告进行拆分,这样可以避免你说说的情况,但这套流程的庞大成本可能是你不愿意接受的



wesleyvessel

根据公司情况来看,如果你的公司平台非常优秀,优秀的员工离开后难以复制这些资源,高工资就足以留住员工。如果你公司普通,优秀的员工完全是开疆拓土吧你们带上新高度,那要赶快舍得分利润,因为哪怕分一半,也是意外之喜



东坡0333

赞同来自: 开放社会 、 N2N1Go

每个人的想要的东西不一样,钱,舒适,自由,安稳,没有绝对。多和员工沟通,让员工在公司有家的感觉,待的舒服还能挣钱,就没几个人想跑路了。另外,题主说给的工资和提成都很高,是自我感觉还是有实际数据?这个需要调研下



匿名用户

赞同来自: dayong

握不住的沙就把它扬了,勉强没有幸福~
一个员工要走,不单单会看条件,
还会看发展空间,成长空间,相处之道,
如果单干真的那么容易起来,那确实是人家的实力。很多开荒之后成功的就自己单干,但也得看机会和供应链实力。 



匿名用户

赞同来自: dayong 、 PUzhang

得了千钱想万钱,当了皇帝想成仙。事物的客观规律没办法阻止,你最多只能想想怎么去避免这个问题。好的员工一定是筛选出来的,好的工作也是不断地筛选出来(只是我们找工作的成本会比公司筛选人工的成本要大)



匿名用户

看性格吧 不喜欢冒险  选择单干的可能性不大 不求大富大贵 只求有小钱过活
但是吧 厉害的运营 多少都是有点自驱力的 不想当将军的士兵不是好士兵 不能怪别人能力强不能居上啊 一份工作而已 又不是卖身契



皮皮虾很皮

赞同来自: dayong 、 人间I惆怅客 、 劫持一朵云见你 、 简约煎鱼

有没有可能是你自己觉得给得很高而已?实际人家觉得帮你赚100万,你只给人家2万。再说了这一行就是这样,优秀的运营终归会自己干的,你如果给得确实很高,人家就在你这多做些时间,你给得少,人家就早点溜。



lzs666

现在的运营工作都很公开透明了,应该从流程和制度上去打造,更详细的SOP,每个人只要按照流程去执行就行了。铁打的公司,流水的运营,有了详细的SOP,只要考核执行到不到位就行了,哪个人都可以干



匿名用户

工资多高?提成比例多高?是否匹配员工的经验和能力?/dog head
入坑二坤年,目前在公司共两个北美站点,一个澳洲,一个日本,加起来快50个SKU,时不时还要指导老板和新人,老板应该也觉得给我底薪12K给高了

匿铭用户  • 深圳

SKU 太多了 劝你快跑


某某昊  • 深圳

50个SKU?指的是各种子体 50个SKU,还是有50种产品?前者,如果归父体底下一共没几个链接,就像服装。后者,你铺货呢?


匿名用户  • 深圳

@匿铭用户:哈哈,老板是前前公司合伙人,入职前算是认识几年了,入职的时候只管一个北美和澳洲,后面开了小号北美就上了几个SKU,去年日本运营一直亏本被开了后说让我暂时帮管日本站,结果过完年跟我说不招人了,日本站也做出利润了才让他给涨底薪......7月份另一个运营走了还想把另一个日本站丢给我,熬不住,明年看情况适当就要跑路了


匿名用户  • 深圳

@某某昊:同品牌不同站点的产品是重复的,50个SKU,20多款产品吧,也算不上铺货,但是按照精品模式来运营还是很累的,英语站点都还好,本屌丝不会日语让我管日本站着实难受。。。


匿铭用户  • 深圳

@匿名用户 让你往死里干啊这是 一个人可以当几个人干了 你老板不是省了好几个人工资 就算给你涨几千 他也划算啊 看你一个人也能干就不招了 你老板这算盘、


匿名用户  • 深圳

@匿铭用户:老板就是这么想的,运营都是一个人干两三个人的活,7月份还想给我加一个日本站但是涨工资的话一句都没提,所以我才说他觉得给我12K底薪给高了,累死累活的干老板还觉得给钱给多了,也难怪老员工全走了


不吃糯米丸子  • 北京

@匿名用户你这老板想低成本赚大钱 这个老板飘了呀 不懂得体恤员工 站在员工层面想问题


todayyyyy  • 深圳

@匿名用户妈耶 我跟你一模一样 业绩翻了几倍 丝毫不提加工资 只会加工作量


匿铭用户  • 深圳

@匿名用户 做好跑路打算吧 太累还没发展前景没必要了 打工而已,老板也没格局,一个月1万2真的不算高的,没多少钱,算你一个月能攒8000,一年 也才攒9万多,我老板前两天早上跟我们提了一下说股市里面 一天 赚了20万左右 ,我们打工的一月这些真的是三瓜俩枣。 我们是纯卖时间给老板的,多少时间干多少活,现在他想让你一个人干3个人的活,变相等于你把时间贱卖了。如果平时还免费加班 那就亏大。。。。


匿名用户  • 深圳

@todayyyyy:加工作量直接拒绝,不然有些老板加工作量觉得理所当然了


匿名用户  • 深圳

@不吃糯米丸子:所以我入职还没满一年的时候老员工全走了,不到10个人的公司一年走了6个人,哎~~


匿名用户  • 深圳

@匿铭用户:年后再说,工作量确实多,每天不到50美金的广告预算,也推不起来链接,12K底薪的死工资没意思,也就胜在不用加班


匿铭用户  • 深圳

@匿名用户 可以的 如果觉得大环境不好 就再苟一苟,毕竟现在也10月份了 工作不一定好找,明年可以考虑



Momo01

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我们之前的公司会用阿米巴模式,把利益跟员工捆绑起来,让出一些股份给他,其实相当于他也是老板,自己带队招人,你只负责出资,其他就放权,占股比例的话看怎么谈

装猫的盒子123  • 上海

这种阿米巴模式这分资比例还是看公司整体的底色,要是铺货型卖家,风险分散在各个sku中,那还能做做,但是精品重资产模式,这前期推品的亏损单个阿米巴团队根本吃不住。


Momo01  • 佛山

@装猫的盒子123:是不是偏题了,楼主想问的是留住人才,他既然愿意给高工资,给高提成,证明已经是稳定的产品,何来的亏损,如果都做亏损,楼主留他干嘛



南京市民李蚊香

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抬头看路,而不是拼命赶路。上班只能解决温饱问题,财富是对认知的补偿,而不是对勤奋的奖励。作为一个从公司出来单干的人来说 我觉得员工的选择没有任何问题

热心市民陈先森1205  • 美国

说的真好


新疆摘棉花  • 苏州

怪不得你能单干,说辞就是不一样。


卷不动了  • 广州

醍醐灌醒啊


benhawk  • 深圳

知友高论


怎么又爆单了啊  • 深圳

对我来说 上班只是为了积累创业的资金和经验 创业从来不是心血来潮 而是水到渠成



WilliamXu

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工资开很高?是多高呢?提成比例远超其他公司?这个远超又是多少呢? 一点数据都没有,怎么给你判断或者建议呢?这一行也是这样,有能力有资源的人会想自己干。

WilliamXu  • 珠海

@Summer的夏天:是这么个道理,所以他这都没有数据,也给不了什么建议;广州跨境的环境是比较一般,7500当主管确实是有点低的。不过也可能跟公司有关;提成够高,底薪低点也可以接受。两个都低,那确实比较难留住人。


墨染2021  • 深圳

公司留不住人,一半是2个原因,让他心累,还有就是钱不到位。你跟他谈谈分红,钱给够了,很多人还是会留下了的,这个环境,自己创业也很多风险的,说到底,还是钱不够。


无结束日期  • 广州

@Summer的夏天:7500主管?有毛病一样,哈哈哈哈哈哈哈


WilliamXu  • 珠海

@墨染2021:是这么个道理,马云总结的很精辟,留不住员工要么就是受委屈了要么就是钱不够


发光地二极管  • 深圳

@Summer的夏天:7500当主管?主管提成高吗?


打工仔001  • 广州

5000路过


亚马逊勇士  • 广州

@Summer的夏天:带带我 哈哈


沫沫momo888  • 广州

5000路过+1


尔曹身与名俱灭  • 广州

我刚想发,就看到你这个了。


新疆摘棉花  • 苏州

@Summer的夏天:7500差不多就是正常运营的薪资水平,主管的话就偏低咯


不吃糯米丸子  • 北京

@Summer的夏天:6k当组长哎


Chellyeva  • 深圳

哈哈,是的,我们公司2k提成,老板都觉得高,不理解为什么要离职。


糖醋Brucelee  • 杭州

我想说,难道只允许做老板的对能力强的老员工过河拆桥,就不允许员工背着老板单干吗



simon123456 

人性是最不可控的,做好能力复制和新人引导 后期团队大了自己还要适度地主动汰换 这汪水应该由企业自己盘活 而不是被别人掀起波澜



装猫的盒子123

人员的流动不可避免,我觉得你可能要考虑的是流程跟架构,这人走了,也有新鲜的血液替代,系统能够自然的运行,靠个人总归是不靠谱的



Summer的夏

赞同来自: Arashi 、 发光地二极管 、 Nameneo 

有时候工资高只是老板个人的臆想。就像我们老板,在广州,给我底薪7500当主管,认为远高市场水平,我都懒得和她争辩,现在只想拿完旺季提成,过完年辞职自己单干。

人间I惆怅客  • 广州

7500主管...


摩西摩西客服喵  • 广州

同广州,说是主管其实相当于组长,因为分了几个组,底薪也有10k


Egldr111  • 珠海

@摩西摩西客服喵:哪里的组长有10K,我这里纯牛马,组长只配拿8K最高

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