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态度or能力？初创团队怎么筛选人才

骁君的出海观

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2025-05-28 02:30

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骁君的出海观

今天想跟大家聊聊我在亚马逊人才筛选中的一些基本思维。我本人在团队管理上已经有接近8年的时间了，包括之前市场部团队的管理。最近读到一句话，觉得刚好跟我的管理思路比较接近，原话大概是这样的：在你成为管理者之前，成功是使自己成长；成为管理者之后，成功便是让他人成长。一个优秀的团队，必是要具备让他人成长的土壤。

我想要搭建一个让他人获得成长的团队，那么，在团队建立初期，人才如何筛选出来，什么样子的人才是优秀的适合我们的人才。带着这样的疑问，我跟大家讲讲我的人才筛选思路。

一. 关于人才招聘

人才市场分析

我们团队身处沈阳，这里拥有上百所高校资源，其中有14所跻身全国前200高校排名榜单中。可以说，211，省重点等等国家级的高校资源林立，为我们提供了多样性的选择。

除此之外，都知道做跨境电商的，毗邻产业带资源肯定是更有优势的，距离我们最近的产业带资源是葫芦岛兴城泳衣产业带，全球四分之一的泳衣都是从这里生产，也因为这个优势，沈阳诞生了好几家做的比较好的跨境电商企业，专攻泳衣垂直类目。那么这些企业的发展也为整个市场培养了一定批量的人才。在面试过程中，有这些企业工作经验的人才，我们都会格外留意去跟他们沟通，通过跟他们的沟通，我对整个城市的行业也有了大概的了解。

同时，东北，作为共和国长子，这里的重工业，机械制造，零配件制造等的发展也助力传统外贸的发展。比如从这些公司出来的人才，最熟悉且最专业的平台就是阿里巴巴国际站。

所以从高校资源储备和市场行业来分析，在这里组建跨境电商亚马逊团队并不是从0 开始的开荒动作。从现有的市场中筛选合适的对亚马逊感兴趣的人才，则是我们团队搭建初期可以尝试的点。

我们需要什么样子的伙伴

初创团队放弃幻想，不求最好，只求最匹配。主打一个你情我愿，合作共赢。我们不渴望能有哪位运营大佬马上加入我们，毕竟我们暂时没有足够盈利空间的店铺给到运营，这是很难吸引到成熟运营的。所以综合各种方面的因素，我们初步锁定两个宽泛条件来筛选团队伙伴。

硬件上：基本本科毕业，英语四六级通关证书这两个就可以了。

软件上：团队沟通协作能力，对待亚马逊的发展是有个长期规划且有一定学习能力。

我们虽为初创团队，但公司会提供给运营同事完整的内部培训流程。筛选标准中的基本软件和硬件没有问题的情况下，新人会短时间内通过公司内训拿到一定的结果。在此期间，我们实际上更加关注的是人才的软实力。也就是要加入我们的伙伴，她是否是一个长期主义者，是否能沉得住气，现如今，“沉得住气 ”真的是特别难得的品质。也特别适合我们的业务模式。我接触的很多运营，大家都喜欢赚快钱，习惯打一枪换一个地方的方式来赚钱。所以如何短期内迅速识别这个人才就变得特别重要。

二. 如何快速筛选人才

如何判断合适的人才取决于公司对于人才技能的具体要求。所以明确岗位基本职能很重要。比如前三个月，前六个月，前九个月，不同成长阶段都需要具备哪些技能，达到一个什么样子的标准。等等这些就都是我们作为企业或者说团队管理者必须要在人才到来之前梳理清楚的。

关于运营成长计划

由于我们是创业团队，前期储备的人才基本上是小白或者是有点运营经验的人。我曾经在1V1沟通的时候有采访过大家，他们选择来我们创业团队很重要的一点是：能在自己感兴趣的行业学到真本事。何为真本事，我理解的首先就是新人来公司之后，公司能给够给人才提供完善的培训体系，这是专业技能上最重要的内容，没有之一。明确且公开的员工成长计划，也能方便我们彼此双方高效筛选。一来是看员工是否能完成好这样的成长计划，二来是看企业对员工职业素质的是否达标。

运营成长计划主要以亚马逊入门的不同模块来设定，主要有以下几个分类：

1. 亚马逊基本操作页面：比如产品listing撰写，产品调研，后台基础上架下架的操作；客服相关工作；产品页面的review，feedback 检查等等。

2. 营销推广模块：初级广告投放的了解与实践，产品折扣的设置，后台活动的报名；广告数据分析，关键词库搭建等

3. 数据分析模块：竞争对手调研，行业数据分析，销售数据分析，以及库存管理等

以上三大不同模块内容，我们会结合产品上架前，中，后来安排不同的模块进行实践操作，在这个操作过程中会按照团队经验给到新人要求，设置达标点。

闭环沟通模式

这几年我将团队人才培养和筛选的过程总结为五字真言：教，做，检查，培训，复盘。这五大模块，我在市场部的搭建过程中以及现在的亚马逊搭建中都有去应用，确实也能拿到一定的团队结果。

教什么？新人来了之后，分为三个阶段。从亚马逊基础操作，上架产品，写listing ，找关键词等等涉及到实操的各个模块都有老带新并形成内部操作文档；

做：分阶段去学习不同模块的内容后，需要新人按照所学的内容去落地执行。

检查：设置好固定时间节点和完成指标的要求，这个动作一般都是老人来设置，结合自己当时的完成效率来给新人足够的时间去执行。执行后，由老人来检查回收。

培训：在上一步检查的过程中，老人会通过交付的内容来分析新人工作中的不足点。不断地从练习中学习。

复盘：一般是周为单位或者项目模块为单位，完成了以上教，做，检查，培训之后，新人和老人会针对近期的常见问题做个总结和探讨。并形成内部高频常见问题文档，作为内部案例库给到后续的新人。

以上五字真言需要应用到各个模块，从学习到结束和复盘，我们大概会在3个月内搞定，在此期间我们实际上是对新人有容错率的，大家都是从新手过来的，我们更看重的是在此过程中，新人对于难题的处理态度以及应对工作的各种反应。当然在这个过程中，我们各个环节的老带新做的定时，定标准，跟进也要有规划的进行，否则效果不会很好。

今年是我们创业的第三年。越来越发现，长期主义，学习能力，工作态度是几个比较核心的要素，当然，不同团队在不同阶段对人才的筛选标准不一样，比如我们现阶段对于人才的要求就更进一步了，新人期，1岁运营，2岁运营都有自己要攻克的难题。

最后跟大家分享一段话：成年人的世界，只做筛选，不做改变。一起加油吧！

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