在公司待了三四年的老运营工作逐渐懈怠，觉着他们无所事事，应该如何调整激励机制？现在的待遇是提现的1%或者纯利的8%-11%
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我的C位
公司现在是做高客单价的品，90-1200多刀，目前竞争不是很大，去年GMV拉了下所有店铺数据在7000多w人民币，想招聘一些中等偏上懂精细化的运营
公司从起步就走过一个运营，其他人也都待了三四年了，现在他们产生了死海效应，他们一直在退步，每天看看店铺，就觉着他们无所事事，最近也经常看到他们玩游戏，我也没说什么。
不需要他们开品，每个店铺的产品线都是独立不形成内部竞争的，可是我觉着这个品类还有很大上升空间，现在跨境平台竞争这么大，今天还在享受收获的喜悦，明天店铺就没了，毕竟现在做的人很少，赶紧把该挣的钱挣到手再说，远远没有达到我的预期，可是还是得安抚他们好好运营。
给他们的待遇是提现的1%或者纯利的8%-11%（其他的都是看她们每个人所提的要求进行中和薪资待遇），销售额每月达标的比例会额外奖励500-1000，有社保（24年给他们增加了公积金），年底有年终奖，（我都发的心疼容我小小感概一下）单双休，从没加过班，也不咋开会，节假日有礼品和每季度有外出旅游活动，下午半小时的奶茶时间，零食什么的免费
我上班的时候就没敢想过这种待遇，求大佬分享下现在跨境正常的薪资流程和规划。
「 精彩回帖 」
匿名用户
公司从起步就走过一个运营，其他人也都待了三四年了，现在他们产生了死海效应，他们一直在退步，每天看看店铺，就觉着他们无所事事。
你说的退步，具体是指什么？是店铺销售变低了，还是市场份额被别的对手抢了？如果都不是，你是没理说他们退步的。维护老链接，也是需要功夫的。很多时候维护老链结并没有太多事，但是对于一直操盘老链接的人来说，他对整个市场都比较熟系，什么时候 该干什么，以应对市场的变化，而这种活往往并不多，但是是核心关键点。所以不要以活的多少来定义别人退步了，别人帮你打江山的时候，你就不想一下吗
最近也经常看到他们玩游戏，我也没说什么。
如果他们在公司玩游戏，你啥也不说，那更是你的不对。公司就是上班的地方，如果员工连这点都无所顾忌，那肯定要点一点他。这是基本的规则，如果屡教不改，那就辞退了吧）
另外还要考虑一点，是他实力强，活很快干完了？还是事太少了？如果是事太少了，你就要想办法给他安排更多的事做，这涉及到是他的问题，还是你的管理有问题？
不需要他们开品，每个店铺的产品线都是独立不形成内部竞争的，可是我觉着这个品类还有很大上升空间，远远没有达到我的预期
你觉得这个品类还有很大的上升空间，这是基于你自己的想法，还是说你与运营有详细的沟通，有详尽的数据来支撑？你有没有问过他们这个市场的CPC，还有转化，还有如果订单要继续往上走，要付出什么代价，是更高的广告，还是要更低的售价。更低的售价，你的采购成本有没有优势，能不能撑得住。
员工只会站在自己的角度去考虑，考虑自己的风险。所以你要站在他们的角度去思考他们的行为。比如这个产品，不大动干戈的话，一个月有10W 利润，但是如果大动作的话，可能会导致员工的利润变成 7W.他的收入会变少，他肯定不会愿意去动，你可能反驳说这个钱冲起来后面挣得多很多，但员工承受风险的能力和你是不一样的，比如他现在只有10W块储蓄，一下了少两万， 对比你有200万储蓄，但一下子亏20W，你觉得对谁的生活影响更大？
明白了他们的想法，如果你想往前冲，那你完全可以告诉员工，你可以提供什么支持，比如公司提供你3W块的广告费，这个花费不计算在你的利润扣减里。打个比方，如果你现在一个月打5W 广告费，你这个月就相当于有8W 广告预算。做老板的切忌，又想让马跑，又不给马多吃草。至于 怎么给支持，需要你自己的深度思考。最好是和员工沟通，问他们的行动计划，然后需要的支持。
另外，是否可以考虑多做几个站点，给他们多安排点事，反正LISTING 图片都是现成的，货也是现成的。
theunknownboy • 广州 • 2024-06-22 14:42
分析得很到位，受教了，我觉得如果一个老板能做到这个地步站在运营的角度来思考问题，问题至少不会很多，公司盈利不会差到哪里去
SeaSea • 厦门 • 6 天前
尝试过按照你的说法，站在员工角度，还是大环境没下跌那么惨的前几年，比如每个月多少钱的公司报销开荒预算（意味着不印象他们的提成）但是结果不尽然，反而最后造成了大量成本堆积。因为员工不考虑这块成本，心态上不一样。——我只是个经理，所以员工公司角度我都会思考，总结就是其实没那么绝对的方式，有想法就去沟通碰撞。
匿名用户
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简单分析一下：运营手里的老品是稳定的，目前给他们带来的收入也能满足他们的需求，加上时间长了，有点倦怠了。和我们公司前两年一样，去年公司也调整了。
方案：底薪+提成+绩效（也是从外边学的）
绩效：和产品挂钩，根据不同运营的水平和资历确定好固定金额，每月定目标（销量或利润），达成拿钱，达不成没有
提成：根据所负责的品确定利润存量（一般是过去一年或者半年的平均月利润），然后拿增量的钱，比例就不方便透露了，不算高，心塞。每季度调整一次。
差异点：我们调整的时候业绩是上升的，这也是很多老员工吐槽的点，因为公司业绩是涨的，但是员工薪资没涨，有的综合收入还是降的。
槽点：
1.公司有点急了，我们的学习对象是提成和绩效只调整一个部分，但是我们是两个板块同时调整，所以员工薪资变动很大，和你这边一样都是老员工，从0到1把账号做起来了，然后得来个这下场。而且最最最难忍受的是公司以旺季的利润定存量，调整完就是淡季，（还一直说不要有淡旺季的意识，手动狗头）导致那个季度80%的人薪资缩水至少40%，加上临近过年，前后走了3个老员工，新人接手后业绩直线下降，半年了还没恢复到正常水平。
后来看人心浮动，人才接不上了，才把基点调了，改为去年利润最低的那个月的利润。第2个就是调整频率，每季度一调整，不稳定性太强了，也不敢使劲做账号，就害怕下季度基点给你调高，那就白干了。
只能在这吐槽一下，没办法，我们都是打工仔，公司也不会考虑意见，反正现在就是人才有点断层，招了很多新人接老账号，但是能力不行，整体业绩还是靠几个大账号撑着，下边的小账号压了很多货。
你要是调整的话希望不要太急，最起码做好人才梯队搭建吧，只是建议。
我这说的都是员工的角度，有没有老板出来说下业绩提升的时候调薪的动机是什么？之前有过知友回复是老板想分更多的钱，咱也不了解。
和尚爱吃鱼 • 深圳 • 2024-06-21 15:04
很简单，账户有了一些成绩了，员工就不想像以前一样努力了，而老板感觉员工没有以前干的多了，想调动下员工的积极性，但是还不想掏钱，那怎么办？只能定更高的标准反向激励员工（不多干原来的钱都没有了），对于老板来说方法很好，但是奉劝别玩过火了，毕竟能搞垮店铺不承担责任的方法太多了。
匿名用户 • 郑州 • 2024-06-21 16:20
@和尚爱吃鱼:是这样，但我们却是在业绩提升，干劲充足的情况下调整的，而且幅度还不小，就是起了反作用，走了老员工（4个组长），留下来的老员工不稳定，新人能力又不行。感觉还是要把握好那个度，最起码过渡期间得稳定好
张heng
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我是运营，建议遇到这种公司（时时嫌弃运营不行，认为换人可以做得更好）能跑就跑，同时拉黑老板，不要给他第二次机会。
就看看你走了之后同样的店铺和链接有没有增长，大概什么排名出多少单、流量构成，一眼就能知道，但凡老板不是傻子就会知道自己为了省那几万的提成而作得妖产生了什么样的后果
有些老板的账算得很聪明，踢掉老人、换个人来做（提成少了很多且省下的钱还可以覆盖高薪聘请的新运营的工资），好像每个月少花了不少，我可以很肯定的告诉你：你加油，你这样能上市
我个人认为公司的核心不是运营不是开发，而是依托老板而建立的一整套运营体系，其中老板对亚马逊的理解、实践基本决定了公司的上下限
之前面试华南城一自称4亿卖家，说是推广的核心就是：广告只推大词，然后订单会自然上升，就能卖爆。惊呆了我，原来跨境大卖都是推大词推出来的
针对楼主的想法：找一些中等偏上懂精细化的人，你信不信你这类目找这些人来做，反而做得不如老人。你如果不相信可以把客单价在500-1000美元的产品拿出来两条交给“中等偏上懂精细化运营的人”，你就试试具体一个月后是啥效果。
我就不信有啥牛逼的运营可以做到：我花100美元/天出20单，广告单占比30%，aacos=10%，你花100美元/天出40单，广告占比20%，aacos=5%
西北一枝花 • 深圳 • 2024-06-24 17:24
哈哈哈哈，前公司就是这样，逼着3年以上的员工全部走了。他们认为，只要店铺在，来个一般的有点经验的新人就可以了。笑死，结果，这几年看着前公司不断挣扎，不断后退。固步自封，活该。
1，每年挣了钱就买房子
2，天天给空头支票，你达到目标了就想办法克扣你的利润，说什么退货多，你实际是没有达到的。我去，你当初定目标的时候直说营业额达到多少多少，又不是退货？况且旺季单多相应的退货多不是正常的吗？
3，七八年了，舍不得开发新产品，只想到挣钱了就买房，不舍得投资还每年给人家定根本都达不到的目标，笑死，年底一到没有一个店铺达到目标的，反而说你们不努力，，，哈哈哈哈。都是平台上烂的不能再烂的类目了，要不然老店铺还不知道后退成啥样。
Maggiewmj
这里的退步指的是什么呢？销售额还是利润？维护老品保持稳定或者有一定增长也需要一定的精力，并不是每天看看广告单量就行了， 换个人来维护老品未必能达到和原来一样的效果。
不需要运营开品，经常玩游戏，那是不是说明工作量不够，没有给到一定量的新品给运营推广呢？想要人家提升有冲劲， 就搞奖励机制，新品推广效果奖励，毕竟没有人会跟钱过不去， 全部的运营都产品“死海效应”是公司的管理出了问题，不是运营个人，
就像我们公司让我们新的小组全部搞新品推新品（原来店铺推起来的品不让做了，给别人的店铺做，让我们从头来，美名其曰开拓新的品类）， 又要求利润又要求销售额，推了好几款都没成功，亏钱了还被说这几个月亏了多少多少钱， 每次开会都拿亏钱说事。又要我们大力推新品， 还一点奖励都没有，推起来有啥奖励没说， 问了就说推起来了再申请， 我们现在新品推的很吃力，又看不到收入和原来有啥变化，已经开始摆烂了。
匿名用户
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有没有想过老员工每天其实也还是要跟进老链接的，跟着市场做调整，老品能够一直维持不错的状态能赚钱没有走下坡路已经是很不错的了，如果你想让他们有事情干，觉得这个品类还有空间，你可以做迭代产品啊，或者让他们做新品啊，推得好也有助于提升利润啊，如果想要她努力一把，他就能把老链接冲到BS吗，但是有些产品想要利润又想要单量前期就要有很多操作和花费了吧，运营应该也想过冲一把的吧，但是发现现在这个状态可能是最好的，既有利润单量也还可以。
还有就是老板都觉得老员工靠着吃老品，觉得他们拿那么多提成心里又不平衡了，但是这些老品也不是是别人推起来的呀，赚到的钱大部分不也是公司的吗，如果你换个人来接手你能保证能维持现状不[狗头]
下里巴人 • 郑州 • 2024-06-21 16:25
老板要是能这么想就好了。他们会看着老链接稳定了，觉得换个人也能看住，就开始调整了，但是结果是新人不一定能稳定住listing
绝对不可能
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每次看到有老板说员工无所事事就火大，非常多老板在链接起来以后都喜欢给员工扣一个“坐享其成”的帽子。其实就是想开刀。
你也不想想这链接是谁推起来的，推的时候你装**，推起来了开始不满了？维护老品不需要花精力花时间的吗？我推起来的产品，我不应该吃这款老品的利润吗？
100块钱利润，员工拿到手实际上就5-10块钱，剩下90几都是你的，还不够啊？
你想要员工付出更多时间和精力，那你可以出新品啊，把原先的老品拓展开啊。
你要是真觉得你员工不上心，白吃你的利润，不然这样，你把员工辞了，你自己去管理他们手上的链接，你看看你有没有能力去维持这些链接的销量利润周转。
匿名用户
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谈到这个话题我就有发言权了，在上家公司呆了三四年把店铺从0做到1，当时就只有我一个运营，后面做起来了开始给我招助理，再之后业绩更好了老板就开始定目标，结果后面超额达成，但是没有给到当初约定好的奖金，甚至一声不吭自己招了新的运营，经常叫新运营到办公室详聊，公司的很多事情也没让我参与（有点卸磨杀驴的感觉），我感觉到不对劲之后已经开始做了心理准备，但还是抱了一丝希望，直到最后他对我说了一句你努力什么了，我下定决心离职。
没多久就提交了离职申请书，他很惊讶（以为我不会离开公司），想要挽留，太迟了，我没给机会，直接走了。后来听说我离开之后，公司业绩直线下滑，第二年公司倒闭了，我知道的时候很是唏嘘。
下里巴人 • 郑州 • 2024-06-24 17:48
听到最后大快人心啊，这老板做的很过分了，完全就是不给自己留退路，对老员工啥样新人都看着呢，门清
Tension
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我发现我就是这样的运营，我在公司也有六七年了，不过我上班就干上班的事，从不不打游戏，偶尔看看手机。从员工角度给你几个参考
第一：老板目前就死磕这两三个产品，也不会扩大新品，也不会招人给我们带
第二：以公司的运营方式（不细说），肯定做不了多大，空间肯定还有很大，但是公司给的方式目前大概也只能达到这样的水平，即使我们往前冲，但是也很快被打回来，所以一眼到头
第三：只有短期的利益，长期利益没有，因为不扩品。
总而言之：太闲了，没有太多的事情需要做
匿名用户
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我来分析下：
题主的条件是回款的1%（算下来还不如毛利的3%，毛利的5%）
纯利的8-11%（纯利的操作空间太大）
单双休（是那种五一之后，整个月单休吗）
就这几个条件，哪个有能力的运营会做啊，稍微有点能力对自己有要求的会接受这待遇？我有点怀疑是原来的厉害的运营降低提成被题主赶走了，有奋斗精神，想赚钱的都不会接受这个条件，能接受这个条件的都是老油条无所谓没啥能力的运营。
什么样的环境养什么样的人，这待遇只能养没啥野心的人
Mdrsyen
死海效应是指好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了，这种现象叫做死海效应。别学个词就在这瞎用
跨境小小韭菜 - 跨境小趴菜
主要是人的心态问题，有一些人就是打工人心态，安于现状，对于现状很满足，感觉赚的再多也是老板的，自己分的不多而且出力的主要是自己。
对于老板来说，肯定是想再上一个台阶，想赚的更多。其实还是利益分配的问题，就看老板愿不愿意把蛋糕拿出来分了。重金之下必有勇夫，给的足够多，他们应该有动力往前一步吧?我说的给的足够多是增量带来的收益，不是存量的。
某某昊
既然不需要运营开品，我只想问公司 3-4年到底提供过新品吗？如果开过新品，运营推起来了，又觉得运营没事干，那这？？？如果开好几个新品，运营都没推起来，那留着干什么？如果3-4年没提供过新品，只能说老产品够牛，既然觉得运营工作不饱和，建议留一个人运营吧
匿名用户
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首先，社保和公积金都是应该的，今年才增加公积金你还自我感动觉得对员工好。
员工工作态度不积极可能有以下原因：
1. 现有产品到了瓶颈期，又没有开发出有竞争力的新品
2. 没有一个好的激励制度，个人没有晋升空间或者对公司没有信心
我的C位
公司现在是做高客单价的品，90-1200多刀，目前竞争不是很大，去年GMV拉了下所有店铺数据在7000多w人民币，想招聘一些中等偏上懂精细化的运营
公司从起步就走过一个运营，其他人也都待了三四年了，现在他们产生了死海效应，他们一直在退步，每天看看店铺，就觉着他们无所事事，最近也经常看到他们玩游戏，我也没说什么。
不需要他们开品，每个店铺的产品线都是独立不形成内部竞争的，可是我觉着这个品类还有很大上升空间，现在跨境平台竞争这么大，今天还在享受收获的喜悦，明天店铺就没了，毕竟现在做的人很少，赶紧把该挣的钱挣到手再说，远远没有达到我的预期，可是还是得安抚他们好好运营。
给他们的待遇是提现的1%或者纯利的8%-11%（其他的都是看她们每个人所提的要求进行中和薪资待遇），销售额每月达标的比例会额外奖励500-1000，有社保（24年给他们增加了公积金），年底有年终奖，（我都发的心疼容我小小感概一下）单双休，从没加过班，也不咋开会，节假日有礼品和每季度有外出旅游活动，下午半小时的奶茶时间，零食什么的免费
我上班的时候就没敢想过这种待遇，求大佬分享下现在跨境正常的薪资流程和规划。
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公司从起步就走过一个运营，其他人也都待了三四年了，现在他们产生了死海效应，他们一直在退步，每天看看店铺，就觉着他们无所事事。
你说的退步，具体是指什么？是店铺销售变低了，还是市场份额被别的对手抢了？如果都不是，你是没理说他们退步的。维护老链接，也是需要功夫的。很多时候维护老链结并没有太多事，但是对于一直操盘老链接的人来说，他对整个市场都比较熟系，什么时候 该干什么，以应对市场的变化，而这种活往往并不多，但是是核心关键点。所以不要以活的多少来定义别人退步了，别人帮你打江山的时候，你就不想一下吗
最近也经常看到他们玩游戏，我也没说什么。
如果他们在公司玩游戏，你啥也不说，那更是你的不对。公司就是上班的地方，如果员工连这点都无所顾忌，那肯定要点一点他。这是基本的规则，如果屡教不改，那就辞退了吧）
另外还要考虑一点，是他实力强，活很快干完了？还是事太少了？如果是事太少了，你就要想办法给他安排更多的事做，这涉及到是他的问题，还是你的管理有问题？
不需要他们开品，每个店铺的产品线都是独立不形成内部竞争的，可是我觉着这个品类还有很大上升空间，远远没有达到我的预期
你觉得这个品类还有很大的上升空间，这是基于你自己的想法，还是说你与运营有详细的沟通，有详尽的数据来支撑？你有没有问过他们这个市场的CPC，还有转化，还有如果订单要继续往上走，要付出什么代价，是更高的广告，还是要更低的售价。更低的售价，你的采购成本有没有优势，能不能撑得住。
员工只会站在自己的角度去考虑，考虑自己的风险。所以你要站在他们的角度去思考他们的行为。比如这个产品，不大动干戈的话，一个月有10W 利润，但是如果大动作的话，可能会导致员工的利润变成 7W.他的收入会变少，他肯定不会愿意去动，你可能反驳说这个钱冲起来后面挣得多很多，但员工承受风险的能力和你是不一样的，比如他现在只有10W块储蓄，一下了少两万， 对比你有200万储蓄，但一下子亏20W，你觉得对谁的生活影响更大？
明白了他们的想法，如果你想往前冲，那你完全可以告诉员工，你可以提供什么支持，比如公司提供你3W块的广告费，这个花费不计算在你的利润扣减里。打个比方，如果你现在一个月打5W 广告费，你这个月就相当于有8W 广告预算。做老板的切忌，又想让马跑，又不给马多吃草。至于 怎么给支持，需要你自己的深度思考。最好是和员工沟通，问他们的行动计划，然后需要的支持。
另外，是否可以考虑多做几个站点，给他们多安排点事，反正LISTING 图片都是现成的，货也是现成的。
theunknownboy • 广州 • 2024-06-22 14:42
分析得很到位，受教了，我觉得如果一个老板能做到这个地步站在运营的角度来思考问题，问题至少不会很多，公司盈利不会差到哪里去
SeaSea • 厦门 • 6 天前
尝试过按照你的说法，站在员工角度，还是大环境没下跌那么惨的前几年，比如每个月多少钱的公司报销开荒预算（意味着不印象他们的提成）但是结果不尽然，反而最后造成了大量成本堆积。因为员工不考虑这块成本，心态上不一样。——我只是个经理，所以员工公司角度我都会思考，总结就是其实没那么绝对的方式，有想法就去沟通碰撞。
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简单分析一下：运营手里的老品是稳定的，目前给他们带来的收入也能满足他们的需求，加上时间长了，有点倦怠了。和我们公司前两年一样，去年公司也调整了。
方案：底薪+提成+绩效（也是从外边学的）
绩效：和产品挂钩，根据不同运营的水平和资历确定好固定金额，每月定目标（销量或利润），达成拿钱，达不成没有
提成：根据所负责的品确定利润存量（一般是过去一年或者半年的平均月利润），然后拿增量的钱，比例就不方便透露了，不算高，心塞。每季度调整一次。
差异点：我们调整的时候业绩是上升的，这也是很多老员工吐槽的点，因为公司业绩是涨的，但是员工薪资没涨，有的综合收入还是降的。
槽点：
1.公司有点急了，我们的学习对象是提成和绩效只调整一个部分，但是我们是两个板块同时调整，所以员工薪资变动很大，和你这边一样都是老员工，从0到1把账号做起来了，然后得来个这下场。而且最最最难忍受的是公司以旺季的利润定存量，调整完就是淡季，（还一直说不要有淡旺季的意识，手动狗头）导致那个季度80%的人薪资缩水至少40%，加上临近过年，前后走了3个老员工，新人接手后业绩直线下降，半年了还没恢复到正常水平。
后来看人心浮动，人才接不上了，才把基点调了，改为去年利润最低的那个月的利润。第2个就是调整频率，每季度一调整，不稳定性太强了，也不敢使劲做账号，就害怕下季度基点给你调高，那就白干了。
只能在这吐槽一下，没办法，我们都是打工仔，公司也不会考虑意见，反正现在就是人才有点断层，招了很多新人接老账号，但是能力不行，整体业绩还是靠几个大账号撑着，下边的小账号压了很多货。
你要是调整的话希望不要太急，最起码做好人才梯队搭建吧，只是建议。
我这说的都是员工的角度，有没有老板出来说下业绩提升的时候调薪的动机是什么？之前有过知友回复是老板想分更多的钱，咱也不了解。
和尚爱吃鱼 • 深圳 • 2024-06-21 15:04
很简单，账户有了一些成绩了，员工就不想像以前一样努力了，而老板感觉员工没有以前干的多了，想调动下员工的积极性，但是还不想掏钱，那怎么办？只能定更高的标准反向激励员工（不多干原来的钱都没有了），对于老板来说方法很好，但是奉劝别玩过火了，毕竟能搞垮店铺不承担责任的方法太多了。
匿名用户 • 郑州 • 2024-06-21 16:20
@和尚爱吃鱼:是这样，但我们却是在业绩提升，干劲充足的情况下调整的，而且幅度还不小，就是起了反作用，走了老员工（4个组长），留下来的老员工不稳定，新人能力又不行。感觉还是要把握好那个度，最起码过渡期间得稳定好
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我是运营，建议遇到这种公司（时时嫌弃运营不行，认为换人可以做得更好）能跑就跑，同时拉黑老板，不要给他第二次机会。
就看看你走了之后同样的店铺和链接有没有增长，大概什么排名出多少单、流量构成，一眼就能知道，但凡老板不是傻子就会知道自己为了省那几万的提成而作得妖产生了什么样的后果
有些老板的账算得很聪明，踢掉老人、换个人来做（提成少了很多且省下的钱还可以覆盖高薪聘请的新运营的工资），好像每个月少花了不少，我可以很肯定的告诉你：你加油，你这样能上市
我个人认为公司的核心不是运营不是开发，而是依托老板而建立的一整套运营体系，其中老板对亚马逊的理解、实践基本决定了公司的上下限
之前面试华南城一自称4亿卖家，说是推广的核心就是：广告只推大词，然后订单会自然上升，就能卖爆。惊呆了我，原来跨境大卖都是推大词推出来的
针对楼主的想法：找一些中等偏上懂精细化的人，你信不信你这类目找这些人来做，反而做得不如老人。你如果不相信可以把客单价在500-1000美元的产品拿出来两条交给“中等偏上懂精细化运营的人”，你就试试具体一个月后是啥效果。
我就不信有啥牛逼的运营可以做到：我花100美元/天出20单，广告单占比30%，aacos=10%，你花100美元/天出40单，广告占比20%，aacos=5%
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哈哈哈哈，前公司就是这样，逼着3年以上的员工全部走了。他们认为，只要店铺在，来个一般的有点经验的新人就可以了。笑死，结果，这几年看着前公司不断挣扎，不断后退。固步自封，活该。
1，每年挣了钱就买房子
2，天天给空头支票，你达到目标了就想办法克扣你的利润，说什么退货多，你实际是没有达到的。我去，你当初定目标的时候直说营业额达到多少多少，又不是退货？况且旺季单多相应的退货多不是正常的吗？
3，七八年了，舍不得开发新产品，只想到挣钱了就买房，不舍得投资还每年给人家定根本都达不到的目标，笑死，年底一到没有一个店铺达到目标的，反而说你们不努力，，，哈哈哈哈。都是平台上烂的不能再烂的类目了，要不然老店铺还不知道后退成啥样。
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这里的退步指的是什么呢？销售额还是利润？维护老品保持稳定或者有一定增长也需要一定的精力，并不是每天看看广告单量就行了， 换个人来维护老品未必能达到和原来一样的效果。
不需要运营开品，经常玩游戏，那是不是说明工作量不够，没有给到一定量的新品给运营推广呢？想要人家提升有冲劲， 就搞奖励机制，新品推广效果奖励，毕竟没有人会跟钱过不去， 全部的运营都产品“死海效应”是公司的管理出了问题，不是运营个人，
就像我们公司让我们新的小组全部搞新品推新品（原来店铺推起来的品不让做了，给别人的店铺做，让我们从头来，美名其曰开拓新的品类）， 又要求利润又要求销售额，推了好几款都没成功，亏钱了还被说这几个月亏了多少多少钱， 每次开会都拿亏钱说事。又要我们大力推新品， 还一点奖励都没有，推起来有啥奖励没说， 问了就说推起来了再申请， 我们现在新品推的很吃力，又看不到收入和原来有啥变化，已经开始摆烂了。
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有没有想过老员工每天其实也还是要跟进老链接的，跟着市场做调整，老品能够一直维持不错的状态能赚钱没有走下坡路已经是很不错的了，如果你想让他们有事情干，觉得这个品类还有空间，你可以做迭代产品啊，或者让他们做新品啊，推得好也有助于提升利润啊，如果想要她努力一把，他就能把老链接冲到BS吗，但是有些产品想要利润又想要单量前期就要有很多操作和花费了吧，运营应该也想过冲一把的吧，但是发现现在这个状态可能是最好的，既有利润单量也还可以。
还有就是老板都觉得老员工靠着吃老品，觉得他们拿那么多提成心里又不平衡了，但是这些老品也不是是别人推起来的呀，赚到的钱大部分不也是公司的吗，如果你换个人来接手你能保证能维持现状不[狗头]
下里巴人 • 郑州 • 2024-06-21 16:25
老板要是能这么想就好了。他们会看着老链接稳定了，觉得换个人也能看住，就开始调整了，但是结果是新人不一定能稳定住listing
绝对不可能
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每次看到有老板说员工无所事事就火大，非常多老板在链接起来以后都喜欢给员工扣一个“坐享其成”的帽子。其实就是想开刀。
你也不想想这链接是谁推起来的，推的时候你装**，推起来了开始不满了？维护老品不需要花精力花时间的吗？我推起来的产品，我不应该吃这款老品的利润吗？
100块钱利润，员工拿到手实际上就5-10块钱，剩下90几都是你的，还不够啊？
你想要员工付出更多时间和精力，那你可以出新品啊，把原先的老品拓展开啊。
你要是真觉得你员工不上心，白吃你的利润，不然这样，你把员工辞了，你自己去管理他们手上的链接，你看看你有没有能力去维持这些链接的销量利润周转。
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谈到这个话题我就有发言权了，在上家公司呆了三四年把店铺从0做到1，当时就只有我一个运营，后面做起来了开始给我招助理，再之后业绩更好了老板就开始定目标，结果后面超额达成，但是没有给到当初约定好的奖金，甚至一声不吭自己招了新的运营，经常叫新运营到办公室详聊，公司的很多事情也没让我参与（有点卸磨杀驴的感觉），我感觉到不对劲之后已经开始做了心理准备，但还是抱了一丝希望，直到最后他对我说了一句你努力什么了，我下定决心离职。
没多久就提交了离职申请书，他很惊讶（以为我不会离开公司），想要挽留，太迟了，我没给机会，直接走了。后来听说我离开之后，公司业绩直线下滑，第二年公司倒闭了，我知道的时候很是唏嘘。
下里巴人 • 郑州 • 2024-06-24 17:48
听到最后大快人心啊，这老板做的很过分了，完全就是不给自己留退路，对老员工啥样新人都看着呢，门清
Tension
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我发现我就是这样的运营，我在公司也有六七年了，不过我上班就干上班的事，从不不打游戏，偶尔看看手机。从员工角度给你几个参考
第一：老板目前就死磕这两三个产品，也不会扩大新品，也不会招人给我们带
第二：以公司的运营方式（不细说），肯定做不了多大，空间肯定还有很大，但是公司给的方式目前大概也只能达到这样的水平，即使我们往前冲，但是也很快被打回来，所以一眼到头
第三：只有短期的利益，长期利益没有，因为不扩品。
总而言之：太闲了，没有太多的事情需要做
匿名用户
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我来分析下：
题主的条件是回款的1%（算下来还不如毛利的3%，毛利的5%）
纯利的8-11%（纯利的操作空间太大）
单双休（是那种五一之后，整个月单休吗）
就这几个条件，哪个有能力的运营会做啊，稍微有点能力对自己有要求的会接受这待遇？我有点怀疑是原来的厉害的运营降低提成被题主赶走了，有奋斗精神，想赚钱的都不会接受这个条件，能接受这个条件的都是老油条无所谓没啥能力的运营。
什么样的环境养什么样的人，这待遇只能养没啥野心的人
Mdrsyen
死海效应是指好员工像死海的水一样蒸发掉，然后死海盐度就变得很高，正常生物不容易存活。公司发展到一定阶段，能力强的员工容易离职，因为对公司内愚蠢的行为的容忍度不高，也容易找到好工作；能力差的员工倾向于留着不走，也不太好找工作，年头久了就变中高层了，这种现象叫做死海效应。别学个词就在这瞎用
跨境小小韭菜 - 跨境小趴菜
主要是人的心态问题，有一些人就是打工人心态，安于现状，对于现状很满足，感觉赚的再多也是老板的，自己分的不多而且出力的主要是自己。
对于老板来说，肯定是想再上一个台阶，想赚的更多。其实还是利益分配的问题，就看老板愿不愿意把蛋糕拿出来分了。重金之下必有勇夫，给的足够多，他们应该有动力往前一步吧?我说的给的足够多是增量带来的收益，不是存量的。
某某昊
既然不需要运营开品，我只想问公司 3-4年到底提供过新品吗？如果开过新品，运营推起来了，又觉得运营没事干，那这？？？如果开好几个新品，运营都没推起来，那留着干什么？如果3-4年没提供过新品，只能说老产品够牛，既然觉得运营工作不饱和，建议留一个人运营吧
匿名用户
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首先，社保和公积金都是应该的，今年才增加公积金你还自我感动觉得对员工好。
员工工作态度不积极可能有以下原因：
1. 现有产品到了瓶颈期，又没有开发出有竞争力的新品
2. 没有一个好的激励制度，个人没有晋升空间或者对公司没有信心
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